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Glocal Recruitment
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Il tratto distintivo che maggiormente caratterizza le nuove politiche di recruiting consiste nella convinzione che le organizzazioni oggi, per essere capaci di attrarre e fidelizzare le risorse migliori, debbano impegnarsi a costruire una forte reputazione sul mercato del lavoro, con la stessa attenzione che riservano alla comunicazione mirata verso i clienti e gli investitori. È con questa considerazione che si apre il XX HR Meeting della Luiss Business School, dedicato alle strategie e pratiche di glocal recruitment.

Con l’Employer Branding, spiega Laura Innocenti, le organizzazioni cercano di comunicare in modo efficace la propria employee value proposition, in modo da far conoscere a un’amplia platea di job seeker attuali e potenziali ciò che distingue l’organizzazione rispetto ai propri competitor dal punto di vista della gestione dei collaboratori. Attraverso l’Employer Branding, l’organizzazione non punta semplicemente ad aumentare il numero di candidature quanto, piuttosto, a migliorarne la qualità, con l’obiettivo di privilegiare il “Person-Organization Fit”, vale a dire la coerenza fra i valori e la cultura dell’organizzazione e il profilo della persona in termini di competenze, attitudini e aspettative. Questa è una prospettiva, ricorda Laura Innocenti, che non guarda solo alle esigenze immediate, cercando di attrarre e selezionare la persona non solo per le sue conoscenze e competenze di oggi, ma anche per le sue potenzialità di domani.

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E’ questo l’approccio scelto da Prysmian Group, leader mondiale nel settore dei cavi e dei sistemi ad alta tecnologia per l’energia e le telecomunicazioni, azienda globale con una presenza in 50 Paesi, 89 stabilimenti, 17 centri di R&D e oltre 19.000 dipendenti. “I nostri prodotti sono ovunque – spiega Luigi Bellopede, Head of Group Talent and People Development – dai sottomarini all’aerospazio, dai grattacieli delle metropoli alle piattaforme petrolifere. Colleghiamo il mondo e lo teniamo in movimento”. Tuttavia, a differenza delle consumer company, Prysmian ha un brand poco conosciuto pur essendo leader del settore. Si tratta di uno svantaggio che pesa nella competizione per i talenti, soprattutto nei mercati emergenti. Ciò ha spinto il gruppo Prysmian a lanciare un progetto ambizioso per aumentare la propria attrattività nel mercato globale dei neo-laureati. È nato così il Graduate Programme che, oltre a ridisegnare modalità e strumenti di reclutamento, investe fortemente nella fase di on-boarding, coinvolgendo tutti i neo-assunti in un percorso articolato che inizia con il programma di induction presso l’Head Quarter del gruppo, prosegue con 12 mesi di job rotation (6 in R&D, 3 in Operations, 3 in Sales) per concludersi con un incarico internazionale. “L’obiettivo che ci siamo posti – spiega Bellopede – non è stato quello di coprire velocemente le posizioni vacanti con profili adeguati, il Graduate Programme è nato per creare la nuova generazione di Prysmian Group.” La prima fase del progetto si è incentrata sul creare il prodotto, valorizzando gli elementi di attrattività che contraddistinguono Prysmian come employer, con forte aderenza alla realtà e alla vera identità del gruppo. Il secondo passo è stato quello di farlo conoscere su scala globale, arrivando velocemente e nel modo giusto al target dei neo-laureati in tutte le region in cui il gruppo opera. Tre i fattori che hanno contribuito maggiormente al successo del progetto: (i) la scelta dei social media come principale canale di reclutamento per raggiungere rapidamente un target globale; (ii) la convinzione di dover puntare sulla trasparenza del messaggio e sulla necessità di dar seguito alle promesse (iii) l’aver coinvolto i dipendenti come ambassador, mettendoli al centro della campagna di employer branding.

Per Emiliano Maria Cappuccitti, Direttore HR di Birra Peroni, l’esperienza di Prysmian colpisce soprattutto per la capacità di impostare le politiche di reclutamento in una prospettiva di ampio respiro. “Il rischio di rimanere schiacciati sulle esigenze dell’operatività è sempre in agguato quando si parla di reclutamento” commenta Cappucciti “quando si cerca un candidato, la linea guarda al business oggi, l’HR guarda al business fra 3 anni”.

Anche per Ornella Chinotti, Mangaging Director di CEB Italy, una delle principalità criticità del reclutamento risiede proprio nella necessità di soddisfare prospettive diverse. Non sono solo i manager di linea e gli HR ad essere coinvolti: occorre tener presente anche la prospettiva dei senior manager, che sono interessati a cercare i leader di domani, e la prospettiva dei candidati, che vogliono scegliere un’organizzazione in grado di soddisfare le proprie attese verso il lavoro. “Quest’ultimo aspetto – spiega Chinotti – è spesso sottovalutato dalle imprese, ma si tratta di un errore, le nostre ricerche dimostrano che 1 neo-laureato su 4 ha alte probabilità di lasciare il primo impego entro i primi 12 mesi. Un dato che dovrebbe spingerci a comprendere meglio ciò che i neo-laureati cercano. Grazie alla nostra ricerca sappiamo che, oggi, i neolaureati hanno 5 principali obiettivi per il loro primo lavoro: (i) desiderio di raggiungere gli obiettivi di carriera; (2) opportunità di apprendimento, di sviluppo e di crescita (iii) opportunità di dimostrare il proprio talento e di eccellere rispetto agli altri; (iv) il riconoscimento di un lavoro ben fatto e di aver dato un contributo concreto (v) stipendio, incentivi e benefici economici. L’ordine delle priorità, però, non è uguale in tutte le geografie, anche su questo i dati dimostrano che ciò che vogliono i neo-laureati spesso dipende da dove si trovano”.

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PROFILO DEI RELATORI

Oltre il Total Reward? Luigi Bellopede, Master in HR management, carriera in contesti industriali multinazionali, General Electric, Angelini Farmaceutici, Prysmian Group. Negli ultimi anni si è occupato di Talent and Development in scenario di M&A, PRYSMIAN (ex Pirelli cavi) ha acquisito DRAKA, peer di circa 10mila persone e 3bln revenue, diventando il numero uno nel mercato dei cavi con circa 20 mila dipendenti e 7bln revenue.
3 Ingredienti Essenziali della Leadership Emiliano Maria Cappuccitti, Laurea in Economia e Master in HR excellence al IMD di Losanna. Attualmente è Human Resource Director di Birra Peroni, con esperienze precedenti in Vodafone, Coca-Cola e Fiat dove ha speso due anni in Cina per la start up di Fiat Auto China. Ha pubblicato 2 libri per la Franco Angeli (Il valore delle persone in azienda; La gestione delle persone in Cina).
Generation Management Ornella Chinotti, Managing Director di CEB | SHL Talent Measurement. Da quasi vent’anni in SHL, alterna il suo ruolo manageriale con la gestione diretta di alcuni importanti account e lo sviluppo di progetti innovativi nell’ambito delle risorse umane. Psicologa, docente LUISS Business School, ha tenuto seminari e corsi presso diverse università quali l’Università Sapienza di Roma e l’Università di Firenze. Presidente assemblea degli aderenti della Fondazione Lavoroperlapersona. È autrice di diverse pubblicazioni nel campo dello sviluppo delle risorse umane.
Laura Innocenti, PhD in Human Resource Management and Organizational Behaviour, conseguito presso il King’s College London. E’ docente di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane presso la LUISS Guido Carli e la LUISS Business School, dove è anche Referente del People Management Competence Centre. Fra le sue pubblicazioni più recenti: Clima organizzativo e gestione delle risorse umane, Franco Angeli, Milano, 2013.