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People Management Competence Center & Lab

Centri di Competenza

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Il People Management Competence Center & Lab  è impegnato in un’intensa attività di ricerca su temi di frontiera nell’ambito dell’organizzazione e della gestione delle risorse umane. Il nostro obiettivo è quello di contribuire al dibattito scientifico verificando ipotesi innovative relative alle evoluzioni delle organizzazioni, ai comportamenti individuali e collettivi e alle pratiche di gestione delle risorse umane, come testimoniano le numerose pubblicazioni nazionali e internazionali prodotte dal nostro team.

DIVERSITY MANAGEMENT

Attraverso metodologie di ricerca rigorose e innovative, aiutiamo le organizzazioni a comprendere come migliorare il proprio approccio al Diversity Management per creare un contesto di lavoro inclusivo che valorizzi il potenziale individuale e migliori le performance organizzative.

  • Quali pratiche HR sono più efficaci per creare un ambiente lavorativo inclusivo?
  • Come rilevare le percezioni sul clima organizzativo rispetto alle principali dimensioni di diversità?
  • Come agire per promuovere il cambiamento culturale nel Top Management, nei capi e nei collaboratori?
  • Quanto incide la percezione di inclusività dell’ambiente di lavoro sull’engagement dei collaboratori, sulla capacità di attraction e retention dei talenti, sul potenziale innovativo e di creatività dell’organizzazione?

CAREER MANAGEMENT

I profondi cambiamenti economici, sociali, demografici e culturali degli ultimi anni stanno radicalmente modificando i tradizionali modelli di carriera. Il cambiamento delle forme di organizzazione del lavoro introdotte da una tecnologia disruptive pongono nuove sfide alle imprese , che devono sperimentare approcci innovativi e differenziati alla pianificazione dei percorsi di carriera, e alle persone che devono ripensare la carriera in un’ottica di employability per far fronte a un contesto sempre più dinamico e mutevole.

  • Quali nuovi modi di concepire le carriere stanno soppiantando i modelli del passato?
  • Come organizzazioni e individui possono prepararsi a gestire questi cambiamenti?
  • Quali sistemi di gestione delle carriere sono più efficaci per aumentare l’engagement e l’employability delle persone?

CULTURA ORGANIZZATIVA

La ricerca accademica è da tempo impegnata a comprendere l’impatto della cultura sul successo organizzativo e la performance. Attraverso metodologie mirate e scientificamente rigorose, supportiamo le organizzazioni a rispondere ai seguenti interrogativi:

  • Come si può misurare il grado di condivisione dei valori all’interno dell’organizzazione?
  • Come incidono le differenze culturali sui comportamenti organizzativi e sulle pratiche manageriali nei contesti di lavoro?
  • Quali approcci sono più efficaci per guidare un processo di cambiamento culturale in contesti organizzativi complessi?

CHANGE MANAGEMENT

Nella maggior parte dei settori, le organizzazioni sono interessate da profondi processi di ristrutturazione. Sempre più spesso, i nuovi assetti organizzativi si allontanano dalle forme burocratiche e gerarchiche tradizionali attraverso il ricorso a team globali, forme di coordinamento web-based, organizzazioni per processi, strutture reticolari e alleanze inter-organizzative. In quest’ambito, la nostra ricerca si concentra sui seguenti temi:

  • Come migliorare l’allineamento fra riorganizzazione dei processi, adeguamento del modello organizzativo e cambiamento culturale?
  • Come favorire l’empowerment dei collaboratori e il cambiamento dello stile di leadership?
  • Come sfruttare al meglio le nuove tecnologie per ridisegnare processi e strutture?

AGE MANAGEMENT

L’invecchiamento della popolazione, l’allungamento della vita media e dell’età pensionabile, e la crescente diversità tra le generazioni che si confrontano all’interno dei contesti di lavoro hanno reso l’Age Management un filone di ricerca di primaria rilevanza. Combattere gli stereotipi e i pregiudizi legati all’età e diffondere all’interno dell’organizzazione un clima di inclusione delle diversità legate all’età può accrescere l’efficacia di organizzazioni e team e migliorare il benessere e le performance individuali.

  • Come cambiano le nostre motivazioni e attitudini nei confronti del lavoro con il passare degli anni?
  • È giusto differenziare le politiche HR anche in funzione dell’età?
  • Quali pratiche consentono di gestire il confronto generazionale e valorizzare i collaboratori a tutte le età?

NETWORK ANALYSIS

Ogni individuo che opera in un’organizzazione fa parte di una rete relazionale che “si nasconde” dietro l’organigramma formale. Così come i team e le unità organizzative sono legate tra loro da una rete di relazioni non sempre visibili. La Social Network Analysis rappresenta una metodologia di analisi molto efficace per mappare e misurare queste relazioni, portando alla luce quei rapporti che possono facilitare, o impedire, la condivisione delle conoscenze, il cambiamento organizzativo, il team working. Consente dunque all’organizzazione di prendere coscienza delle reti informali e dei suoi effetti sull’organizzazione. Rappresenta dunque uno strumento di diagnosi organizzativa e di miglioramento continuo dei processi aziendali.

  • È possibile “visualizzare” e “mappare” i network di relazioni informali?
  • Come identificare la persona più “centrale” all’interno di uno specifico set di relazioni? Quella su cui far leva per attivare un processo di cambiamento?
  • Quali sono le attività “collo di bottiglia” in un processo?

PERFORMANCE MANAGEMENT

Il performance management rappresenta una potente leva gestionale che consente di orientare i comportamenti individuali e di gruppo verso gli obiettivi strategici dell’impresa e di supportare il miglioramento organizzativo. Attraverso la definizione di obiettivi chiari e condivisi, la valutazione del loro raggiungimento, il feedback individuale, l’identificazione di azioni di miglioramento, il processo di PM consente di motivare i collaboratori e di supportare i processi di sviluppo individuale e di crescita dell’organizzazione.

  • Come stanno cambiando le esigenze di valutazione nelle organizzazioni?
  • Come progettare e implementare un efficace sistema di performance management, tenendo conto delle caratteristiche della cultura organizzativa?
  • Come allenarsi a identificare obiettivi sfidanti ma realizzabili, chiari, condivisi e misurabili?
  • A chi affidare la responsabilità della valutazione? Quando adottare sistemi di valutazione multi-source feedback?

ENGAGEMENT

L’engagement rappresenta il grado di coinvolgimento e l’attaccamento intellettuale ed emotivo all’organizzazione, che si esprime attraverso gli sforzi discrezionali, ovvero la propensione individuale ad andare oltre quanto prescritto dal proprio ruolo, percorrendo “il miglio in più”. Supportare l’engagement significa per le imprese “fare la differenza”, identificando le leve individuali e organizzative che consentono di innalzarne il livello.

  • Esistono caratteristiche individuali che possono favorire elevati livelli di engagement? O piuttosto sono le pratiche di management e la qualità della leadership a supportare l’engagement?
  • Quanto conta la fiducia nelle relazioni per creare un ambiente di lavoro che mantenga alto l’engagement?

EMPLOYER BRANDING

Il tema dell’employer branding ha acquisito una crescente attenzione sia nella letteratura accademica che nella pratica manageriale, segnando una maggiore contaminazione tra la disciplina del marketing e quella della gestione delle risorse umane. Sviluppare e rendere visibile, non solo all’interno ma anche all’esterno dei confini organizzativi, la propria “employer identity” rappresenta una leva fondamentale per attrarre risorse di valore e talenti, orientare i processi individuali di ricerca di lavoro e la scelta se rimanere fedele all’organizzazione.

  • L’employer branding è divenuta dunque una nuova “responsabilità” di quanti operano nelle funzioni HR, soprattutto in quei settori nei quali la competizione sul mercato del lavoro e lo skill shortage sono più forti.
  • Come acquisire una maggiore consapevolezza della reputazione che la nostra organizzazione ha come employer nei diversi segmenti del mercato del lavoro interno ed esterno?
  • Come definire e veicolare l’immagine che si intende costruire coerentemente con la più ampia people strategy e con la corporate identity?

CLIMA ORGANIZZATIVO

Sempre più studi mettono in luce l’importante ruolo di mediazione esercitato dal clima organizzativo nella relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane e performance organizzative e individuali. Il nostro interesse riguarda sia l’individuazione dei fattori che contribuiscono ad influenzare positivamente la percezione dei dipendenti, sia l’analisi della relazione tra il clima organizzativo, differenti stili manageriali e comportamenti organizzativi.

  • Qual è l’impatto del clima organizzativo sui risultati di business?
  • Qual è il ruolo dei capi nel promuovere il clima organizzativo?

HR E PERFORMANCE

L’indiscusso riconoscimento delle persone come fonte di vantaggio competitivo ha alimentato l’interesse nei confronti dell’analisi delle pratiche di gestione delle risorse umane quali leve per favorire il successo delle organizzazioni. Nell’ampio filone di ricerca dedicato allo HRM il nostro interesse è rivolto allo studio dell’influenza di singole pratiche o di sistemi di pratiche HR su comportamenti e atteggiamenti individuali e/o risultati di business.

  • Si può misurare l’efficacia dei sistemi HR?
  • Quali sono i fattori, individuali e organizzativi, che possono incidere nella relazione tra sistemi HRM e performance?

TOTAL REWARD E WELFARE AZIENDALE

Il momento di difficoltà che l’economia mondiale sta attraversando ha accresciuto l’interesse in ambito accademico e manageriale nei confronti di sistemi di ricompense non monetarie capaci di influenzare il processo motivazionale delle persone che danno un contributo all’interno delle organizzazioni. Contestualmente diventa sempre più imprescindibile una riflessione sul ruolo delle imprese nel dare risposte ai bisogni di welfare dei propri collaboratori e delle famiglie.

In questo ambito, la nostra ricerca si concentra sui seguenti temi:

  • Come costruire un sistema di Total rewards?
  • Quali sono le componenti più efficaci ad accrescere la motivazione dei collaboratori?
  • E le loro performance?
  • Cosa può offrire il welfare aziendale? Può essere una leva di attraction, retention ed engagement degli individui?

APPRENDIMENTO E COMUNICAZIONE

La gestione dei processi di apprendimento e la diffusione della conoscenza rappresentano due leve essenziali per la competitività delle imprese. In quest’ambito il nostro contributo consiste nell’analizzare l’efficacia di nuove modalità di formazione e comunicazione sia dalla prospettiva degli individui, sia da quella delle organizzazioni.

  • Come aiutare gli individui e le organizzazioni a sostenere la sfida del cambiamento sviluppando architetture di apprendimento continuo che sappiano mettere al centro la persona?
  • Come facilitare la costruzione di ambienti di apprendimento accoglienti che riconoscano e valorizzino le diversità?
  • Come stimolare l’innovazione dei processi di apprendimento?
  • Quali approcci e strumenti possono rendere la comunicazione un asset strategico per l’apprendimento e la gestione della conoscenza, la valorizzazione delle persone, il sensemaking e l’identità, negli attuali contesti organizzativi?