L\u2019iniziativa prevede due macrofasi. Nell\u2019arco della Fase 1 saranno realizzate le seguenti azioni:<\/p>\n\n\n\n
L\u2019indagine evidenzier\u00e0 la composizione dei CdA in termini di caratteristiche strutturali (e.g. numero di consiglieri, indipendenza del CdA), demografiche (e.g. et\u00e0, genere, nazionalit\u00e0) e cognitive (e.g. titolo di studio, esperienza pregressa). Un focus particolare sar\u00e0 posto sulla diversit\u00e0 di genere rappresentata all’interno dei CdA italiani, non solo per l\u2019elevata risonanza scientifica che il tema ha assunto negli ultimi anni a livello nazionale ed internazionale, ma anche alla luce della recente direttiva europea sull\u2019equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle societ\u00e0, il cui testo definitivo \u00e8 stato adottato lo scorso 17 ottobre 2022, finalizzata a ridurre il divario e favorire l\u2019equilibrio di genere entro il 2026. Inoltre, si intende realizzare un\u2019analisi di benchmark volta a confrontare i CdA italiani e internazionali al fine di evidenziarne Ie differenze in termini di composizione ed individuare i principali trend internazionali. Le aziende – individuate a partire dalle 14000 aderenti a Fondirigenti – saranno debitamente clusterizzate per classi dimensionali e settori industriali al fine di considerare Ie specificit\u00e0 dei diversi segmenti e Ie differenti esigenze formative.<\/p>\n\n\n\n
Si svolger\u00e0 un\u2019indagine qualitativa che consentir\u00e0 di individuare e classificare le competenze attualmente diffuse nei CdA e quelle necessarie per svolgere efficacemente il ruolo di consigliere. Tale indagine verr\u00e0 svolta in tre fasi: 1) mappatura dell\u2019ecosistema al fine di individuare i principali stakeholder di riferimento; 2) interviste semi-strutturate a 10\/15 stakeholder chiave, 3) realizzazione di una survey on-line per la mappatura delle competenze che verr\u00e0 somministrata al campione di destinatari dell\u2019iniziativa.<\/p>\n\n\n\n
Nell\u2019arco della Fase 2 saranno realizzate le seguenti azioni:<\/p>\n\n\n\n
Sulla base di quanto emerso nella fase precedente, si svilupper\u00e0 un modello di self-assessment che categorizzi Ie competenze dei CdA per tipologia (e.g. hard vs soft skills) e in base alle caratteristiche istituzionali, settoriali e aziendali che possono avere un impatto sul fabbisogno di competenze. I CdA efficaci hanno il giusto mix di competenze al loro interno; mix unico per ogni Consiglio poich\u00e9 deve riflettere la missione, la cultura e la strategia a lungo termine dell\u2019azienda. Per poter valorizzare al meglio tale unicit\u00e0, \u00e8 importante il coinvolgimento dei soggetti interni nell\u2019individuazione delle competenze necessarie; difatti, la definizione delle competenze del CdA \u00e8 normalmente effettuata al meglio dagli amministratori stessi. Tuttavia, il CdA pu\u00f2 non essere il miglior giudice dei requisiti di competenze e necessita spesso di un supporto da parte di un facilitatore esterno che gli consenta di essere maggiormente obiettivo. Una volta sviluppato il self-assessment tool si proceder\u00e0 con il testing sul campione indicato al paragrafo \u201cDestinatari\u201d, per confermarne l\u2019efficacia e l\u2019usabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Partendo dai risultati della prima fase di ricerca saranno evidenziate Ie principali tipologie di competenze che dovrebbero essere presenti all\u2019 interno del CdA in base alle specificit\u00e0 della singola azienda. Sulla base di esse verranno, dunque, distinte le competenze hard e soft pi\u00f9 importanti per operare nei rispettivi contesti fornendo una rosa di competenze che gli amministratori dovrebbero possedere. Al fine di agevolare i CdA italiani a potenziare le competenze dei propri membri e colmare eventuali skill gap si intende sviluppare un modello formativo esperienziale e con una composizione modulare. Ciascun modulo sar\u00e0 ad elevata specializzazione, per fornire competenze verticali su una specifica tematica di riferimento. La modularit\u00e0 del modello consentir\u00e0 inoltre la creazione di percorsi formativi individuali, sulla base delle specifiche esigenze di ciascun consigliere. Grazie all\u2019impiego di tool innovativi, l\u2019approccio metodologico sar\u00e0 fortemente esperienziale, mirando a potenziare soft skill e capacit\u00e0 trasversali. La definizione del modello formativo preveder\u00e0 il coinvolgimento di un campione di manager in un focus group dedicato per validarne i contenuti, gli obiettivi di apprendimento e le modalit\u00e0 di erogazione pi\u00f9 in linea con il target.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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