Fasi di ricerca e azioni previste
L’iniziativa prevede due macrofasi. Nell’arco della Fase 1 saranno realizzate le seguenti azioni:
Una ricognizione delle configurazioni dei CdA delle imprese italiane attraverso analisi quantitative desk
L’indagine evidenzierà la composizione dei CdA in termini di caratteristiche strutturali (e.g. numero di consiglieri, indipendenza del CdA), demografiche (e.g. età, genere, nazionalità) e cognitive (e.g. titolo di studio, esperienza pregressa). Un focus particolare sarà posto sulla diversità di genere rappresentata all’interno dei CdA italiani, non solo per l’elevata risonanza scientifica che il tema ha assunto negli ultimi anni a livello nazionale ed internazionale, ma anche alla luce della recente direttiva europea sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle società, il cui testo definitivo è stato adottato lo scorso 17 ottobre 2022, finalizzata a ridurre il divario e favorire l’equilibrio di genere entro il 2026. Inoltre, si intende realizzare un’analisi di benchmark volta a confrontare i CdA italiani e internazionali al fine di evidenziarne Ie differenze in termini di composizione ed individuare i principali trend internazionali. Le aziende – individuate a partire dalle 14000 aderenti a Fondirigenti – saranno debitamente clusterizzate per classi dimensionali e settori industriali al fine di considerare Ie specificità dei diversi segmenti e Ie differenti esigenze formative.
Una rilevazione del livello di competenze e analisi dei fabbisogni formativi
Si svolgerà un’indagine qualitativa che consentirà di individuare e classificare le competenze attualmente diffuse nei CdA e quelle necessarie per svolgere efficacemente il ruolo di consigliere. Tale indagine verrà svolta in tre fasi: 1) mappatura dell’ecosistema al fine di individuare i principali stakeholder di riferimento; 2) interviste semi-strutturate a 10/15 stakeholder chiave, 3) realizzazione di una survey on-line per la mappatura delle competenze che verrà somministrata al campione di destinatari dell’iniziativa.
Nell’arco della Fase 2 saranno realizzate le seguenti azioni:
Una Board Skill Matrix
Sulla base di quanto emerso nella fase precedente, si svilupperà un modello di self-assessment che categorizzi Ie competenze dei CdA per tipologia (e.g. hard vs soft skills) e in base alle caratteristiche istituzionali, settoriali e aziendali che possono avere un impatto sul fabbisogno di competenze. I CdA efficaci hanno il giusto mix di competenze al loro interno; mix unico per ogni Consiglio poiché deve riflettere la missione, la cultura e la strategia a lungo termine dell’azienda. Per poter valorizzare al meglio tale unicità, è importante il coinvolgimento dei soggetti interni nell’individuazione delle competenze necessarie; difatti, la definizione delle competenze del CdA è normalmente effettuata al meglio dagli amministratori stessi. Tuttavia, il CdA può non essere il miglior giudice dei requisiti di competenze e necessita spesso di un supporto da parte di un facilitatore esterno che gli consenta di essere maggiormente obiettivo. Una volta sviluppato il self-assessment tool si procederà con il testing sul campione indicato al paragrafo “Destinatari”, per confermarne l’efficacia e l’usabilità.
Un modello formativo esperienziale
Partendo dai risultati della prima fase di ricerca saranno evidenziate Ie principali tipologie di competenze che dovrebbero essere presenti all’ interno del CdA in base alle specificità della singola azienda. Sulla base di esse verranno, dunque, distinte le competenze hard e soft più importanti per operare nei rispettivi contesti fornendo una rosa di competenze che gli amministratori dovrebbero possedere. Al fine di agevolare i CdA italiani a potenziare le competenze dei propri membri e colmare eventuali skill gap si intende sviluppare un modello formativo esperienziale e con una composizione modulare. Ciascun modulo sarà ad elevata specializzazione, per fornire competenze verticali su una specifica tematica di riferimento. La modularità del modello consentirà inoltre la creazione di percorsi formativi individuali, sulla base delle specifiche esigenze di ciascun consigliere. Grazie all’impiego di tool innovativi, l’approccio metodologico sarà fortemente esperienziale, mirando a potenziare soft skill e capacità trasversali. La definizione del modello formativo prevederà il coinvolgimento di un campione di manager in un focus group dedicato per validarne i contenuti, gli obiettivi di apprendimento e le modalità di erogazione più in linea con il target.
