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06 Luglio 2015

Quali sono le competenze per lavorare nel settore delle risorse umane? Rispondono gli HR Manager

Sono oltre 15 aziende ad aver partecipato al Corporate Advisory Board del Master Universitario in Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione, svoltosi venerdì 19 giugno alla LUISS Business School. In questo contesto, gli HR Manager si sono riuniti con i referenti del Master per confrontarsi sulle competenze e caratteristiche più richieste per lavorare nell’ambito delle risorse umane e dare un contributo concreto alla progettazione del Master. Il Master in Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione risponde in questo modo alle esigenze delle aziende, fornendo le competenze più ricercate e favorendo l’employability degli allievi. Guarda i video Emiliano Cappuccitti, HR Director Birra Peroni SABMiller, ha evidenziato l’importanza del “cross culture”, ovvero l’attenzione nel gestire differenze culturali e modalità di lavoro specifiche: “Le negoziazioni sono spesso complicate dalle distanze culturali che nascono dai diversi schemi comportamentali radicati nelle pratiche di business. Pertanto, le imprese hanno bisogno di acquisire specifiche conoscenze in relazione ai differenti background culturali dei partner: la consapevolezza della distanza culturale può rivelarsi un’importante vantaggio competitivo per l’impresa, che favorisce la riduzione dei tempi e delle incomprensioni”.  Cristiana Morena, HR Talent Manager & HR Business Partner Area Adriatica s e Direzione Risorse Umane Cofely Gdf Suez, ha sottolineato l’importanza di assumere l'utilizzo delle metriche HR per lo sviluppo dei sistemi di Business Intelligence: “Per rispondere alle nuove esigenze delle aziende e dei lavoratori, e cogliere l'opportunità di assumere un ruolo ancora più strategico e centrale nell'organizzazione, le direzioni HR devono saper ripensare i modelli in funzione dell'obiettivo e trasformarli in agenti di innovazione a supporto del business. Le aziende sono progressivamente più dipendenti dai dati e delle analisi relative alle risorse umane per prendere decisioni strategiche. Conseguentemente la direzione HR deve disporre di funzionalità per lo studio e la valutazione dei risultati per poter distribuire in modo automatico e personalizzabile le informazioni al top management. In questo modo si tradurrebbero in numeri i risultati delle molteplici attività HR”. Paola Giampaolo, Responsabile Academy Formazione manageriale e sviluppo della leadership Corporate University Poste Italiane, ha affermato come l’organizzazione abbia bisogno di leader, a conferma della necessità e dell’urgenza di capacità d’ascolto interna ed esterna, di condivisione e di empatia che la gestione di persone comporta: “Al fine di essere vincenti nella comunicazione e nelle trattative in ogni campo senza compromettere le relazioni interpersonali, occorre assimilare e sviluppare adeguate capacità di ascolto attivo ed empatico mediante un esercizio costante ed utilizzando le tecniche più adatte”. Alessandro Bernardini Direttore Risorse Umane e Servizi Generali del GSE S.p.A, pone l’accento sulla differente performance di chi svolge il proprio lavoro come una missione e di chi lo percepisce come un mestiere: “Molti HR Director ed HR Manager sono un punto di riferimento valido e rispondono concretamente alle sempre nuove esigenze aziendali e della Direzione del Personale, portando innovazione, efficacia, azioni produttive e realmente utili”. Michele Tripaldi, Presidente AIDP Gruppo Lazio e Vice Presidente Nazionale, elogia l’importanza del no profit. “L’80% della nostra economia rappresenta la domanda di lavoro delle PMI che molto spesso non possiedono la figura HR. La tecnologia può giocare un ruolo determinante per aiutare le PMI e conferirgli un'altra voce: è una delle grandi sfide per la funzione risorse umane”. Mauro Boreggio, Cementir Holding Spa Chief Human Resources Officer, considerare le risorse umane come una avariabile strategica ha due implicazioni: la prima è che si deve avere una chiara comprensione su come operare sulle risorse umane al fine di favorire l’attuazione degli obiettivi strategici di impresa; la seconda è che si possano individuare indicatori, mediante i quali sia possibile effettuare le misurazioni sulle variabili inerenti le persone. “Una gestione strategica delle risorse umane deve mettere a punto dei procedimenti per rinnovare valori e competenze con lo scopo di ottimizzare la performance economica. È importante affiancare persone esperte in project management per implementare i processi aziendali focalizzandosi sulla collaborazione e sulla leadership”. Luciano Sale Direttore HR di  Wind Telecomunicazioni e Tiziana Mennuti Direttore delle Risorse Umane e degli Affari Legali RDS, hanno illustrato come in Italia e nel resto d’Europa sia importante essere preparati alla Digital Transformation che rappresenta oggi uno dei driver di crescita fondamentali per la maggior parte delle aziende di grandi e medie dimensioni. A loro avviso Social Network, smartphone, e-commerce e il digital marketing hanno rivoluzionato il modo di comunicare e vendere ai propri clienti. Guidare la trasformazione digitale in una struttura multinazionale, che ha per anni gestito attività di comunicazione e vendita in modo tradizionale, pone delle sfide cruciali al team HR nel concepire una struttura organizzativa in grado di rispondere alle peculiari necessità delle dinamiche digitali e nel formare team digital professional, in grado di comprendere e sfruttare a pieno i “digital tool” offerti dalla rete. “È un momento storico importante riflettere sulle profonde trasformazioni generate dalla digital technology nelle strutture organizzative aziendali e nei diversi modelli di business”.  Si ringraziano per la partecipazione: Paolo Baggioni, DHR,  MoneyGram International Alessandro Bernardini, GSE -Direttore Risorse Umane e Servizi Generali del GSE S.p.A Mauro Boreggio, Cementir Holding Spa Chief Human Resources Officer Emiliano Cappuccitti, HR Director Birra Peroni SABMiller Ornella Chinotti, CEB Managing Director Paola Giampaolo, Poste Italiane Responsabile Academy “Formazione manageriale e sviluppo della leadership” Corporate University Tiziana Mennuti, DHR RDS Cristiana Morena, COFELY Gdf Suez HR Talent Manager & HR Business Partner Area Adriatica Sud Olga Ragucci, Unilever HR BP - Sales & Marketing IH Paolo Rozera, Unicef Executive Director Luciano Sale, Wind Telecomunicazioni DHR Michele Tripaldi, Presidente AIDP Gruppo Lazio e Vice Presidente Nazionale

06 Luglio 2015

We are All Change Makers. Ericsson ospita i protagonisti della trasformazione digitale

Paolo Boccardelli, Dean LUISS Business School, illustra i risultati della ricerca “Gli Italiani e la Società Connessa”. Il 19 e 20 giugno 2015, Ericsson, leader mondiale nella fornitura di tecnologie e servizi di comunicazione, ha ospitato in Franciacorta la XVI edizione del suo Evento Annuale We are All Change Makers, uno dei più autorevoli momenti di confronto e dibattito in Italia tra esponenti del mondo delle telecomunicazioni e delle industrie, giovani talenti e rappresentanti istituzionali. Il tema centrale dell’evento è la profonda trasformazione che l’ICT – Information and Communication Technology – ha apportato alla vita dei cittadini, delle imprese e alla società nel suo insieme. È stato questo un momento in cui i rappresentanti del mondo delle telecomunicazioni, dell’industria e delle istituzioni, opinion leader e start-up, hanno discusso di come l’innovazione può essere al fianco dello sviluppo sociale, culturale ed economico del nostro Paese e di come ognuno di noi possa essere autore di questo cambiamento. Durante l’evento, Paolo Boccardelli, Dean LUISS Business School, ha illustrato i risultati dello studio “Gli italiani e la Società Connessa,” condotto da Ericsson in collaborazione con la LUISS Business School, con lo scopo di evidenziare il punto di vista dei cittadini italiani sul ruolo che la Società Connessa può avere nel favorire la crescita dell'economia e migliorare la vita di tutti i giorni e portare quindi in luce la percezione che gli Italiani hanno dei benefici che la trasformazione digitale può apportare alle persone, alle imprese e all’ambiente (VIDEO). In merito alla ricerca il Dean afferma “La straordinaria operazione di modernizzazione della nostra società, nota come trasformazione digitale, si fonda sulla possibilità di digitalizzare completamente l’esperienza di consumo con e dentro le organizzazioni stesse. I fruitori, siano essi i consumatori di beni o utilizzatori di un servizio, si aspettano di vivere, se pure nel mondo digitale, vere e proprie esperienze di consumo e di usufruire di servizi personalizzati”. "La ricerca che abbiamo condotto insieme alla LUISSBS mostra come gli Italiani credano fermamente nella trasformazione digitale" ha spiegato Clara Pelaez, Head of Strategy, Marketing and Communication Regione Mediterranea di Ericsson “Compito di tutti noi è soddisfare questa domanda e guidare il cambiamento attraverso una collaborazione sinergica che sostenga l'innovazione e la crescita dell'intero sistema Paese”. La trasformazione è già in corso, guidata da mobilità, banda larga e cloud, e porterà alla piena realizzazione di quella che Ericsson chiama Networked Society, la Società Connessa, dove tutto ciò che potrà beneficiare di una connessione sarà connesso generando benefici per la società, le imprese e l’ambiente e consentendo alle persone di realizzare il loro pieno potenziale e di creare un futuro più sostenibile[1]. Jeremy Rifkin, economista statunitense e presidente della Foundation on Economic Trends, ha parlato di una terza rivoluzione industriale durante l’intervento dal titolo “A smart green digital Europe”. “Abbiamo parlato a lungo dell’arrivo della Società Connessa, in cui la connettività avrebbe cambiato la vita di ognuno di noi. Ora che la mobilità, la banda larga e il cloud si stanno rapidamente diffondendo in tutto il mondo, siamo di fronte ad un momento di profonda trasformazione” mette in luce Nunzio Mirtillo, Amministratore Delegato di Ericsson in Italia e Presidente della Regione Mediterranea, Ericsson. “L’ICT sta contribuendo in modo significativo a questo processo evolutivo rispetto al quale noi tutti possiamo avere un ruolo centrale. Il cambiamento generato da questa trasformazione è infatti nelle mani di tutti e per questo motivo riteniamo fondamentale continuare a collaborare con operatori, industrie, istituzioni e giovani innovatori per guidare lo sviluppo e accelerare il processo di digitalizzazione del nostro Paese”[2]. Guarda l’evento su Storify. [1] Comunicato stampa Ericsson, 20 giugno 2015 [2] Comunicato stampa Ericsson, 20 giugno 2015

03 Luglio 2015

Il primo Forum della Sanità Digitale dal 10 al 12 settembre 2015

LUISS Business School ospiterà a settembre l’evento s@lute, il primo Forum della Sanità Digitale ideato con lo scopo di favorire il confronto sul tema cruciale della Salute in chiave digitale. Un evento di alto profilo, scandito da appuntamenti tematici, tavole rotonde e workshop, che propone un approccio nuovo al tema della Sanità del futuro. Un approccio pragmatico, in linea con quello del Ministero della salute e con gli obiettivi dell’agenda digitale, che coinvolgerà più interlocutori tra i quali: media, istituzioni ed enti pubblici, mondo accademico e scientifico, ospedali e cliniche, imprese, mondo associativo e cittadini. Info e programma

02 Luglio 2015

Il successo del Made in Italy, raccontato da Enrico Brancalente, Amministratore Unico di B.A.G. S.p.A., società proprietaria del marchio NeroGiardini

Valori, passione e qualità del prodotto. Sono questi i punti chiave della strategia del noto brand italiano NeroGiardini. All’Executive MBA un imprenditore italiano di successo ha raccontato la sua storia e quella della sua azienda agli Allievi della IX Edizione: Enrico Brancalente, amministratore Unico di B.A.G. S.p.A., società proprietaria del marchio NeroGiardini. Con un fatturato di 204 milioni di euro e oltre 3,5 milioni di paia di scarpe prodotte all’anno, NeroGiardini è oggi un’eccellenza del Made in Italy. Enrico Brancalente non dimentica però le sue radici di piccola realtà produttiva: “All’inizio siamo partiti come artigiani nei sotterranei di una chiesa perché non c’erano altri spazi per iniziare la nostra attività”. Con la crescita e lo sviluppo dell’azienda nasce l’esigenza di avere una maggiore autonomia da catene e distributori e progettare una vera e propria collezione in grado di garantire la valorizzazione del prodotto. La vera svolta arriva negli anni ‘90. Con l’arrivo della globalizzazione infatti, sono molte le aziende che si trovano di fronte alla possibilità di delocalizzare in paesi con costi di produzione minori. “Alla fine degli anni ‘90 quando tutti decantavano la delocalizzazione intelligente, io dissi che volevo fare un percorso contrario”, racconta Brancalente. Orgoglioso e soddisfatto della sua scelta, l’imprenditore indica il capitale umano come fattore determinante della sua decisione: “Abbiamo scelto di non delocalizzare perché la reddittività, l’esperienza e la qualità del lavoro dei nostri collaboratori era molto più alta. Ed è il capitale umano a fare la differenza all’interno di un’azienda”. Come testimonia l’esperienza di NeroGiardini, non solo si può rimanere competitivi continuando a produrre in Italia, ma si può fare della produzione Made in Italy un marchio distintivo che ne attesti qualità e affidabilità: "Noi ci approvvigioniamo delle materie prime con fornitori esclusivamente italiani. Siamo riusciti a comunicare ai consumatori questa caratteristica distintiva della nostra azienda e oggi il brand NeroGiardini viene immediatamente associato al Made in Italy. Il passo successivo sarà mostrare ai nostri clienti la realtà di questi processi produttivi, attraverso l’implementazione di un software di tracciabilità”. A fianco al personale qualificato e alla produzione italiana, alla base del successo dell’azienda vi è anche l’attenzione al consumatore finale e alle sue esigenze sia per quanto riguarda il prezzo, sia in relazione alla qualità del prodotto: “Il nostro è un consumatore medio. Per interpretare al meglio le sue esigenze abbiamo messo sul mercato prodotti accessibili ma di qualità”. Ed infine la comunicazione. Alla fine degli anni ‘90 l’intuizione di Brancalente è stata proprio quella di dedicare alla comunicazione e al marketing un’attenzione maggiore. Questa scelta, spiegata ad anni di distanza dal suo principale fautore, si è rivelata vincente perché ha contribuito all’affermazione del brand NeroGiardini, della sua identità e i dei suoi valori: “Oggi in Italia la vera crisi è la mancanza di brand. La scelta lungimirante è stata adattarsi ai cambiamenti della globalizzazione e investire in comunicazione. A differenza di altri, credo che i soldi in comunicazione non siano soldi spesi, bensì soldi investiti”. E rispetto alle sfide dell’attualità e del prossimo futuro la strategia di Brancalente è chiara: “Le crisi vanno aggredite, non vanno subite. Ora la volontà è di internazionalizzare l’azienda sempre di più, un passaggio possibile ora che essa è diventata leader in Italia. Fare il contrario sarebbe come iniziare la casa dal tetto e non dalle fondamenta”.

30 Giugno 2015

Prossime selezioni 9 luglio 2015

Il 9 luglio si svolgeranno le prove di selezione per accedere ai Master Specialistici e al programma MBA della LUISS Business School. È possibile svolgere le selezioni in campus alle ore 10:00 oppure via Skype alle ore 14:00. Per maggiori informazioni sulle modalità di selezione e la documentazione da inviare scrivere a: recruitmentluissbs@luiss.it oppure chiamare il numero: 06 85 22 5046.

24 Giugno 2015

Cosa cercano le aziende dai neolaureati? I consigli di Angelo Trocchia, Presidente UNILEVER Italia

Cosa cercano le aziende dai neolaureati? I consigli di Angelo Trocchia, Presidente UNILEVER Italia. “Non è importante quello che sei oggi ma quello che vuoi diventare domani”. Un invito rivolto ai giovani da Angelo Trocchia, Presidente di Unilever Italia, all’evento dell’8 giugno in LUISS Business School nel corso del quale sono stati presentati i Master Specialistici. Unilever Italia, azienda leader nel largo consumo con un fatturato di oltre un miliardo di euro, rappresenta la prima scelta per i neolaureati alla ricerca di un lavoro anche in virtù del prestigioso portafoglio di brand quali Algida, Mentadent, Lipton, Knorr, Lysoform, Dove, Coccolino. L’evento, focalizzato sui maggiori temi di attualità del post-laurea è stato moderato da Vito Sinopoli, presidente editoriale Duesse. Numerosi i preziosi consigli che Trocchia ha rivolto ai giovani durante l’evento, sottolineando quanto un forte curriculum di studi, una forma mentis aperta e una grande capacità di adattamento così come l’orientamento al risultato siano fondamentali nel contesto lavorativo. «Le scelte che si fanno a livello di studi», ha dichiarato il Presidente di Unilever, «sono fondamentali. Io credo che aver fatto ingegneria prima e il master dopo, abbia caratterizzato tutto il mio percorso. La passione è chiaro che ti fa scegliere ma occorre costruirsi le proprie basi di conoscenza». Di grande centralità ed attualità i consigli di Trocchia che ha esortato i presenti ad adeguarsi alla velocità di cambiamento del mondo, reinventandosi, mettendosi in gioco e cercando sempre nuovi stimoli nel pieno spirito dei Master LUISS Business School. Il Presidente dell’azienda, presente nel mondo in oltre 190 Paesi con più di 173.000 dipendenti, ha altresì sottolineato l’importanza di iniziare a fare esperienza lavorativa, costruendo così il proprio percorso. «Mettetevi in discussione. Il mondo è sempre molto più grande di quello che potete pensare. Non accontentatevi mai!», l’invito rivolto da Trocchia coerentemente con la propria affermazione «ho 53 anni e non so cosa farò da grande». Un’occasione unica, quella che ha avuto luogo presso la LUISS Business School, per confrontarsi direttamente con le richieste e le necessità delle grandi aziende internazionali, costruendo così il proprio domani.

24 Giugno 2015

Cambiare azienda rappresenta sempre un vantaggio per la carriera?

Evidenze dalla ricerca del Competence Centre & Lab for People Management LUISS Business School. Cambiare azienda rappresenta sempre un vantaggio per la carriera? Illustrare e definire il concetto di carriera ai nostri giorni non è più cosa semplice, già a partire dalla metà degli anni Novanta abbiamo osservato una radicale trasformazione dei modelli di carriera, impressa da una crescente mobilità inter-organizzativa. Infatti, il modello tradizionale -che vede le persone ricoprire posizioni su base permanente nella stessa organizzazione- è oggi sempre più raro e le carriere interne sono spesso rimpiazzate da relazioni di lavoro di natura temporanea. La ricerca e la pratica di management sembrerebbero suggerire l’importanza di essere pronti a intraprendere carriere diverse, liberandosi dall’idea che ve ne sia soltanto una e chiusa dentro il perimetro di un’unica organizzazione. I confini tra i mestieri saltano, e anche quelli tra le organizzazioni diventano più evanescenti e flessibili. Insomma, le carriere sono ormai senza confini (boundaryless careers), e si rompe il contratto psicologico fondato sull’aspettativa di un impiego a vita in un’unica organizzazione (Arthur and Rousseau, 1996). Le carriere contemporanee, dunque, sono sempre più frammentate. C'è da chiedersi, in questo contesto, se la crescente mobilità inter-organizzativa conduca a un maggior successo di carriera oppure no. Per rispondere a questa domanda, abbiamo svolto una ricerca su un campione di 303 alumni della LUISS BS. Attraverso la somministrazione di una survey on line, abbiamo ricostruito il loro percorso di carriera. I risultati mostrano che il 31% degli intervistati è rimasto sempre fedele alla stessa organizzazione mentre il 69% ha cambiato almeno una volta contesto di lavoro nel corso della propria vita professionale. Tra questi ultimi, il 37% ha lavorato in cinque o più organizzazioni diverse; il 18% in quattro, il 26% in tre. Solo il 19% ha avuto solo due diversi “employer” nella propria carriera. Inoltre, i risultati mostrano che non tutti hanno tratto beneficio, in termini retributivi, dall’aver cambiato numerosi "employers".  Emerge infatti una relazione positiva tra la mobilità inter-organizzativa e il livello retributivo solo per i professional; al contrario, i manager non traggono beneficio da scelte di "carriera esterna". Cosa può spiegare queste differenze? Una possibile motivazione può essere rintracciata nella tendenza a considerare i manager strategicamente più importanti dei professional e più difficili da "rimpiazzare". Il timore di perdere risorse chiave nei ruoli manageriali potrebbe spingere le organizzazioni ad applicare piani di retention aggressivi, per ridurre la tentazione dei propri manager di uscire dall’azienda alla ricerca di retribuzioni più elevate. In aggiunta, i nostri risultati sembrano suggerire che le competenze firm specific (ad esempio, la conoscenza delle persone, delle procedure organizzative, dei fattori culturali, della storia dell'impresa, delle specificità del business), difficilmente trasferibili tra organizzazioni diverse, siano più rilevanti per i manager di quanto non siano per i professionisti. Tali evidenze sembrano confermare l’importanza della stabilità organizzativa per il successo di carriera dei top manager già emersa in alcuni studi recenti. Fra questi, una ricerca condotta da Hamori e Kakarika (2009) ha evidenziato come  i CEO che hanno seguito una carriera interna abbiano raggiunto le posizioni di vertice più velocemente rispetto ai CEO che avevano privilegiato la mobilità inter-organizzativa. La nostra ricerca conferma questa tendenza anche per i middle manager, fornendo indicazioni utili anche sul piano applicativo. Il suggerimento che se ne ricava è di riconsiderare con cautela l’idea che il job hopping rappresenti la strategia migliore per bruciare le tappe del successo manageriale. Al contrario, il nostro studio suggerisce che la stabilità organizzativa non penalizza, almeno in termini di crescita retributiva, quei manager che, optando per un percorso di carriera interna, decidono di rimanere fedeli all’organizzazione. Per quel che riguarda i professional, la mobilità inter-organizzativa consente loro di applicare abilità e competenze in diversi contesti organizzativi e settoriali, mantenendo al tempo stesso la propria specializzazione professionale. In questo caso, infatti, si tratta di figure più ancorate alle competenze professionali che non a quelle firm specific. Questo aspetto tende ad incrementare la loro employability nel mercato del lavoro, e, conseguentemente, il valore che le imprese sono pronte a riconoscere a candidati esterni per ricoprire ruoli professionali. Questi risultati confermano la tesi di King e colleghi (2005) secondo cui la mobilità di per sé non necessariamente favorisce lo sviluppo del capitale umano e dell’employability. Come affermano gli autori, “the quality of career capital matters” (p. 986). Le carriere esterne premiano solo quando l'individuo è in grado di definire un percorso di mobilità coerente, che consenta di capitalizzare sulle esperienze precedenti e di mantenere una chiara identità occupazionale. Al contrario, quando la mobilità conduce solo all’accumulazione di conoscenze ed esperienze generiche riducendo la componente di saperi più specialistica, essa non rende i professional più "employable". Le evidenze della ricerca offrono interessanti spunti di riflessione per le organizzazioni. Se è vero che le carriere esterne danno un ritorno maggiore ai professional, allora le imprese dovranno sempre più preoccuparsi della loro retention, dedicando maggiore attenzione a disegnare programmi di sviluppo e rewarding "ritagliati" sulla base delle loro esigenze, così da accrescerne il commitment e la fedeltà nei confronti dell'impresa. Il presente articolo è tratto da: Sammarra, A., Profili, S., & Innocenti, L. (2013). Do external careers pay-off for both managers and professionals? The effect of inter-organizational mobility on objective career success. International Journal Of Human Resource Management, 24(13), 2490-2511. doi:10.1080/09585192.2012.725076  Riferimenti bibliografici: Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career. Oxford University Press. Hamori, M., & Kakarika, M. (2009). External labor market strategy and career success: CEO careers in Europe and the United States. Human Resource Management, 48(3), 355-378. King, Z., Burke, S., & Pemberton, J. (2005). The ‘bounded'career: An empirical study of human capital, career mobility and employment outcomes in a mediated labour market. Human Relations, 58(8), 981-1007.

24 Giugno 2015

EY e LUISS Business School progettano un programma personalizzato per i senior manager

Executive Sales Management Programme LUISS Business School e EY hanno progettato e costruito un ambizioso progetto di sviluppo delle competenze di customer partnership e sales management. Oltre 60 Senior Manager di EY sono stati selezionati e coinvolti in questo percorso, interamente disegnato sulle esigenze del cliente e sulle competenze sales di oggi e domani. Il Programma, della durata di 6 mesi, coniuga metodo ed esperienza, aula e coaching e si articola in: 3 sessioni di aula di due giornate ciascuna; un’attività applicativa di Field Project finalizzata alla proposta di soluzioni di efficientamento e potenziamento della value proposition di EY; un percorso di affiancamento in ottica di coaching dei Senior Manager da parte dei Partner dell’azienda; esperienza on the job attraverso la partecipazione di “Sales Campaign” in affiancamento al Team EY di Business Development; un ciclo di incontri con i clienti e testimoni rilevanti per le tematiche trattate in aula; materiale e business case a supporto condivisi in una piattaforma digitale comune. Il programma terminerà in LUISS il 28 gennaio 2016 con un evento in plenaria in cui saranno presentati i risultati dei lavori di progetto alla presenza del Management Leadership Team di EY e di una commissione di valutazione LUISS/EY.

22 Giugno 2015

Open Evening Master Specialistici LUISS BS

Giovedì 23 luglio un appuntamento dedicato ai Master Specialistici LUISS Business School. Il programma prevedrà colloqui personali di orientamento, che aiuteranno a capire quale Master è più indicato per raggiungere i personali obiettivi di carriera, colloqui con il Career Service e simulazione della prova di ammissione. Tutti i Master offrono una formazione d’eccellenza accompagnata da un’esperienza sul campo. Si parlerà dei contenuti, degli sbocchi professionali legati ad ogni singolo programma, con l’obiettivo di aiutare e guidare tutti gli interessati ad una scelta consapevole e mirata del proprio percorso formativo in base alle effettive inclinazioni ed esigenze. Registrati all'evento

22 Giugno 2015

Convegno Competenze digitali e mercato del lavoro

Digital Management: transforming business and public administration Roma, 11 giugno 2015 LUISS Business School – Sala delle Colonne - Viale Pola 12, Roma Nuovo appuntamento nell’ambito del progetto Agenda Digitale in LUISS: l’11 giugno si è svolto il Convegno “Competenze digitali e mercato del lavoro. Digital Management: transforming business and public administration”, organizzato dal Competence Centre & Lab Public Administration, Healthcare and No-Profit della LUISS Business School. Si è discusso di mercato del lavoro e di competenze strategiche per governare la digitalizzazione dei processi organizzativi nella sanità, giustizia, pubblica amministrazione e nelle imprese. Gli esperti chiamati a raccolta dalla Business School della LUISS hanno risposto agli interrogativi: Quali sono gli effetti del digitale nelle nuove professioni, nel pubblico e nel privato? Quali skill e competenze richiede il mercato del lavoro per il manager digitale? Sono intervenuti, tra gli altri: Luigi Gubitosi, Direttore Generale Rai; Domenico Casalino, Amministratore Delegato CONSIP; Cristiano Cannarsa, Amministratore Delegato SOGEI; Donato Iacovone, EY Mediterranean Managing Partner; Massimo Egidi, Rettore LUISS Guido Carli; Giovanni Lo Storto, Direttore Generale LUISS Guido Carli; Franco Fontana, Responsabile Progetto Agenda Digitale LUISS; Maria Pia Giovannini dell’AGID moderati da Pierfrancesco Pensosi, Giornalista Rai. La discussione ha evidenziato la necessità di migliorare l’offerta di beni e servizi digitali e di facilitarne l’accesso, all’interno delle aziende e delle PA, ma anche di promuovere iniziative tese a innalzare il livello di competenze digitali di aziende, pubbliche amministrazioni, Università e consumatori per diffondere una cultura digitale consapevole. Secondo Franco Fontana, Ordinario di Economia e Gestione delle Imprese, le imprese sono chiamate sempre più a integrare le tradizionali competenze industriali con le tecnologie delle telecomunicazioni e di Internet. L'organizzazione aziendale infatti non può prescindere dallo studio delle reti, la costruzione e il governo delle reti rappresenta oggi la principale innovazione nell'organizzazione. Donato Iacovone di EY ha parlato di mercato unico digitale e presentato dati che dimostrano come un mercato unico digitale pienamente funzionante potrebbe apportare all’economia europea 415 miliardi di euro l’anno e creare centinaia di migliaia di nuovi posti di lavoro. Il digitale rappresenta infatti un’opportunità per tagliare fino al 20% dei costi in azienda e i digital job costituiranno un bacino di occupazione crescente e sempre più significativo nei prossimi anni.  Luigi Gubitosi, nel rispondere alla domanda “Quale è il ruolo della RAI nel digitale?” ha presentato, tra gli altri, il progetto RAI "#NonèMaiTroppoTardi 2.0 ", progetto di alfabetizzazione informatica con il fine di educare all’utilizzo dei nuovi media. Nel corso dell’incontro sono state presentate le iniziative avviate dalla LUISS per lo sviluppo delle competenze strategiche sull’innovazione digitale in Italia: progetti di ricerca sull’ICT e Big Data, Master Universitari e l’indirizzo di specializzazione in Digital Management all’interno del Corso di Laurea Magistrale in Economia e Direzione delle Imprese, un percorso innovativo per acquisire metodi avanzati di gestione e organizzazione aziendale e governare la digitalizzazione dei processi organizzativi nella sanità, giustizia, pubblica amministrazione e nelle imprese.

18 Giugno 2015

Pronti per il torneo Italy MBA Football Cup 2015

Il 20 e 21 giugno 2015 si svolgerà la tredicesima edizione del torneo di calcio a undici tra le Business School italiane organizzato dal MIP Football Club del Politecnico di Milano. Il torneo è dedicato agli alumni MBA e alumni Master in Gestione d’Impresa e rappresenta sia un momento di sport e divertimento che un’importante occasione per ampliare il proprio network professionale. L’evento comprenderà anche  alcune presentazioni aziendali e una cena di gala in una location speciale. Un “in bocca al lupo” agli studenti MBA che parteciperanno al torneo!

15 Giugno 2015

Nero Giardini, Il Successo del Made in Italy

Il 16 giugno 2015, all’interno del programma Executive MBA, un incontro importante con Enrico Bracalente, Amministratore Unico di B.A.G. S.p.A., società proprietaria del marchio NeroGiardini. Con la determinazione e la lungimiranza di Enrico Bracalente, in pochi anni il marchio ha registrato una crescita da record fino a diventare leader nell’affollato scenario delle calzature e degli accessori, grazie ad una strategia commerciale fondata sulla qualità Made in Italy del prodotto. Un incontro d’eccellenza per capire il successo e le opportunità del Made in Italy.

09 Giugno 2015

Prossime selezioni 26 giugno 2015

Il 26 giugno si svolgeranno le prove di selezione per accedere ai Master Specialistici e al programma MBA della LUISS Business School. È possibile svolgere le selezioni in campus alle ore 10:00 oppure via Skype alle ore 14:00. Per maggiori informazioni sulle modalità di selezione e la documentazione da inviare scrivere a: recruitmentluissbs@luiss.it oppure chiamare il numero: 06 85 22 5046.

03 Giugno 2015

DRUID 2015 Conference

Since 1995, the annual DRUID Conference has become one of the world's premier academic events on innovation and the dynamics of structural, institutional and geographic change. The DRUID2015 Conference on  “The RELEVANCE of INNOVATION” is co-organised and hosted by LUISS Business School and will take place on June 15-17, 2015 at LUISS BS in Rome, Italy. Info and registration

01 Giugno 2015

DOMEDICA – Patient first

Il 17 giugno alle 9.00 si terrà in LUISS Business School il convegno di Domedica “Il Paziente al centro”, azienda leader nell’Integrated Healthcare. Il tema riguarda la ricerca di un modello di integrazione pubblico-privato in Sanità, per aumentare la capacità assistenziale dei centri clinici e migliorare la qualità delle cure ai cittadini.

01 Giugno 2015

NEMESYS – Network Enterprise Management EcoSYStem

LUISS Business School e InfoCert, azienda leader in Europa nei i processi di conservazione digitale e nello sviluppo di soluzioni di dematerializzazione dei processi documentali, lanciano NEMESYS – Network Enterprise Management EcoSYStem - progetto di ricerca industriale e sviluppo sperimentale, per l’ottimizzazione dei processi di business attraverso la loro digitalizzazione. Partecipa all’evento il 9 Giugno 2015 alle ore 16.00 in Aula Toti | LUISS Guido Carli, Viale Romania 32 - Roma. Programma e Registrazione

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