Come deve rispondere l’HR manager alle sfide della tecnologia? I docenti Lucia Marchegiani ed Enrico Maria Marino disegnano il percorso di ricostruzione della professione per gli specialisti del settore
L’intelligenza artificiale sta cambiando il mondo del lavoro sin dal momento della selezione del personale. Senza fare l’errore di considerare l’AI come qualcosa di futuribile, negli uffici HR i sistemi legati a questa tecnologia sono già impiegati nelle operazioni più nascoste, come la selezione dei curricula e l’interazione con i candidati che non proseguono i percorsi di selezione. Le potenzialità dell’intelligenza artificiale saranno l’origine di nuove sfide per i professionisti della gestione delle risorse umane, che dovranno però contrapporre solide conoscenze e rinnovate competenze.
Ai, propulsore del lavoro dell’uomo
Human & Artificial, ma anche Augmented resources: l’innovazione ha un impatto sempre maggiore sulle funzioni aziendali e sul business. Si fa l’errore di considerarla una cosa del futuro, ma ha già permeato le aziende e i diversi settori. Nell’ambito delle risorse umane, l’intelligenza artificiale è già presente in alcune operazioni quotidiane senza apparente valore aggiunto.
«È nella parte più nascosta e operation dell’HR – spiega Enrico Maria Marino, Global Human Resources Director presso JIL SANDER | MARNI – OTB Group – ripulisce le nostre attività dalle ripetizioni apparentemente senza valore aggiunto. In tutto il processo che riguarda sia la ricerca sia la selezione, l’AI ci dà una mano: dallo screening dei cv ai rapporti con i candidati che non vanno avanti nei processi di selezione».
Ma l’intelligenza artificiale può portare vero valore aggiunto nella customizzazione quasi sartoriale, ad esempio, del percorso di formazione. Ciò è possibile grazie anche alla virtualizzazione di questi programmi, fattore che solo la tecnologia ha reso possibile.
«In un mondo sempre più virtualizzato, l’intelligenza artificiale può avere il suo impatto anche nella relazione con i colleghi in giro per il mondo. La conoscenza delle lingue non sarà più un ostacolo all’interazione, proprio grazie alla traduzione simultanea eseguita dai nuovi sistemi. L’intelligenza artificiale diventa il propulsore dell’azione lavorativa dell’umano».
Ai e competenze: dove agire
Quando si parla di competenze che possano rispondere a questa accelerazione tecnologica, c’è da chiedersi quanto sia una responsabilità dell’HR Manager e quanto invece debba essere condivisa con It Specialist, Digital Specialist, Digital Transformation Officer. Il dubbio sul presidio dell’interazione uomo macchina porta a guardare alla formazione del professionista HR, ma anche degli altri ruoli apicali», spiega la professoressa Lucia Marchegiani, Direttore Scientifico dell’Executive Master e Professore Associato di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane, Luiss Business School.
«Bisogna fare in modo che l’azienda possa avere una cultura aziendale in cui le cose accadono e ogni manager ha la responsabilità di far evolvere la cultura aziendale – risponde Marino – come funzione, l’HR è l’unica trasversale. Quindi abbiamo il dovere di essere un passo avanti, almeno in formazione, rispetto a chi si occupa solo del business. Le altre funzioni si aspettano stimoli da noi, proprio come l’intelligenza artificiale, che sta apprendendo da noi e non viceversa. L’AI può avere lo stesso impatto che l’introduzione della robotica ha avuto per il lavoro nelle fabbriche: senza l’input umano, è inutile».
Sulle conoscenze Marino mette in evidenza che la solidità dell’intelligenza umana resta ancora la base su cui costruire le decisioni. «Si è enfatizzato il rapporto di sudditanza rispetto alla tecnologia. Dato che oggi non si è più ingabbiati in una job description rigida ed è sempre possibile recuperare le nozioni necessarie grazie alla disponibilità delle stesse su Internet, bisogna fuggire dalla superficialità della conoscenza di base. Infatti, senza una solida base, la possibilità di sbagliare è maggiore. La tecnologia diventa la cartina al tornasole per le nostre decisioni o per intercettare quello che non va nei processi. Il lavoro ne può essere alleggerito per recuperare creatività e immaginazione nella propria funzione d’azienda».
Dunque, è necessario acquisire competenze nuove, che integrino questo nuovo scenario HR. Il long life learning resta al centro della funzione. Poi c’è un tema di approccio all’intelligenza artificiale. «Non bisogna aver paura – continua Marino – non saremo in grado di arginare il dilagare dell’intelligenza artificiale, che permeerà tutte le nostre attività sia di business che di HR. La nostra forza sarà quella di incanalare le energie che comporta questo cambiamento verso gli obiettivi che ci prefiggeremo. Ma per poterlo fare dobbiamo sapere di cosa stiamo parlando, effetti collaterali compresi».
Affrontare il cambiamento con gli strumenti giusti
Il tema dell’intelligenza artificiale in relazione al settore HR è trattato anche nel programma dell’Executive Master in Gestione delle Risorse Umane, Organizzazione e Leadership targato Luiss Business School. Il percorso offre un’opportunità di formazione avanzata rivolta a manager HR, professionisti e imprenditori desiderosi di ampliare le proprie conoscenze e competenze nei processi di people strategy. Il master è destinato a coloro che sono interessati a una carriera nella funzione HR o desiderano acquisire una comprensione più approfondita delle questioni legate alla gestione delle Risorse Umane e dell’Organizzazione Aziendale.
Gli interventi della professoressa Lucia Marchegiani, Direttore Scientifico dell’Executive Master e Professore Associato di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane, e di Enrico Maria Marino, Global Human Resources Director presso JIL SANDER | MARNI – OTB Group e docente dell’Executive Master in Gestione delle Risorse Umane, Organizzazione e Leadership, sono stati raccolti durante il webinar “Da HR Manager a H&AR Manager”. L’evento si è tenuto venerdì 20 ottobre alle 18:00, presso Villa Blanc, il campus Luiss Business School di Roma.
09/11/2023
