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05 Marzo 2018

The International Week to discover Made in Italy excellences in the world

LUISS Business School hosted the International Week from March 5th to March 9th, 2018 in Rome. A one-week program brought together 39 talented students of 14 different nationalities, coming from 6 international business schools, to deal with the evolution of the food industry and the role it plays among the Made in Italy excellences in the world. The business case challenged participants to analyse the internationalisation strategy for a cooperative of oil producers based in the Blera archeological area. The International week was an important opportunity to learn, discuss and combine different activities, such as workshops held by Guest Speakers, team-work and learning-tours to understand how one of the world’s greatest ingredients, olive oil, is made, also by visiting an olive mill and experience tasting, to understand the differences between different types of olive oil.   05/03/2018

02 Marzo 2018

Incontra LUISS Business School al QS World Grad Tour in Italia

Come può un Master aiutare il tuo percorso professionale? Vuoi capire qual è la scelta più adatta a te? Incontra lo Staff LUISS Business School al QS World Grad School Tour per scoprire il Master più adatto al tuo percorso formativo e professionale. Clicca su una delle città più vicine a te e registrati all’evento. Napoli (5 marzo) Roma (6 marzo) Bologna (8 marzo) Milano (13 marzo) 03/02/2018

27 Febbraio 2018

Generare engagement nelle organizzazioni grazie a People e social skill

Articolo di Gabriele Gabrielli, Professor of Practice in People Management, Human Resource Management and Organisational Behaviour LUISS Business School e Responsabile del People Management Competence Centre & Lab  L'engagement continua a fare notizia, o meglio la sua carenza. La recente pubblicazione dell'indagine Gallup (State of Global Workplace, 2017) ci offre l'occasione per riflettere sul termine forse oggi più usato nel management. Vi ricorriamo, infatti, per indicare genericamente la motivazione dei collaboratori, lo usiamo però anche per sottolineare l'atteggiamento e i sentimenti che i clienti hanno nei riguardi dell'impresa. Per questo investiamo in tecnologia e organizzazione per tracciare e comprendere la user experience dei clienti. Customer engagement, employee engagement diventano così il nome di strutture organizzative negli organigrammi aziendali, nomi di progetti e task force dedicati a migliorare il livello di engagement. Nella prospettiva del People management, in particolare, usiamo questo termine per indicare uno stato particolare dei collaboratori che consente loro di coinvolgersi attivamente e con passione nella vita dell'organizzazione, una situazione invidiabile perché capace di attivare anche comportamenti discrezionali extra-ruolo. Engagement e performance economico-organizzativa A cosa dobbiamo questa crescente attenzione di imprenditori, executive e manager verso l’engagement? Come mai le direzioni HR dedicano impegno a misurare e migliorare i livelli di people engagement nell’impresa? Le risposte possibili sono numerose. Potremmo iniziare con il dire che far star bene clienti e dipendenti è un dovere dell’impresa. Di solito però questa risposta, su cui tutti si dichiarano d’accordo, non riesce in verità a eccitare più di tanto gli animi. C’è un’altra prospettiva capace di provocare energia e focus nei riguardi del tema. Numerosi studi e ricerche mostrano che le imprese che vantano elevati tassi di employee engagement presentano anche differenze significativamente positive in termini di performance rispetto alle imprese con più bassi tassi di coinvolgimento attivo dei collaboratori. La più recente indagine Gallup evidenzia, per esempio, che le imprese degli Stati Uniti che si collocano nel terzo quartile per livello di engagement della loro forza lavoro conseguono performance economiche migliori, quasi doppie, rispetto a quelle realizzate dalle imprese con livelli più bassi di engagement; inoltre hanno una produttività più alta del 17%, volumi di vendite che superano il 20% e livelli di profittabilità migliori del 21%. Ce n’è abbastanza per darsi da fare allora e costruire attorno all’engagement una vera e propria strategia di sviluppo dell’impresa. Queste evidenze suggeriscono inoltre di saldare strettamente le due prospettive: da un lato, quella di business che indossa le lenti della performance economico-organizzativa, dall’altro, quella di People Management, che associa a un elevato livello di engagement anche il benessere delle persone, un loro maggiore impegno e comportamenti che vanno “oltre” il dovuto. Cosa succede dalle nostre parti? Dall’ultimo rapporto emerge un quadro per nulla entusiasmante: solo il 10% dei lavoratori presenti nei paesi dell’Europa Occidentale sono engaged, ovvero entusiasti e coinvolti attivamente nel loro lavoro. Tra i Paesi europei la Norvegia presenta il livello di engagement più alto ovvero del 17%, mentre in Italia, Spagna e Francia siamo al di sotto del 10%. Sono dati impressionanti. Vuol dire che solo una minima parte dei lavoratori presenti nelle nostre organizzazioni sono attivamente coinvolti; la maggioranza mostra atteggiamenti di non ingaggio (not engaged) o di disingaggio attivo (actively disingaged). Abbiamo un gran lavoro da fare, perché c’è una miniera di energia nascosta nelle pieghe delle organizzazioni che aspetta di essere liberata. Quando le persone sono engaged? Le persone engaged si sentono emotivamente coinvolte nel lavoro che fanno e negli scopi dell’organizzazione, si sentono rispettate, vedono che il loro lavoro ha senso ed è considerato importante dai manager, hanno buone relazioni con colleghi e capi, sono sicure che all’impresa interessi il loro sviluppo personale. Come misurano tutto questo? Ebbene, le ricerche empiriche ci dicono che le persone osservano e valutano più di quanto si possa immaginare: le modalità con le quali viene gestita la loro performance, l’attenzione riservata loro in termini di feedback e suggerimenti, i riconoscimenti e il sostegno che ricevono dai capi per migliorare e progredire nel loro percorso di sviluppo la possibilità di partecipare a programmi di formazione. Tutto questo rafforza una consapevolezza: che le pratiche HR e le pratiche di leadership di un’organizzazione hanno tutte a che fare direttamente con l’engagement. Una consapevolezza importante che ci restituisce anche un maggior senso di responsabilità nel lavoro che facciamo. Che cosa possiamo fare per incrementarne il livello di engagement? Gli studi e le ricerche empiriche ci dicono che le persone engaged trovano stimoli importanti per alimentare e rafforzare questo loro atteggiamento nelle relazioni costruttive che instaurano con i manager. Sono tali quelle orientate soprattutto al futuro e non basate sulla valutazione critica, “giudicante”, del passato. Questo vuol dire che l’engagement, al quale si associano risultati di business migliori nelle imprese che ne possono vantare livelli superiori, è influenzato dalle capacità dei manager. Quali capacità? Forse la loro preparazione tecnica o l’apertura all’innovazione? La conoscenza dei mercati maturata in contesti internazionali? Le competenze di pianificazione e di controllo dell’organizzazione? In realtà hanno un ruolo chiave le people e social skill che, insieme, formano una costellazione particolare di competenze. Una costellazione di competenze, ampiamente studiate in letteratura, il cui sapiente uso da parte di leader e manager consente di dar vita a “conversazioni organizzative” ricche e generative che mettono al centro: il collaboratore e il suo progresso la performance e i risultati come espressione del suo potenziale i suoi punti di forza e l’autonomia come leve necessarie per meglio cogliere gli obiettivi progettuali. Sono conversazioni improntate all’ascolto reciproco e al rispetto, sono conversazioni sostenute da una comunicazione capace di adoperare diversi registri e da un’efficace e consapevole gestione dell’intelligenza emotiva. Da dove possiamo cominciare? Probabilmente dallo spostare un po’ di attenzione, energie e investimenti dalla “misura” (diventata una vera e propria ossessione), al “fare”, al “formare”, al “valutare” le competenze dei leader e manager in questo campo. Gli sforzi maggiori andrebbero così concentrati nel selezionare, formare e premiare leader e manager con un portafoglio eccellente di people e social skill. L’engagement infatti passa anche dal riconoscimento che leader e manager sono capaci di dare ai collaboratori, non dimenticando mai la loro unicità. Così, per imprese e organizzazioni dotarsi di leader e manager provvisti di eccellenti people e social skill diventa questione strategica; una questione che dovrebbe occupare sempre più anche l’agenda di investitori, azionisti e imprenditori, oltre che naturalmente quella di quanti hanno a cuore il benessere delle persone. Formare leader e manager in grado di ripensare le sfide HR in prospettiva strategica per incidere in modo progettuale in contesti organizzativi complessi, è l’obiettivo del corso Executive Human Resource Management. Il programma – in partenza il 14 settembre 2018 – si rivolge a chi già ricopre o è in procinto di ricoprire un ruolo di rilievo in ambito HR e che avverte l’esigenza di confrontarsi con nuovi stimoli, ampliare il proprio bagaglio di competenze e sviluppare il proprio network professionale. Si articola in 6 moduli da 2 giornate lungo l’arco di 7 mesi: il modulo “Energising the organisation” sarà dedicato alle pratiche HR e pratiche di leadership per incrementare il livello di engagement nelle organizzazioni. 27/02/2018

People Management

23 Febbraio 2018

Call for Professor of Practice

LUISS Business School has the ambitious goal to develop its international activities and become one of the leading business schools in Europe. With that goal in mind, we aim at being recognized for our excellence in teaching standards, research outputs, and a foremost role in innovation and entrepreneurship. In this context, the School is enhancing its Faculty with Professors of Practice in Finance, Soft Skills and Made in Italy represented by high-level and experienced managers, top executives and academics to leverage on their know-how in its educational initiatives. Indeed, a Professor of Practice is required to: Take a three-year engagement with LUISS Business School and the Department of Business and Management; Guarantee a minimum of 60 teaching hours per academic year, depending on the teaching needs; Be actively involved in the design and/or promotion of the courses and the School in general; Managing a master, executive and/or custom programme; Be actively involved into the applied research. Considering the competitive arena of the managerial education, the affiliation to LUSS Business School as Professor of Practice requires a commitment of exclusivity. In fact, the faculty name will be associated to the School’s brand. Therefore, for the time of commitment, the Professor is allowed to have relations with other Universities or business schools (i.e., teaching, members of boards, etc.) only as a visiting faculty and his/her name can appear in any university or business school’s website as a visiting faculty member. On its side, the School assures: A competitive annual salary; On top hourly fee based on the single Course Budget, if teaching more than the minimum teaching workload agreed; Travel reimbursement; Corporate Business cards and e-Mail; The affiliation to the LUISS Business School community; Presence of the CV on the School’s website. Application procedure Interested applicants should send the following information to selectionluissbs@luiss.it by March 9th, 2018:  Curriculum Vitae using the sample provided; A copy of the applicant’s best publications, if applicable. DOWNLOAD CURRICULUM VITAE SAMPLE

09 Febbraio 2018

Students of the Master of Fashion & Luxury Management meet Matteo Marzotto, President of Dondup

A very stimulating and inspiring talk took place on February 5, 2018 when the students of the Master of Fashion & Luxury Management met Matteo Marzotto, President of Dondup. Lucia, student of the Master of Fashion & Luxury Management, participated in this meeting: this is her story.    “Matteo Marzotto, one of the most famous Italian managers and enterpreneurs, during his speech to the Fashion and Luxury Management class, dealt with all the aspects of this fascinating and fast growing industry. We retraced together his managerial career step by step, from the early beginning, when he started working directly on textile machines in order to learn all the secrets of the production process, to the successive achievements, which boast fashion companies such as Valentino S.p.A., Vionnet S.p.A. until he has become President of Dondup. He revealed finally a secret: experts, "genius" of fashion industry ... they do not exist! What really matters is the importance of studying to develop the right skills, acquiring complete knowledge of the fashion process and putting into practice your competencies in the best way. Furthermore, a good manager never forgets about the importance of sharing". The fashion industry is a very fascinating world, characterized by extremely complex mechanisms. It is a field undergoing continuous transformations, it is dynamic, demanding and requires concrete competencies. The next generation of managers of the fashion industry will have to possess a broad range of notions and information. During the lessons, the classrooms are transformed in meeting points between great professionals of this industry and students. Influent guest speakers provide candidates with a learning outcome made by high quality professional experiences, technical notions and compelling case studies to be inspired from. Students will be shown a 360° vision of the business scene of the fashion system and all the job opportunities will be described to inspire, incentivize and direct candidates to the fashion area more suited to their inclinations and capacities.   02/09/2018

Guest

07 Febbraio 2018

Leader For Talent #L4T con Vittorio Pisani, dirigente superiore della Polizia di Stato

Il coraggio di “metterci la faccia”. Motivare la squadra per raggiungere un obiettivo, che è insieme etico e di crescita della società. Vittorio Pisani, dirigente superiore della Polizia di Stato, ha diretto le attività investigative che hanno condotto alla cattura del boss del clan dei casalesi Antonio Iovine e del capoclan Michele Zagaria. È il primo ospite della serie Leader for Talent – #L4T. Leader for Talent #L4T è un ciclo di incontri con leader, top manager ed esponenti di vertice del mondo delle aziende e delle organizzazioni. Una cornice interattiva pensata per permettere agli studenti della LUISS Business School di confrontarsi direttamente con i leader del nostro tempo. Leader come mentori: un’occasione unica per arricchirsi non soltanto in termini di competenze, ma anche del bagaglio di esperienze, accumulate lungo il percorso per diventare leader. Condiviso, trasmesso, consegnato. La prima edizione ha visto le testimonianze di  Claudio Descalzi CEO Eni, Walter Ruffinoni CEO NTT DATA Italia, Giuseppe Recchi Vicepresidente esecutivo TIM, Marco Patuano CEO Edizione s.r.l, Martin Sorrell CEO WPP, a confronto con gli studenti #LUISSBusiness. Funzionario responsabile di diverse sezioni investigative presso la Squadra Mobile di Napoli dal 1990 al 1999, nel 1998 è stato promosso per merito straordinario al grado di vice questore aggiunto per una operazione di polizia giudiziaria di straordinaria importanza nel contrasto alla camorra napoletana, la cattura dei capi latitanti della nota Alleanza di Secondigliano. Dal 1999 al 2004 ha ricoperto l’incarico di funzionario coordinatore di indagini in materia di criminalità organizzata e di ricerca latitanti presso il Servizio Centrale Operativo della Polizia di Stato in Roma. Dirigente della Squadra Mobile della Questura di Napoli dal 2004 al 2011, nel corso dell’incarico ha ricevuto numerosi encomi ed encomi solenni per operazioni di polizia giudiziaria di particolare importanza contro la criminalità organizzata, tra cui le catture dei capi di camorra latitanti, come il boss del clan dei casalesi Antonio Iovine. Vice Consigliere ministeriale presso la Direzione Centrale Anticrimine dal giugno 2011 al dicembre 2012, ha diretto le attività investigative che hanno condotto alla cattura del capo della camorra latitante Michele Zagaria. Per l’arresto del capo del clan dei casalesi, è stato promosso per merito straordinario alla qualifica di Dirigente Superiore. È attualmente Direttore del Servizio Immigrazione della Polizia di Stato, presso la Direzione Centrale dell’Immigrazione e della Polizia delle Frontiere. Alla cattura dei boss Iovine e Zagaria, Rai 1 ha dedicato la fiction “Sotto copertura” in cui Vittorio Pisani è stato interpretato dall’attore Claudio Gioè nel ruolo di Michele Romano. 07/02/2018

Leader 4 Talent #L4T

05 Febbraio 2018

15 BORSE DI STUDIO PER IL MASTER IN OPEN INNOVATION & INTELLECTUAL PROPERTY 2018

Innovazione e proprietà intellettuale: un Master in Open Innovation & IP nato dalla collaborazione tra la LUISS Business School, il Ministero dello Sviluppo Economico (Direzione generale per la lotta alla contraffazione – Ufficio Italiano Brevetti e Marchi) e l’Università degli Studi di Torino – tramite la SAA School of Management. Il Master Open Innovation & IP è un master interateneo di secondo livello in formula weekend, ideale per chi vuole conciliare carriera professionale e sviluppo delle proprie competenze nell’ambito dell’attuazione e gestione di processi di Open Innovation, con particolare attenzione al ruolo critico ricoperto dai Diritti di Proprietà Intellettuale. Download Brochure Giunto alla III edizione, il Master risponde all’esigenza crescente di formare esperti che siano in grado di disegnare e gestire, in una prospettica integrata e strategica, processi di innovazione aperta e di valorizzazione della proprietà intellettuale, necessari per alimentare e sostenere la crescita delle imprese in un contesto sempre più competitivo, dinamico e globalizzato. La Direzione Generale per la lotta alla contraffazione – Ufficio Italiano Brevetti e Marchi (UIBM-MISE) offre 15 borse di studio a per sostenere i candidati più meritevoli. Le borse di studio saranno devolute a chi si distinguerà per forte motivazione e attinenza del curriculum al profilo richiesto previo colloquio di selezione e screening del CV. Le borse di studio copriranno la quasi totalità della quota d’iscrizione con un valore di 7.000 Euro l’una. È possibile richiedere maggiori informazioni chiamando il numero 06 8522 5890 oppure scrivere a: executive@luissbusinessschool.it. Download Brochure 05/02/2018

Borse di Studio

01 Febbraio 2018

LUISS Business School lancia il corso in realtà aumentata

In un contesto in cui le nuove tecnologie stanno assumendo un ruolo preminente nella veicolazione di contenuti relativi a luoghi, prodotti e servizi, la Realtà Aumentata (AR), la Realtà Virtuale (VR) e la Realtà Mista (MR) si sono presto affermate come strumenti impareggiabili tanto nella corporate communication e nel business process enhancement, quanto nell’advertising e nella produzione di eventi culturali. Da qui la necessità di realizzare un corso di Cross Reality (xR), traducibile come Realtà Trasversale, vale a dire qualsiasi hardware che combina aspetti AR, MR, VR così da offrire adeguati strumenti per le nuove professioni legate alla tecnologia immersiva. Come già accaduto con il passaggio dal semplice cellulare al multitasking smartphone, la tecnologia immersiva accompagnerà lo sviluppo di nuove forme di interazione. Il corso della LUISS Business School in Realtà Aumentata, Virtuale e Mista, nuovi strumenti professionali ha quale obiettivo quello di formare professionisti in grado di utilizzare gli scenari offerti dal panorama xR per i propri fini progettuali: ingegneri, architetti, sviluppatori, come anche figure attive nell’ambito dei beni culturali interessate a nuove forme di curatela digitale. A tutti gli studenti del corso verranno forniti gli strumenti di base per l’uso delle tecnologie in oggetto: device, utilizzi, programmi, funzionalità, contenuti.  Oltre alla definizione degli aspetti fondamentali della materia, il corso offrirà anche approfondimenti sui singoli argomenti: come la realtà virtuale, la realtà aumentata e mista nonché xR applicata all’ambito culturale. La faculty del corso vedrà il coinvolgimento di professionisti del settore appartenenti alle più note realtà italiane per lo sviluppo di contenuti digitali interattivi e immersivi. Fra questi il team di Oniride, uno degli studi più all'avanguardia a livello nazionale per la realizzazione di contenuti di Realtà Aumentata, Virtuale e Mista. Il corso è in partenza il 12 aprile 2018, è possibile richiedere informazioni chiamando il numero 06 8522 5239 o scrivendo a executive@luissbusinessschool.it. Scarica la brochure

30 Gennaio 2018

LUISS Executive MBA OPEN DAY

Sabato 10 marzo 2018 alle 10:00 la LUISS Business School presenta l’Executive MBA (EMBA). L’evento si svolgerà a Roma nella prestigiosa sede di Villa Blanc. Un evento che permetterà di capire come velocizzare il proprio percorso di carriera e accrescere la consapevolezza del proprio progetto professionale. La scelta di intraprendere un programma MBA è un passo importante che garantisce un’esperienza unica di apprendimento, di sviluppo di competenze personali e di costruzione di un network di contatti relativo al proprio business. Il programma è rivolto a professionisti, manager ed imprenditori che intendono investire nel proprio sviluppo e ad aziende che desiderano promuovere qualificati programmi formativi di valenza internazionale per sviluppare talenti e potenziali e cogliere un’opportunità di crescita del proprio capitale umano.  SCOPRI L'EVENTO   LUISS Executive MBA L’Executive MBA della LUISS Business School, il cui inizio è previsto a maggio 2018, è un programma di formazione manageriale che consente ai partecipanti di acquisire la conoscenza dei principali modelli e strumenti gestionali e, al contempo, di sviluppare un proprio stile di leadership. Il programma è executive in quanto si rivolge a imprenditori, manager e professionisti con almeno 5 anni di esperienza e si concentra nei weekend. L’eterogeneità e la ricchezza delle esperienze dei partecipanti contribuiscono ad alimentare il network di relazioni e il processo di  apprendimento.   REGISTRATI ALL'EVENTO 30/01/2018

29 Gennaio 2018

10 Scholarships for the Master in Risk Management and Insurance

LUISS Business School encourages talented students to join the Master in Risk Management and Insurance – Major of the Master in Management and Technology by offering 10 scholarships funded by MAG-JLT Group to a selected group of outstanding candidates. MAG-JLT Group is LUISS Business School corporate partner and a leading global insurance broker with an international spirit firmly rooted in its Italian background. As one of Italy’s largest insurance brokerage groups, the company has long and significant experience in developing risk management and insurance solutions for different business models. The initiative offers 10 scholarships, up to 14,000.00 EUR each, to a selected group of outstanding candidates. Applications for the scholarships must be submitted by June 30, 2018  to master@luissbusinessschool.it. Download the PDF In order to be considered eligible candidates, applicants must be accepted into the Master in Management and Technology with Major in Risk Management and Insurance. Therefore, to apply for the scholarships, applicants must participate in the admission process. Discover how to apply for the admission process.

Borse di Studio

29 Gennaio 2018

La trasformazione digitale per i CIO

L’economia digitale sta cambiando radicalmente i modelli di business e le interazioni nelle catene del valore, creando nuovi spazi di competizione e nuovi ecosistemi. Con la quarta rivoluzione industriale stiamo assistendo alla nascita di nuove organizzazioni digitali. Tuttavia, l’incertezza sulla leadership tra i diversi attori in questo scenario di cambiamento può creare disordine e inefficienza. In questo contesto diventa cruciale comprendere il ruolo futuro dei CIO. Il 22 febbraio 2018 la LUISS Business School ospita l’evento “La trasformazione digitale per i CIO”, una tavola rotonda tra CIO di importanti realtà italiane che intende esplorare le modalità con le quali i CIO possono accogliere e guidare la trasformazione digitale, in un contesto con nuovi attori e relazioni tra persone, dati e oggetti fisici. L’evento Durante la tavola rotonda verrà presentato nuova edizione del programma EMIT, EXECUTIVE PROGRAMME IN IT GOVERNANCE & MANAGEMENT - FRANCO ZUPPINI che sarà patrocinato da FINAKI, leader nel lancio e nella gestione di eventi e conferenze, focalizzati sui temi della trasformazione digitale a livello nazionale e internazionale. FINAKI è anche co-fondatore e dell’Associazione Europea dei CIO (EuroCIO), Associazione NoProfit che raggruppa i CIO delle maggiori realtà aziendali e istituzionali europee oltre alle Associazioni Nazionali dei CIO del Belgio, Francia, Germania, Ungheria, Italia, Olanda, Svezia, UK e Turchia. L’evento è aperto al pubblico, per motivi organizzativi è gradita la registrazione. Registrati

29 Gennaio 2018

Gender balance nelle organizzazioni per una leadership che crei valore

Articolo del prof. Paolo Boccardelli, Direttore LUISS Business School  È tempo di mettere in primo piano le donne, non solo in termini di assunzione ma anche di promozione: è il messaggio del Primo Ministro del Canada, Justin Trudeau, nel corso dell’intervento che ha tenuto durante il World Economic Forum a Davos, in Svizzera. Assicurare retribuzioni uguali per uomini e donne non garantisce parità di condizioni o di trattamento. È fondamentale, piuttosto, incoraggiare le donne attraverso l’introduzione di efficienti politiche di gender balance, abbattendo in questo modo le barriere. Nel frattempo, nel nostro Paese sono stati fatti dei passi in avanti per quanto riguarda la presenza delle donne nei CdA: una recente ricerca condotta da Cerved rivela infatti che il 33.5% dei membri dei board delle società quotate nella Borsa di Milano è rappresentato dalle quote rosa. Un segnale di responsabilità, di impegno, di speranza. Le sfide che le organizzazioni oggi affrontano sono molteplici: la globalizzazione, la rivoluzione digitale, i nuovi modelli d’impresa. Queste sfide richiedono una leadership nuova, più equilibrata ed inclusiva. Secondo gli studi più recenti, è proprio un equilibrato mix dei generi che è in grado di alimentare la formazione di una leadership completa e di successo, capace di creare valore non solo per le aziende, ma per la comunità in generale. È attraverso la presenza di role model sia maschili sia femminili che i giovani talenti e gli high potential riusciranno a far affermare un nuovo stile di leadership, più completo e in grado di affrontare le sfide che la società pone ai manager di oggi e di domani. Per affrontare tali sfide, è necessario che i nuovi leader siano accompagnati nel loro percorso di formazione e sviluppo: per questo la LUISS Business School ha dato vita al progetto GROW – Generating Real Opportunities for Women, che intende promuovere, sostenere e migliorare lo sviluppo personale e professionale delle studentesse della Scuola, consapevole che l’inserimento nel mondo del lavoro sia essenziale tanto quanto il raggiungimento di posizioni di vertice. Un lavoro di sensibilizzazione sui temi quali leadership al femminile, gender balance e female talent leverage che GROW prevede anche nei confronti della business community, grazie agli incontri della serie “GROW Talk”, progettati per condividere buone pratiche ed esperienze che, attraverso la contaminazione, possano essere traslate da una realtà aziendale all’altra. 29/01/2018

26 Gennaio 2018

Borse di studio per il programma LUISS MBA full-time 2018

La LUISS Business School offre borse di studio dedicate al programma LUISS MBA Full-time indirizzate a studenti di talento altamente motivati ​​che soddisfino i requisiti di ingresso del programma (2018 intake). Il Master si svolge in lingua inglese e si rivolge a giovani professionisti che intendono cambiare la propria carriera o condurla ai massimi livelli di realizzazione professionale. L’MBA alla LUISS Business School permette infatti di individuare nuove opportunità di crescita professionale e di acquisire competenze altamente competitive. Allo stesso tempo consente alle aziende di entrare in contatto con candidati che dispongono di capacità manageriali adeguate al loro business. MBA AdVenture Scholarship Open to: Candidates having successfully passed the admission tests and accepted into the Full-time MBA program Number of scholarships: 1 Award: 27,000.00 EUR (full tuition fee) Description: In order to encourage the participation of highly talented students with an entrepreneurial spirit and a strong sense of how to turn an idea into business, LUISS Business School is calling for applicants who demonstrate the commitment, motivation and willingness to develop an entrepreneurial project. Deadline: Applications for the scholarship must be submitted by April 20, 2018 to mba@luiss.it. DOWNLOAD PDF MBA International Scholarships Open to: International candidates (Italian citizens excluded) with an excellent GMAT score having successfully passed the admission tests and accepted into the Full-time MBA program Number of scholarships: 3 Award: 1 scholarship of EUR 27,000 (full tuition fee) 2 scholarships of EUR 13,500 (half of tuition fee) Description: Encouraging highly talented international students to study in Italy. Deadline: Applications for the scholarships must be submitted by April 20, 2018 to mba@luiss.it. Download PDF MBA Scholarship for Educational Development in Challenging Conditions Open to: Candidates having lived and been educated in challenging conditions, having successfully passed the admission tests and accepted into the Full-time MBA program Number of scholarships: 1 Award: EUR 27,000 (full tuition fee) Description: LUISS Business School encourages the participation of highly talented students living in challenging educational conditions and promoting education in their context. Deadline: Applications for the scholarship must be submitted by April 20, 2018 to mba@luiss.it. Download PDF MBA Scholarship for Women Open to: Female candidates with an excellent GMAT score having successfully passed the admission tests and accepted into the Full-time MBA program Number of scholarships: 1 Award: EUR 18,000 Description: Encouraging outstanding professional women with strong leadership skills in the global business community and supporting female professional development. Deadline: Applications for the scholarship must be submitted by April 20, 2018 to mba@luiss.it.  Download PDF DISCOVER FIVE REASONS TO CHOOSE THE LUISS FULL-TIME MBA Meet professionals and companies Students will have the opportunity to build a dense network of contacts with professionals from both Italian and international companies such as Bulgari, Accenture, Deloitte, Wind, Johnson&Johnson, IBM and Intesa San Paolo. Business partners of our university will introduce their core businesses during workshops and industry specialization electives. Analyzing the challenges and opportunities of the market, our students will have an opportunity to introduce their ideas according to the logic of mutual exchange and enrichment. The development of these crucial qualities will allow to grasp challenges and cultivate their own entrepreneurship. University professors, managers, experts and entrepreneurs for current and competitive training The faculty consists of highly qualified academics with high standing profiles and several years of experience both in Italy and abroad. The lessons will also include precious contributions from experts coming from corporate partners of LUISS Business School. Training and pragmatic methodologies aimed at embracing global market challenges The training programs are designed to develop innovative and competitive skills, which are employed in the labour market. The modules include: specialized courses, industry focuses, international exchanges and networking initiatives with managers of corporate partners.  Among the many activities offered by the Master, there are also labs for the development of soft skills, international exchange programs and leadership courses. Training activities include labs concerning problem based learning methods where the student’s critical approach is at the core of the learning process and the problem to solve is the starting point of this process. International orientation The international dimension is the main character of the MBA program, which is entirely taught in English. Students coming from different countries, representing experiences, cultures and different but adaptable and interlinked business models with various territorial contexts, meet in the new lovely headquarters of Villa Blanc in Rome. The eternal city is a unique environment to study thanks to its vast history and many foreign missions such as embassies, consulates and international organizations. The study program is based on concepts and methods developed internationally by universities, research centres and businesses to succeed. Students are offered the opportunity to study abroad through the Going Global - International Exchange Program at the prestigious partner universities of LUISS Business School with the purpose to further expand their educational horizon. Career Service for professional growth and development The study program includes services offered by the Career Service, which consist in: career advice, job market scouting, preparation for interviews and meetings with excellent companies during different initiatives such as Career Day. Furthermore, every candidate will be supported by an individual coach, a member of the International Coach Federation (ICF) that will design a structured and customized program for the development of soft skills, motivational support, encourage project skills and maximize personal and professional potential. DOWNLOAD MBA BROCHURE  

Borse di Studio

22 Gennaio 2018

Espandere globalmente l’eccellenza del food Made in Italy: le future sfide dell’acquisizione Nestlè di Ferrero

Articolo di Luca Pirolo, Direttore del LUISS Creative Business Center della LUISS Business School Uno dei marchi più famosi del made in Italy è andato alla conquista del mercato americano. Si tratta del Gruppo Ferrero che, lo scorso 16 gennaio 2018, ha annunciato l’accordo per l’acquisizione del business dolciario statunitense di Nestlé. L’operazione, del valore di 2,9 miliardi di dollari, porterà Ferrero – ad oggi la quarta più grande azienda nel mercato globale del cioccolato confezionato, con vendite per oltre 10 miliardi di dollari – ad acquisire più di 20 storici brand americani tra cui Butterfinger, BabyRuth, 100Grand, Raisinets e Wonka, più il diritto esclusivo sul marchio Crunch negli Stati Uniti e i brand di caramelle SweeTarts, LaffyTaffy e Nerds. Ferrero, già nota negli Stati Uniti oltre che per Nutella, per prodotti come le caramelle Tic Tac e i cioccolatini Rocher, aggiunge quindi marchi che valgono circa 900 milioni di dollari di fatturato. Ma perché allora questa discrepanza tra il valore dell’operazione e il valore reale generato dalle vendite dei brand acquisiti? Innanzitutto, attraverso questa acquisizione Ferrero scala una posizione tra gli operatori del settore dolciario diventando, quindi, il terzo produttore più grande a livello globale, con una fetta di mercato probabilmente destinata ad aumentare di molto nelle prossime rilevazioni. Nel corso del 2017, Ferrero aveva già completato altre due importanti acquisizioni nel mercato americano: in marzo, la società di Alba aveva preso il controllo di Fannie May, impresa specializzata nella produzione di cioccolato premium, per 107 milioni di euro; pochi mesi più tardi, in ottobre, era stato il turno di Ferrara Candy, terza società statunitense nel settore delle caramelle e delle gomme da masticare. L’operazione Nestlé rappresenta quindi una strategia ben definita attraverso cui Ferrero si pone l’obiettivo di entrare in un mercato dolciario, quello americano, che è il più grande del mondo per consumo e opportunità. Si tratta di una scelta innovativa che segna un’importante rottura rispetto al passato della società. Nel corso dei primi 50 anni di storia dell’azienda, infatti, Michele Ferrero, storico fondatore della società, aveva pensato a far crescere il gruppo sul territorio nazionale. La nuova generazione, rappresentata dal figlio Giovanni, attualmente presidente esecutivo della società, ha invertito questa tendenza dando vita ad una serie di operazioni che mostrano un atteggiamento diametralmente opposto. Il fatto che le strategie siano sempre più da multinazionale non deve tuttavia far credere che il legame con il territorio nazionale e, nello specifico con Alba, comune piemontese in cui la società è nata, sia svanito. Al contrario, il legame è rimasto forte ed imprescindibile come mostrano gli ottimi numeri sulla tenuta occupazionale e sui lavoratori stagionali impiegati. Le strategie di crescita oltreoceano sono quindi possibili perché basate sulla solidità della produzione e del know-how albese. La strategia di acquisizione è inoltre frutto anche di una nuova sensibilità del mercato americano per un’alimentazione più sana. Le pressioni significative di associazioni e gruppi di interesse hanno, infatti, spinto molte società, tra cui la stessa Nestlé, ad abbandonare il business dei dolci zuccherati e focalizzarsi su altro. Il CEO del gruppo elvetico ha ad esempio dichiarato di voler investire e innovare in alcuni settori in forte crescita come il pet care, il caffè, l’acqua minerale, i surgelati e i prodotti per l’infanzia. Anche il gigante Mars, primo operatore nel settore dolciario americano, si è da poco avvicinato al mondo del fitness con la vendita di barrette proteiche e prodotti più sani ed equilibrati. Ferrero, essendo una società di proprietà di una singola famiglia e non quotata in borsa, è meno esposta a questo tipo di pressioni e può quindi continuare ad operare nel settore dolciario con meno problemi anche in virtù del fatto che i prodotti offerti sono senza dubbio di qualità maggiore rispetto a quelli di Nestlé o Mars. La reale preoccupazione di alcuni esperti del settore è comprendere come riuscirà Ferrero ad inserire i prodotti Nestlé tra i suoi marchi di alta gamma, ma questo è un tema che attiene alla future decisioni in tema di posizionamento e, più in generale, di strategie di marketing. Il master in Food and Wine Business della LUISS Business School offre una formazione manageriale generale combinata allo sviluppo di competenze specifiche della filiera, per preparare figure professionali specializzate in grado di affrontare le sfide del settore enogastronomico in un contesto internazionale e multiculturale. Food & Wine Manager, consulenti per il riposizionamento aziendale e la creazione di Start up nell’ambito della ristorazione, Banqueting Manager, Communication Manager, responsabili Relazione esterne, Marcom Manager & Pr Manager: scopri i profili in uscita del Master in Food & Wine Manager del LUISS Creative Business Center! DOWNLOAD BROCHURE 22/02/2018

Food Management Made in Italy

12 Gennaio 2018

Successo nel Trade Management? Passione e volontà. I Brand Ambassador raccontano i master LUISS Business School

Le storie dei nostri Brand Ambassador: la voce degli studenti dei master specialistici che racconta il mondo #LUISSBusiness  Giulia Breschi, Brand Ambassador del Master in Trade Management, ci racconta l’incontro con i direttori commerciali di tutte le aziende partner del programma. Ecco la sua storia: «È stata una mattinata davvero emozionante, quella che abbiamo trascorso presso la sede di Confindustria per incontrare i direttori commerciali di tutte le aziende partner del Master in Trade Management. Un incontro che è stato un’opportunità per entrare in contatto diretto con i più grandi esponenti del settore Ho.Re.Ca, che ci hanno trasmesso – con tanta grinta, determinazione e forza di volontà – i driver fondamentali per il successo in questo settore: l’umiltà e la passione. Quello ci siamo portati a casa dal confronto con i partner dell’Associazione per la formazione nel beverage A.F.D.B. Peroni, Coca-Cola, Campari, Birra Castello, San Benedetto, Conserve Italia, Tetrapack, Sanpellegrino, Heineken, talgrob, Pepsi, Vinicoltori Ponte, Vinicola Serena è un grande bagaglio di emozioni che sono sicura ci motiveranno lungo tutto il nostro percorso. Giorno dopo giorno aumenta in me la consapevolezza che, ogni mattina, guardandoci allo specchio vedremo riflessi i risultati della nostra crescita professionale e personale. Ringrazio perciò tutti i partner dell’Associazione per la formazione nel beverage per quello che fino a qui ci hanno trasmesso, per la fiducia che hanno in noi, e per quello che verrà». Il Master in Trade Management forma le figure professionali specializzate che operano nel settore della produzione e distribuzione dei prodotti food and beverage da consumo fuori casa. Il processo di creazione del valore per il cliente finale dei prodotti da consumo extradomestico (Ho.Re.Ca.), passa attraverso le azioni coordinate di tutti gli operatori della filiera –  produttori, grossisti/distributori ed esercenti – e quindi richiede una formazione a 360 gradi. I partecipanti al programma imparano a svolgere attività di customer insight, analizzando la domanda e il comportamento dei consumatori con i Big Data, a gestire i rapporti con i partner, a massimizzare l’esperienza di consumo dei clienti presso i punti vendita. È un percorso che si avvale dell’interazione costante con gli esponenti delle aziende e associazioni partner: dalla definizione del programma, alle attività di coordinamento, al coinvolgimento degli studenti in un’esperienza di formazione professionale in azienda attraverso il Field Project. Scopri le storie di successo degli alumni del Master in Trade Management! #MasterYourCareer SCARICA LA BROCHURE

Talenti

09 Gennaio 2018

L’approccio del Total Reward: qualche provocazione per recuperarne la sapienza originaria

Articolo di Gabriele Gabrielli, Professor of Practice in People Management, Human Resource Management and Organisational Behaviour LUISS Business School e Responsabile del People Management Competence Centre & Lab  L’approccio del Total Reward incrocia direttamente i temi critici dello Human Resource Management e del People Management in quest’epoca segnata dalla grande trasformazione del lavoro. Sono temi che rappresentano al tempo stesso sfide importanti per imprenditori, manager e professionisti dello sviluppo delle persone. Cos’è una sfida? La sfida – leggo dal dizionario Treccani - è una «provocazione, un atto che ha lo scopo di suscitare comunque una reazione da parte di altre persone». Il Total Reward sfida infatti a rileggere con lenti nuove e potenti molte questioni della gestione delle persone, gettando il guanto della provocazione in faccia alla leadership HR per scovare quella coraggiosa, aperta e inclusiva e lasciare al palo quella rattrappita su se stessa. La trappola degli incentivi  Per proporre la prima provocazione prendo spunto dalle pagine di un libro del filosofo statunitense Michael Sandel, Quello che i soldi non possono comprare. I limiti morali del mercato. Si tratta di un lavoro molto interessante che indaga la questione se si possa comprare tutto con i soldi. Posta così la questione appare retorica, perché sollecita una risposta negativa, ossia che la vita (e le sue dimensioni) non può essere governata tutta dalla logica di mercato. Riformulo allora la questione e domando: siamo sicuri che non ci siano imprenditori, manager e HR convinti invece che con gli strumenti descritti nel quadrante “Pay” della nota matrice di successo formulata dai consulenti Brown e Armstrong nel 1999 si possa comprare davvero tutto? L’esperienza dice che ci sono e anche più numerosi di quanto si possa credere. Sono convinti che senza soldi non si possa far niente, così diventano incapaci - loro per primi - di immaginare impegni che non prevedano come ricompensa un premio economico. È questa la trappola degli incentivi. Chi non è caduto nella trappola sa bene che gli incentivi economici sono importanti, sa anche però che occorre ben altro per essere felici, per essere soddisfatti nel lavoro e lasciarsi coinvolgere emotivamente. Ecco allora una prima sfida importante che ci lancia il Total Reward: comprendere la vera natura dell’uomo, di che pasta siamo fatti, quali sono le motivazioni che spingono i nostri comportamenti e i bisogni da cui nascono. Total Reward per chi? Dunque, ecco la seconda sfida: ascoltare attivamente le persone. L’ascolto attivo chiama in causa tutti i sensi. Non si ascolta attivamente se utilizziamo solo l’intelligenza cognitiva. D’altro canto abbiamo imparato ormai da decenni, grazie alle ricerche di studiosi come Herbert Simon, che la razionalità umana è limitata, che gli uomini non sempre scelgono razionalmente, che le organizzazioni sono reti complesse di decisioni e piuttosto ambigue. Adam Smith, quasi tre secoli fa, scriveva nel volume Teoria dei sentimenti morali mentre andava alla ricerca di ciò che muove l’uomo (un vero e proprio studio sul comportamento organizzativo), che le persone alla fine desiderano sentirsi amate e utili. L’approccio del Total Reward, allora, diventa straordinaria occasione per verificare se e quanto le imprese e le funzioni HR sono attrezzate in questo campo, se sanno ascoltare in profondità cosa muove una persona. La sfida che lancia è l’invito ad abbandonare la ricerca di scorciatoie che non portano da nessuna parte (gli incentivi, talvolta, rappresentano una scorciatoia pericolosa e fallace) per farci carico direttamente di comprendere le strutture motivazionali, i bisogni e le attese, le motivazioni e le preferenze di ciascuno. Si tratta di una sfida che illumina con una luce diversa gli investimenti in ricerca, facendoci capire quanto sia importante conoscere i suoi esiti per diventare buoni people manager. Come si può pensare, in effetti, di gestire bene le persone, potenziarne la performance e cercarne l’engagement, senza l'aiuto della ricerca psico-socio-organizzativa? Generazioni o età? L’esercizio dell’ascolto attivo va praticato anche per comprendere le preferenze delle diverse generazioni presenti in azienda. L’approccio generazionale presenta però anche zone d’ombra. A livello accademico c’è molta discussione al riguardo e si dibatte se non sia preferibile assegnare centralità all’approccio fondato sull’età. Ai fini di questa riflessione, ciò che conta è che anche gli studi fondati sull’approccio generazionale ci sfidano a percorrere la strada sopra indicata, un percorso contrassegnato da queste domande: gli incentivi e i premi che stiamo progettando sono attrattivi e motivano i più giovani? I giovani di tutte le generazioni? E le persone più mature? Cosa si aspettano e preferiscono gli uni e gli altri? Disponiamo di conoscenze e dati solidi per non cadere in un’altra trappola, quella dei pregiudizi e degli stereotipi che ci fa indossare lenti che distorcono la realtà? Meglio guardare da vicino allora, direttamente e senza troppi filtri. Gestire le risorse umane in questa prospettiva significa incorporare - nella progettazione di sistemi e strumenti e nella pratica quotidiana della presa di decisioni - la dimensione della “prossimità”. Una prossimità intesa come comprensione più autentica della persona - accolta nelle sue dimensioni cognitive, emotive e affettive- che vive un tempo e un contesto specifici. L’orizzonte della prossimità e le sue componenti diventano così il parametro attraverso cui misurare l’efficacia delle politiche e della performance delle funzioni HR. A proposito delle zone d’ombra cui accennavo sopra, in un recente articolo domandavo: “Sappiamo davvero cosa vogliono i Millennials dal lavoro?” Ponevo più in particolare una serie di domande. Cosa attrae i più giovani al lavoro? Quali sono i fattori che i Millennials mettono al primo posto quando cercano o si trovano nelle condizioni di poter scegliere un’occupazione? È prioritario per loro il livello di ricompensa economica o la corrispondenza dei contenuti del lavoro con i valori in cui credono e che vogliono perseguire anche nelle organizzazioni con cui collaborano? Sono più concentrati sugli interessi personali o credono che sia importante contribuire con il loro lavoro a cambiare in meglio il mondo in cui viviamo? Sono poi davvero disponibili a mettere in secondo piano una brillante carriera pur di garantirsi una buona qualità della vita? Ho segnalato come le ricerche non siano univoche al riguardo, tutt’altro. Al di là dell’Atlantico sembra che le generazioni sono più alla ricerca di senso nel lavoro, al di qua pare invece più spinte da maggiore concretezza e pragmatismo. L’approccio del Total Reward ci sfida a non essere superficiali e frettolosi, a investire in conoscenza del contesto in cui si opera senza lasciarsi affascinare dalle retoriche che sempre abbondano. Soprattutto ci invita a dare valore alle molte componenti di premio che i luoghi di lavoro celano, a scoprirne di nuove, a personalizzarle in funzione delle caratteristiche individuali, dei valori in cui le persone credono, dell’età, delle esperienze che fanno. La sfida più significativa che il Total Reward oggi lancia allo Human Resource Managament e ai capi è quella che chiede di trovare risposte adeguate per gestire scambi più sofisticati di quello economicistico e meramente transazionale cui siamo per lo più abituati. Recuperare la sapienza originaria Bisogna recuperare così la sapienza originaria del Total Reward, che prioritariamente non è quella di risparmiare sul costo del lavoro o cogliere le opportunità di efficienze fiscali offerte dalla legislazione. Certo, anche queste sono risultati importanti, costituendo benefici significativi da cogliere. Ma il cuore del Total Reward pulsa altrove. Il suo significato più prezioso risiede nella capacità di ri-orientare radicalmente la gestione delle persone: da un approccio transazionale - basato sullo scambio di prestazioni - a uno relazionale, fondato sulla conoscenza delle aspirazioni professionali e personali di gruppi e individui. Anche il welfare aziendale, allora, i suoi piani e le sue iniziative, si colorano di una tinta nuova capace di arricchirne il significato per valorizzarlo quale componente significativa del Total Reward che va evidenziando lo spazio di una corrispettività più ampia nel lavoro entro la quale gestire uno scambio anche sociale. Una prospettiva che consente di lavorare – con leve più articolate - anche sull’engagement per ricercare quel coinvolgimento attivo delle persone capace di generare comportamenti extra ruolo, non richiesti e per nulla scontati. Quei comportamenti che possono fare davvero la differenza, anche in termini di performance e produttività come ho scritto altrove, tra un’impresa e un’altra. Bibliografia Gabrielli G., Ricompensare: sistemi di Rewarding e politiche retributive, inGabrielli G., Profili S., Organizzazione e gestione delle risorse umane, II edizione, Isedi, Torino 2016 Gabrielli G., Politiche remunerative e partecipazione, in Carcano M., Ferrari R., Volpe V. (a cura di), La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa, Guerini Next, Milano 2017 Sammarra A., Profili S., La diversità di età nei contesti di lavoro. Sfide organizzative e implicazioni per il People Management, Franco Angeli, Milano 2017 Sandel M., Quello che i soldi non possono comprare. I limiti morali del mercato, Feltrinelli, Milano 2015 Smith A., Teoria dei sentimenti morali, Rizzoli, Milano 1995 09/01/2018

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