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17 Gennaio 2024

Incontra il nostro staff online e scopri il corso più adatto alla tua carriera!

Webinar interamente dedicato ai programmi erogati in formula part-time on campus e online Luiss Business School ti invita a partecipare martedì 13 febbraio 2024 alle ore 17.00 all’evento online dedicato alla presentazione dei Programmi Executive. L’executive Education di Luiss Business School si rivolge ai professionisti che desiderano accelerare la loro carriera nel mondo del business e migliorare le proprie competenze attraverso un percorso di apprendimento iper-personalizzato e una metodologia didattica innovativa ed esperienziale. I partecipanti avranno l'occasione di approfondire l'offerta formativa dell'Executive e ottenere dettagli sui corsi, appositamente ideati per soddisfare le esigenze specifiche dei professionisti, offrendo soluzioni di alto profilo compatibili con gli impegni lavorativi. L’evento rappresenta un’occasione di incontro con i Coordinatori didattici e il Recruitment Staff, a disposizione per rispondere alle domande e fornire consulenze personalizzate. Per partecipare è necessaria la registrazione. REGISTER 17/01/2024

executive programme webinar

16 Gennaio 2024

Boost your Career with our MBAs and Build the Future you want

Partecipa all'Open Day Online dedicato agli MBA il 15 febbraio alle 17.30 e preparati ad intraprendere nuovi percorsi professionali. L'evento, in lingua inglese, è un'esperienza unica di incontro con la Luiss Business School e il suo staff. La professoressa Maria Isabella Leone, Head of MBAs, vi illustrerà le discipline, i laboratori e le attività che caratterizzano i programmi MBA della Luiss Business School. I nostri programmi rispondono alle sfide che il mercato internazionale pone ai professionisti junior e senior e che la Luiss Business School è in grado di interpretare efficacemente, grazie alla sua rete globale di Faculty e manager. Il modello formativo di Luiss Business School, intimo e trasformativo, assicura un'attenzione particolare all'esperienza di apprendimento degli studenti, a partire dal processo di ammissione che sarà illustrato nel dettaglio dal nostro staff di MBA. L'evento è un'importante occasione di incontro con i relatori che potranno rispondere a tutte le domande sul programma, sul processo di ammissione e iscrizione, sulle agevolazioni e sulle borse di studio disponibili, che sono tra le opportunità offerte ai nostri potenziali clienti. Non perdetevi il prossimo MBA Part-time Roma, che inizierà il 12 aprile, nella splendida cornice del nostro campus di Villa Blanc. Le borse di studio sono ancora disponibili! Scoprite la nostra offerta di MBA in inglese, rivolta a professionisti di tutto il mondo: MBA Part Time (Roma e Milano), Flex MBA (ibrido) e MBA Full Time. Relatore: Maria Isabella Leone, Head of MBAs' Programs and MBAs' Staff Luiss Business SchoolAgenda: Presentazione degli MBA, Sessione di domande e risposte, Sala breakout dedicata al singolo programma MBA. QUANDO: 15 febbraio 2024 DOVE: Online ORA: 17:30 - 18:30 Per partecipare è necessaria la registrazione. REGISTRATI 16/01/2024

MBA MBA Open Evening

04 Gennaio 2024

Career-booster for Higher Education Managers: Introducing the DBA in Higher Education Leadership and Management

Unisciti a noi lunedì 29 gennaio 2024 alle 17:30 e partecipa al webinar di presentazione del DBA in Leadership e Gestione dell'Istruzione Superiore (HELM) presso Luiss Business School. Il programma DBA, tenuto ad Amsterdam, Roma, ed online, è progettato per permettere ai partecipanti di massimizzare l'impatto nel settore dell'Higher Education, promuovendo la crescita personale e professionale attraverso un percorso di apprendimento altamente personalizzato e una metodologia di insegnamento innovativa. Durante l'evento di presentazione del programma, il Dott. Mathias Falkenstein, Professore di Pratica in Gestione dell'Istruzione Superiore presso Luiss Business School e Direttore Scientifico del DBA, approfondirà l'approccio formativo innovativo al centro del programma, con partenza prevista per aprile 2024. Relatori: Prof.ssa Maria Isabella Leone, Responsabile Programmi MBA e Staff MBA Luiss Business School Dr. Mathias Falkenstein, Professore di pratica in Gestione dell'istruzione superiore, Luiss Business School Nick van Dam, Direttore IE, Centro per l'Apprendimento Aziendale e la Gestione dei Talenti, Professore presso la IE Business School, la Nyenrode Business Universiteit e la University of Pennsylvania, Graduate School of Education, USA Agenda: Saluti iniziali della Prof.ssa Maria Isabella Leone, Responsabile dei Programmi MBA Luiss Business School; Presentazione del Dr. Mathias Falkenstein, Professore di Pratica in Gestione dell'Istruzione Superiore presso Luiss Business School. Tavola rotonda con sessione di domande e risposte. QUANDO: Lunedì, 29 Gennaio, 2024 ORARIO: 5.30 – 6.30 CEST DOVE: Online Registrati per partecipare all'evento! REGISTRATI 04/01/2024

DBA webinar

03 Gennaio 2024

I Rapporti Territoriali di Fondimpresa - Anno 2021

Dalla formazione finanziata un impulso alla competitività delle imprese e all'occupabilità dei lavoratori Il 24 gennaio, a partire dalle 11.00, avrà luogo l’evento di presentazione dei risultati dell’analisi degli interventi formativi finanziati da Fondimpresa nel corso del 2021. L’evento, realizzato nell’ambito della presentazione dei Rapporti territoriali 2021 da Luiss Business School, Fondazione ADAPT, EU.R.E.S. Ricerche Economiche e Sociali e Fondazione Giuseppe Di Vittorio, fa il punto su come la formazione, generata dai diversi canali di finanziamento del Fondo, abbia interessato le imprese e i lavoratori nei diversi settori del territorio nazionale con uno specifico focus sulle regioni del Nord. AGENDA 10.30  Registrazione 11.00   Saluti e Introduzione ai lavori Giovanni Lombardi, Presidente, Gruppo industriale Tecno Armida Filippelli, Assessore Formazione Professionale Regione Campania Mike Taurasi, Presidente Articolazione Territoriale, Fondimpresa Campania Simona Orefice, Vicepresidente Articolazione Territoriale, Fondimpresa Campania 11.40  I risultati della Ricerca - I rapporti territoriali di Fondimpresa, Anno 2021Giuliano Ferrucci, Ricercatore senior, Fondazione Di Vittorio Luca Secondi, Responsabile scientifico della ricerca, Professore associato di Statistica Economica   Università degli Studi della Tuscia e docente a.c. Luiss Guido Carli 12.00  Tavola rotonda: “Dalla formazione finanziata un impulso alla competitività delle imprese e all’occupabilità dei lavoratori” Giorgio Alleva, Professore ordinario di Statistica e Direttore Dipartimento di Metodi e modelli per l’economia, il territorio e la finanza, Università Sapienza di Roma Giorgio Ventre, Professore Ordinario di Sistemi per l’Elaborazione dell’Informazione e Direttore del Dipartimento di Ingegneria Elettrica e delle Tecnologie dell'Informazione, Università di Napoli Federico II Adriano Giannola, Presidente, Svimez Modera: Francesca Carrera, Ricercatrice senior, Fondazione Di Vittorio 12.30  ConclusioniAmarildo Arzuffi, Direttore Area Formazione, Fondimpresa REGISTRATI ONLINE REGISTRATI IN PRESENZA

15 Dicembre 2023

Discover our MBAs in Milan

Trasforma il tuo mondo con la Luiss Business School La Luiss Business School è lieta di invitarvi all’evento di presentazione dei programmi MBA Part-time ed Executive MBA a Milano che si terrà Online mercoledì 24 gennaio alle ore 17.00. L’evento, che si terrà in lingua inglese, sarà l’occasione per conoscere da vicino ed in modo approfondito la struttura del programma, dei contenuti ed il metodo didattico che si fonda intorno ai concetti di iper-personalizzazione, impatto sul business e innovazione, e scoprire i vantaggi di studiare nel Milano Luiss Hub situato nel cuore dell’Innovation District. Durante la presentazione, i coordinatori, il recruiting team ed il career service potranno rispondere a tutte le vostre domande sul processo di ammissione, costi, agevolazioni finanziarie e borse di studio disponibili, le attività previste dal programma e la vita nei nostri campus. QUANDO: Mercoledì 24 gennaio 2024 DOVE: Online ORARIO: 17.00- 18.00 p.m Per partecipare è necessaria la registrazione. REGISTRATI 15/12/2024

MBA Milan MBA Open Evening

13 Dicembre 2023

Online Open Day | Full-time Master

Esplora i Master in lingua inglese e gli Hubs della Luiss Business School in Italia e in Europa! Partecipa all’Open Day online del 16 gennaio alle 16.00 per scoprire l’intero panorama dei Master Full-time in lingua inglese della Luiss Business School e conoscere da vicino l’offerta formativa che vi aspetta. Un’occasione per scoprire i vantaggi di studiare in uno dei tre hub principali a Roma, Milano ed Amsterdam, i tratti distintivi dei programmi e della scuola, ed i servizi offerti agli studenti. Il Virtual Open Day rappresenta un’occasione per incontrare i coordinatori, il recruiting team e il career service che potranno rispondere a tutte le vostre domande: processo di ammissione, sfumature di programmi specifici, i costi, le agevolazioni finanziarie e le borse di studio disponibili, il placement o sulla vita nel nostro campus. La Luiss Business School si impegna nel fornire un’istruzione di alto livello e nel promuovere una mentalità fondata sul cambiamento, innovazione e trasformazione per formare i leader del futuro capace di guidare un cambiamento positivo nella comunità imprenditoriale, sostenendo la sostenibilità ad ogni passo. Non perdere il Virtual Open Day dedicato ai laureandi e neolaureati in triennale e magistrale! QUANDO: Martedì 16 gennaio 2024 DOVE: Online ORARIO: 16.00 - 17.00 CEST Per partecipare è necessaria la registrazione.I partecipanti dell'Open Day saranno esonerati dal pagamento della fee di ammissione. REGISTRATI 13/12/2023

Master Full-time Open Day

01 Dicembre 2023

I Rapporti Territoriali di Fondimpresa - Anno 2021

Dalla formazione finanziata un impulso alla competitività delle imprese e all'occupabilità dei lavoratori Il 13 dicembre, a partire dalle 11.00, avrà luogo l’evento di presentazione dei risultati dell’analisi degli interventi formativi finanziati da Fondimpresa nel corso del 2021. L’evento, realizzato nell’ambito della presentazione dei Rapporti territoriali 2021 da Luiss Business School, Fondazione ADAPT, EU.R.E.S. Ricerche Economiche e Sociali e Fondazione Giuseppe Di Vittorio, fa il punto su come la formazione, generata dai diversi canali di finanziamento del Fondo, abbia interessato le imprese e i lavoratori nei diversi settori del territorio nazionale con uno specifico focus sulle regioni del Nord. AGENDA 10.30 Registrazione 11.00 Saluti e Introduzione ai lavoriSergio Viceconte, Presidente Articolazione Territoriale di Fondimpresa LazioFabrizio Potetti, Vicepresidente Articolazione Territoriale di Fondimpresa Lazio 11.30 I risultati della Ricerca - I rapporti territoriali di Fondimpresa, Anno 2021Matteo Giuliano Caroli, Direttore della ricerca, Professore Ordinario di Gestione delle imprese internazionali alla Luiss Guido Carli, Associate Dean per la Sostenibilità e l’impatto e Responsabile dell’Area Ricerca applicata e osservatori alla Luiss Business School 11.50 Tavola rotonda: “Dalla formazione finanziata un impulso alla competitività delle imprese e all’occupabilità dei lavoratori”Lucia Valente, Avvocato giuslavorista; Professore Ordinario di Diritto del Lavoro all’Università La Sapienza di RomaSilvia Ciucciovino, Professore ordinario di Diritto del lavoro all’Università di Roma TreAntonio Cocozza, Professore Ordinario di Sociologia dei processi economici e del lavoro all’Università degli studi Roma TreRiccardo Mazzarella, Ricercatore INAPPModera: Luca Lo Bianco, Ricercatore Istituto Eures Ricerche Economiche e Sociali 12.15 ConclusioniAnnamaria Trovò, Vicepresidente Fondimpresa REGISTRATI ONLINE REGISTRATI IN PRESENZA

27 Novembre 2023

Virtual Coffee Break

Incontra il direttore del Major in Sustainability and Energy Industry Incontra il Prof. Carlo Andrea Bollino - direttore del Major in Sustainability and Energy Industry - Master in International Management - durante un coffee break virtuale l'11 dicembre, dalle 16.00 alle 17.00 cest. Sarà l'occasione per scoprire tutto su questo programma unico che offre un'esperienza di apprendimento che fonde due dei temi più attuali della società moderna: la sostenibilità e la gestione dell'energia. Durante l'evento, i partecipanti avranno l'opportunità di discutere e scambiare virtualmente idee e opinioni sulla sostenibilità, lo sviluppo e le questioni energetiche sostenibili con i professionisti del settore.Non perdete questa occasione, prenotate il vostro posto e partecipate al webinar. La partecipazione all’evento ti consentirà di essere esonerata/o dal pagamento dell’admission per le prossime due date di selezione. Quando: Lunedì 11 dicembre 2023Dove: OnlineOrario: dalle 16.00 alle 17.00 CEST Per maggiori informazioni contattateci all'indirizzo recruitment@luissbusinessschool.it Per partecipare all'evento è necessaria la registrazione. ISCRIVITI ALL’EVENTO 27/11/2023

Master Full-time Sustainability and Energy industry

27 Novembre 2023

Flying into the future

International network, Innovation and continuous improvement in the Airport Management Villa Blanc ospiterà un evento imperdibile giovedì 14 dicembre alle 17.30 CEST. L'evento vedrà la partecipazione di Maria Isabella Leone, Head of MBA Programs della Luiss Business School, e di Emanuele Calà, Vice President of Innovation di ADR. I due discuteranno di temi chiave legati al cambiamento organizzativo nelle aziende e alla crescita personale e professionale. La serata prevede una sessione di Q&A per facilitare il confronto tra i partecipanti e i professionisti, favorendo l'apprendimento attraverso l'ascolto di esperienze concrete. I partecipanti avranno l'opportunità di continuare la discussione e scambiare idee durante un momento di networking post-evento. SPEAKERMaria Isabella Leone, Responsabile Programmi MBA Luiss Business SchoolEmanuele Calà, Vicepresidente Innovazione ADR QUANDO: Giovedì 14 dicembre 2023DOVE: Sala da Ballo, Villa Blanc - Via Nomentana, 216ORARIO: dalle ore 17.30 CEST Per partecipare all'evento è necessaria la registrazione. 27/11/2023

International network MBA Programs

24 Novembre 2023

Da Luiss Business School e Fondirigenti un progetto per l’aggiornamento delle competenze dei consiglieri di amministrazione

Comunicato Stampa Autovalutazione e nuovi modelli formativi per l’upskilling e il reskilling manageriale Consentire ai consiglieri di amministrazione di identificare il proprio fabbisogno di competenze per svolgere efficacemente il ruolo e disporre di modelli formativi aggiornati che, partendo dalle specificità individuali, siano capaci di colmare eventuali lacune. È questo l’obiettivo ultimo del progetto promosso da Fondirigenti – il fondo interprofessionale di Confindustria e Federmanager per la formazione dei dirigenti - e realizzato da Luiss Business School che mira a mappare gli skill gaps e i conseguenti fabbisogni formativi per rafforzare le competenze dei consiglieri di amministrazione. Quattro le fasi di sviluppo del progetto: un primo momento destinato a fotografare la configurazione dei CdA delle imprese italiane in termini di caratteristiche strutturali, demografiche e cognitive; uno stadio successivo con  una rilevazione puntuale del livello di competenze e di esigenze di formazione dei singoli manager; un terzo step di realizzazione di uno strumento di autovalutazione dei manager chiamati a svolgere il ruolo di consiglieri di amministrazione, ed una fase finale in cui viene disegnato un futuro modello formativo, che si avvale di strumenti innovativi e metodologie modulari. “Il CdA ha il delicato compito di assicurare la gestione e il controllo dell’impresa, e dettarne le strategie di sviluppo future. Per questo è importante identificare le ‘giuste’ competenze, in termini tecnici e manageriali, per ricoprire efficacemente questo ruolo, anche a fronte dei continui cambiamenti di scenario geo-politici ed economici, che caratterizzano questa fase - spiega il Direttore Generale di Fondirigenti - Massimo Sabatini. Abbiamo voluto promuovere questo progetto, nell’ambito delle nostre iniziative strategiche, per aggiornare ed affinare gli strumenti più adeguati a ricoprire, con consapevolezza e professionalità, posizioni di responsabilità nell’ambito dei consigli di amministrazione, definendo un modello formativo applicabile a tutto il territorio nazionale”. Saranno circa 200 i consiglieri di amministrazione ed 80 le imprese operanti sul territorio nazionale coinvolti in interviste e survey. A queste ultime si aggiungeranno momenti di confronto con gli stakeholder chiave dell’ecosistema: esponenti di Fondirigenti, Confindustria, Federmanager, HR Manager di consolidata esperienza, attori istituzionali e rappresentanti della business community. “Il Consiglio di Amministrazione è il principale organo di governo delle imprese e svolge un ruolo fondamentale dal punto di vista strategico – ricorda Enzo Peruffo, Associate Dean for Education & Partnership Luiss Business School e Direttore scientifico del progetto. Negli ultimi anni la ricerca accademica ha posto particolare attenzione ai temi della “diversity e inclusion” all’interno dei consigli di amministrazione evidenziando che quelli con maggiore eterogeneità sono più efficaci nel monitoraggio del management e godono di prospettive più ampie che si traducono in effetti positivi sulla performance finanziaria e sostenibile delle aziende. Alla luce di questo, molte organizzazioni stanno rivedendo i propri processi di governance, rinnovando la configurazione dei propri CdA per promuovere una maggiore efficacia dell’organo consiliare. Il Progetto di Luiss Business School e Fondirigenti - conclude Enzo Peruffo - si inserisce in questo ambito con l’obiettivo di produrre dei risultati che abbiano un reale impatto sulle competenze di tutti i consiglieri e che permettano alle aziende di trarne il massimo beneficio”. I dettagli del progetto qui Roma 23/11/2023

Comunicato stampa

23 Novembre 2023

Scopri il Master Luiss Business School in Food & Wine Business

Sviluppa le tue competenze per una  carriera di successo Vieni a scoprire le nuove frontiere, le tendenze e le prospettive di carriera nell’ambito del Food & Wine Business.Incontra i docenti, i coordinatori, gli ex allievi, il recruitment office, il career service e l’international office per conoscere le tematiche e i servizi che possono contribuire al raggiungimento dei tuoi obbiettivi di carriera.Durante l’evento saranno presentati alcuni dei progetti realizzati durante il master e delle iniziative a cui i nostri studenti hanno partecipato.Il webinar avrà luogo online lunedì 4 dicembre, 2023 dalle ore 16:00 fino alle ore 17:00.La partecipazione all’evento ti consentirà di essere esonerata/o dal pagamento dell’admission fee pari a €75 per le prossime due date di selezione: 6-7 dicembre e 13-14 dicembre SPEAKER Roberto Tomei, CeO e Project Manager Ginevra Consulting, e Docente Gambero Rosso Federica Pompa, Coordinatore didattico Gambero Rosso Academy ed ex studente Luiss Business School Rachele Zucchetti,  Coordinatore Specialized Masters Gloria Costantino, Career Service Specialist International Office QUANDO:Lunedì 4 dicembre, 2023DOVEOnlineORE16:00 – 17:00 CEST Per maggiori informazioni contattaci scrivendo a: recruitment@luissbusinessschool.itPer partecipare è necessario registrarsi. ISCRIVITI ALL’EVENTO 23/11/2023

Food & Wine Management Master Full-time

14 Novembre 2023

Career-booster for Higher Education Managers

On Thursday, December 7, 2023, at 5:00 pm, join us for a webinar introducing the DBA in Higher Education Leadership and Management (HELM) by Luiss Business School. This DBA will be taught in Amsterdam and Rome, as well as online and is designed to empower participants to maximize their business impact, fostering personal and professional growth through a highly personalized learning path and an innovative teaching methodology. During the programme presentation event, Dr. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management at Luiss Business School and DBA Scientific Director, will delve into the innovative educational approach at the core of the programme, scheduled to commence in April 2024. Agenda:Presentation by Dr. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management, Luiss Business SchoolRoundtable with the Faculty of Luiss Business School and Q&A Session Presenters:• Dr. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management, Luiss Business School• Dr. Hans de Wit, Distinguished Fellow and Professor Emeritus, Centre for International Higher Education (CIHE), Boston College, US DBA-HELM Module Director, Module 1: Contemporary International Higher Education: A Global Perspective WHEN: Thursday, December 7th, 2023 TIME: From 5 - 6 PM CEST WHERE: Online REGISTER NOW

DBA webinar

09 Novembre 2023

Il futuro dell'HR manager tra intelligenze umane e artificiali

Come deve rispondere l’HR manager alle sfide della tecnologia? I docenti Lucia Marchegiani ed Enrico Maria Marino disegnano il percorso di ricostruzione della professione per gli specialisti del settore L'intelligenza artificiale sta cambiando il mondo del lavoro sin dal momento della selezione del personale. Senza fare l’errore di considerare l’AI come qualcosa di futuribile, negli uffici HR i sistemi legati a questa tecnologia sono già impiegati nelle operazioni più nascoste, come la selezione dei curricula e l’interazione con i candidati che non proseguono i percorsi di selezione. Le potenzialità dell’intelligenza artificiale saranno l’origine di nuove sfide per i professionisti della gestione delle risorse umane, che dovranno però contrapporre solide conoscenze e rinnovate competenze. Ai, propulsore del lavoro dell’uomo Human & Artificial, ma anche Augmented resources: l'innovazione ha un impatto sempre maggiore sulle funzioni aziendali e sul business. Si fa l’errore di considerarla una cosa del futuro, ma ha già permeato le aziende e i diversi settori. Nell’ambito delle risorse umane, l'intelligenza artificiale è già presente in alcune operazioni quotidiane senza apparente valore aggiunto. «È nella parte più nascosta e operation dell’HR – spiega Enrico Maria Marino, Global Human Resources Director presso JIL SANDER | MARNI – OTB Group – ripulisce le nostre attività dalle ripetizioni apparentemente senza valore aggiunto. In tutto il processo che riguarda sia la ricerca sia la selezione, l’AI ci dà una mano: dallo screening dei cv ai rapporti con i candidati che non vanno avanti nei processi di selezione». Ma l'intelligenza artificiale può portare vero valore aggiunto nella customizzazione quasi sartoriale, ad esempio, del percorso di formazione. Ciò è possibile grazie anche alla virtualizzazione di questi programmi, fattore che solo la tecnologia ha reso possibile. «In un mondo sempre più virtualizzato, l'intelligenza artificiale può avere il suo impatto anche nella relazione con i colleghi in giro per il mondo. La conoscenza delle lingue non sarà più un ostacolo all'interazione, proprio grazie alla traduzione simultanea eseguita dai nuovi sistemi. L'intelligenza artificiale diventa il propulsore dell'azione lavorativa dell'umano». Ai e competenze: dove agire Quando si parla di competenze che possano rispondere a questa accelerazione tecnologica, c’è da chiedersi quanto sia una responsabilità dell'HR Manager e quanto invece debba essere condivisa con It Specialist, Digital Specialist, Digital Transformation Officer. Il dubbio sul presidio dell'interazione uomo macchina porta a guardare alla formazione del professionista HR, ma anche degli altri ruoli apicali», spiega la professoressa Lucia Marchegiani, Direttore Scientifico dell’Executive Master e Professore Associato di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane, Luiss Business School. «Bisogna fare in modo che l'azienda possa avere una cultura aziendale in cui le cose accadono e ogni manager ha la responsabilità di far evolvere la cultura aziendale – risponde Marino – come funzione, l’HR è l’unica trasversale. Quindi abbiamo il dovere di essere un passo avanti, almeno in formazione, rispetto a chi si occupa solo del business. Le altre funzioni si aspettano stimoli da noi, proprio come l'intelligenza artificiale, che sta apprendendo da noi e non viceversa. L'AI può avere lo stesso impatto che l'introduzione della robotica ha avuto per il lavoro nelle fabbriche: senza l'input umano, è inutile». Sulle conoscenze Marino mette in evidenza che la solidità dell’intelligenza umana resta ancora la base su cui costruire le decisioni. «Si è enfatizzato il rapporto di sudditanza rispetto alla tecnologia. Dato che oggi non si è più ingabbiati in una job description rigida ed è sempre possibile recuperare le nozioni necessarie grazie alla disponibilità delle stesse su Internet, bisogna fuggire dalla superficialità della conoscenza di base. Infatti, senza una solida base, la possibilità di sbagliare è maggiore. La tecnologia diventa la cartina al tornasole per le nostre decisioni o per intercettare quello che non va nei processi. Il lavoro ne può essere alleggerito per recuperare creatività e immaginazione nella propria funzione d'azienda». Dunque, è necessario acquisire competenze nuove, che integrino questo nuovo scenario HR. Il long life learning resta al centro della funzione. Poi c'è un tema di approccio all’intelligenza artificiale. «Non bisogna aver paura – continua Marino – non saremo in grado di arginare il dilagare dell'intelligenza artificiale, che permeerà tutte le nostre attività sia di business che di HR. La nostra forza sarà quella di incanalare le energie che comporta questo cambiamento verso gli obiettivi che ci prefiggeremo. Ma per poterlo fare dobbiamo sapere di cosa stiamo parlando, effetti collaterali compresi». Affrontare il cambiamento con gli strumenti giusti Il tema dell’intelligenza artificiale in relazione al settore HR è trattato anche nel programma dell’Executive Master in Gestione delle Risorse Umane, Organizzazione e Leadership targato Luiss Business School. Il percorso offre un’opportunità di formazione avanzata rivolta a manager HR, professionisti e imprenditori desiderosi di ampliare le proprie conoscenze e competenze nei processi di people strategy. Il master è destinato a coloro che sono interessati a una carriera nella funzione HR o desiderano acquisire una comprensione più approfondita delle questioni legate alla gestione delle Risorse Umane e dell’Organizzazione Aziendale. Gli interventi della professoressa Lucia Marchegiani, Direttore Scientifico dell’Executive Master e Professore Associato di Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane, e di Enrico Maria Marino, Global Human Resources Director presso JIL SANDER | MARNI – OTB Group e docente dell'Executive Master in Gestione delle Risorse Umane, Organizzazione e Leadership, sono stati raccolti durante il webinar “Da HR Manager a H&AR Manager”. L’evento si è tenuto venerdì 20 ottobre alle 18:00, presso Villa Blanc, il campus Luiss Business School di Roma. 09/11/2023

AI hr

08 Novembre 2023

Il Futuro è creativo - Scopri i Master Full-Time in Arte, Cinema, Musica, Food, Sport e Design

Partecipa al webinar e scopri i Master Full Time più creativi di Luiss Business School. Se ami l’Arte, la Musica, l’Enogastronomia, lo Sport, il Cinema o la Tv, collegati e scopri i programmi che possono aiutarti a rafforzare le tue competenze ed accelerare il tuo percorso di crescita professionale.Incontra i coordinatori, gli ex allievi, il recruitment office, il career service e l’international office per conoscere i servizi che possono contribuire al raggiungimento dei tuoi obbiettivi di carriera.Durante l’evento saranno presentati alcuni dei progetti finali realizzati nell’ambito di questi master.Il webinar avrà luogo online giovedì 16 novembre, 2023 dalle ore 16:00 fino alle ore 17:00.La partecipazione all’evento ti consentirà di essere esonerata/o dal pagamento dell’admission fee pari a €75 per le prossime due date di selezione: 22-23 novembre e 6-7 dicembre. Per maggiori informazioni contattaci scrivendo a: recruitment@luissbusinessschool.itPer partecipare è necessario registrarsi. ISCRIVITI ALL’EVENTO

Master Full-time webinar

06 Novembre 2023

Boost your Career with our MBAs and Build the Future you Want!

L’Open Day Online è un’esperienza unica di incontro con Luiss Business School e il suo staff ovunque il tuo lavoro ti tengono impegnata/o. Durante l’evento la responsabile dell’area MBA ti condurrà attraverso le discipline, i laboratori e le attività che caratterizzano i programmi Luiss Business School, illustrando le peculiarità della metodologia didattica sempre più accessibile e innovativa. I nostri master sono concepiti per rispondere alle esigenze sempre più sfidanti che il mercato pone ai professionisti junior e senior e che Luiss Business School riesce a interpretare e gestire con efficacia grazie a career advisor di alto profilo. Le loro esperienze animeranno il webinar e saranno preziose occasioni di confronto. L’eccellenza e un modello formativo boundless, intimate, and transformative richiedono cura nella formazione delle classi attraverso un processo di ammissione che sarà illustrato nel dettaglio dal nostro Recruitment Office. Le borse di studio rientrano tra le opportunità di sostegno alla formazione offerte ai nostri prospect. Chiedi maggiori dettagli durante l’evento. AGENDA Presentazione dell’offerta formativaQ&A sessionBreakout room dedicate ai singoli MBA QUANDO: 6 dicembre 2023 ORE: dalle ore 17.00 alle ore 19.00 DOVE: Online La partecipazione all’evento ti consentirà di essere esonerata/o dal pagamento dell’Admission Fee pari a €105 per le prossime due date di selezione: 14 o 21 dicembre 2023. Per partecipare è necessaria la registrazione. REGISTRATI Per ulteriori informazioni contatta il team recruitment inviando un’e-mail a recruitment@luissbusinessschool.it.

MBA Open Evening

06 Novembre 2023

Maria Isabella Leone: “Le nuove sfide manageriali si vincono con i role model e l’equità di coppia”

La docente Luiss Business School interverrà alla cerimonia dedicata al Premio Minerva il prossimo 7 novembre con un intervento su lavoro femminile, gender pay gap e ruoli apicali Secondo Claudia Goldin, premio Nobel per l’economia, il progresso non ha coinciso con una maggiore facilità delle donne nel partecipare al mercato del lavoro. La presenza femminile nel mercato del lavoro era più alta nel Settecento, quando l’economia era prevalentemente agricola, rispetto alla fase successiva di industrializzazione, dove era più difficile bilanciare le esigenze familiari con quelle del lavoro distante da casa, ed è ripresa a crescere con la nascita del terzo settore. Oggi il tema del gender gap è ancora aperto. Ruoli apicali, retribuzioni e scelte di carriera sono i terreni su cui le organizzazioni stanno investendo per attrarre talenti, senza distinzione di genere. Il 7 novembre, in occasione del Premio Minerva Azienda d’Eccellenza, Maria Isabella Leone, Direttrice dell’area MBA Programs e dell’Osservatorio su equità di genere nella Sanità della Luiss Business School, dialogherà su questi temi, mettendo in evidenza le nuove sfide per management e leadership inclusivi. Come l’organizzazione del lavoro deve evolvere per migliorare la produttività, la vita delle persone e l'inclusione? Attraverso il suo approccio storico, Claudia Goldin ha messo in evidenza che non è sufficiente la crescita economica per favorire l’inclusione di genere, ma è necessario includere nell’analisi il contesto familiare e le possibilità di bilanciare lavoro e famiglia, la cosiddetta equità di coppia, e il welfare statale. In aggiunta, l’evoluzione verso forme di lavoro flessibile potrebbe ulteriormente favorire la convergenza dei ruoli tra uomini e donne, ancora così lontani, per effetto del cosiddetto “lavoro avido”. Cosa si intende con lavoro avido? Quello che richiede di stare tante ore in ufficio, di essere iper-presente, di fare straordinari. Questa condizione non favorisce l’equità di coppia, dal momento che uno dei due dovrà rinunciare a lavorare per poter dedicare del tempo alla famiglia e molto spesso chi rinuncia è la componente femminile che ha assunto, negli anni, le responsabilità e le aspettative sociali di “care giver”. Lo dimostrano i dati sul lavoro delle donne secondo cui, in Italia, soprattutto dopo la nascita di un figlio, il tasso di occupazione femminile – già basso – cala. Così, in 22 paesi Ue su 27 il tasso di occupazione di quelle con 3 figli è più alto. Poi c’è il tema dell’orizzonte di riferimento nelle decisioni. Ci sono differenze negli orizzonti femminili e maschili? Certo. La Premio Nobel argomenta che tradizionalmente gli uomini hanno adottato un orizzonte temporale di lungo periodo nel considerare l’impatto delle loro scelte di istruzione sul lavoro, per le donne invece vale il discorso contrario, per cui spesso l’orizzonte si interrompe o sospende per eventi familiari, in particolare la maternità. Non solo, considerando che molte scelte vengono effettuate ad un’età molto giovane, spesso sono compiute e indirizzate rispetto a riferimenti proposti e perpetuati dalle generazioni passate. Per questo appare così importante e necessario avere dei role model nuovi, che permettano di mettere in luce fin da subito delle possibilità alternative e lavorare sull’elemento culturale attraverso una maggiore consapevolezza. A questo scopo Luiss Business School dedica il Progetto Grow - Generating Real Opportunities For Women, che ha l’obiettivo di promuovere, sostenere e migliorare lo sviluppo personale e professionale delle studentesse con particolare attenzione all’inserimento nel mondo del lavoro e alla promozione della carriera professionale. Obiettivo: raggiungere posizioni di vertice in aziende, amministrazioni, enti, università e altre organizzazioni. Infatti, con questo progetto portiamo in aula modelli di donne in ruoli apicali che permettono di creare un circolo virtuoso con le nostre studentesse per far capire loro che essere donna non significa dover rinunciare alla propria carriera e alle proprie ambizioni. Come scuola di formazione, ci poniamo l’obiettivo di far sì che le donne siano più lungimiranti nel progettare un percorso professionale futuro e che possano confrontarsi costantemente tra loro. Uno degli strumenti formativi più importanti del progetto è la shadow experience: quali sono gli aspetti che rendono questa attività uno strumento per generare vera inclusività manageriale? La shadow experience permette di vivere l’esperienza di un manager o di una persona in una posizione di responsabilità al femminile. L’obiettivo è far vivere i diversi stili di leadership. In questo momento di grandi cambiamenti nel mondo del lavoro, questo è il primo passo per poter essere competitivi. Dal punto di vista femminile, vedere e analizzare come una leadership carismatica ed empatica, con la responsabilità di tante persone da gestire, possa essere possibile. Significa offrire uno specchio di quello che è possibile fare senza privarsi di ampi orizzonti di carriera. Management al femminile: quale sono le sfide contemporanee? Ce ne sono diverse e passano anche per qualche pregiudizio. Ad esempio? È una conoscenza diffusa il fatto che in famiglia oramai serve un secondo stipendio per poter affrontare le dinamiche attuali del mercato del lavoro. Al contrario non viene mai preso in considerazione quanto favorire il lavoro femminile rappresenti un passaggio di crescita professionale, lungimirante, che renda il reddito una questione solo conseguente. Basti pensare, infatti, che anche quando c’è il secondo stipendio in casa, molto spesso deriva da lavori più flessibili ma meno retribuiti, disegnati ad hoc per non sottrarre alla donna il tempo necessario per la cura della famiglia. Il secondo stipendio, rimane dunque come tale, anziché promotore di crescita professionale delle donne. Per questo il tema dell’educazione e del role modeling resta fondamentale. Che influenza può avere il role modeling? Oggi le donne in ruoli apicali non si fermano a raccontare la propria esperienza solo nelle università, ma vanno al liceo, alle medie, alle elementari pur di diffondere il messaggio che si può essere professionisti e donne e che bisogna pensarci subito. Obiettivo: far vedere che l’alternativa esiste e che bisogna essere lungimiranti per sé stesse in base alla proprie aspirazioni personali e professionali, senza dover rinunciare a nessuna delle due sfere. Cosa significa? Con l’incertezza attuale, è necessario essere indipendenti e dotarsi di un networking solido, frutto di momenti di socializzazione autonoma, che diano vita a comunità di pari con cui confrontarsi e condividere queste esperienze - il Premio Minerva ne rappresenta un bell’esempio. Inoltre, si devono superare le sindromi tipiche delle donne di non sentirsi mai all’altezza, di non essere in grado di riuscire a combinare le proprie ambizioni senza doversi sentire in colpa di rinunciare a qualcosa. Quale sarà il ruolo dell'open innovation in questo contesto? Potrà contribuire a implementare la presenza femminile nei ruoli apicali? L’open innovation favorisce la contaminazione tra diverse realtà aziendali. Ci si confronta con diversi tipi di organizzazioni (ad es. startup, corporate), modelli di lavoro, e professionalità. Scoperchia il bacino di talenti, di competenze, anche femminili sparse nel mondo lavorativo. L’open innovation affiancata alla diffusione territoriale dei modello hub & spoke, promossi dalle grandi Corporate per attivare questi bacini, potrebbe quindi aiutare anche l’attivazione di equilibri a livello familiare che permettono il raggiungimento di un’equità di coppia - e quindi di genere - funzionale a una nuova crescita economica. Non solo, mette in luce anche il potenziale della imprenditoria femminile, che ha sperimentando una crescita più forte rispetto alla controparte maschile nel quinquennio 2014-2019 (+2,9% rispetto allo +0,3%), rappresentando dunque un percorso alternativo di carriera, che può essere d’ispirazione. D’altro canto, nelle Corporate stanno fioccando le nuove posizioni dedicate alla diversity& inclusion per poter attrarre e mantenere i talenti femminili, selezionando candidate con profili Stem, abilitando percorsi di coaching professionale e role modeling e shadowing.   06/11/2023

gender equality

28 Maggio 2020

Data Girls – La challenge di Italgas per le studentesse Luiss Business School

  Prevedere le assenze dei clienti finali è il tema della challenge di Italgas, partner di Data Girls, il progetto della Luiss Business School nato nell’ambito di GROW – Generating Real Opportunities for Women, per le studentesse dei master. Data Girls, giunta alla IV edizione, è un’iniziativa nata per potenziare le competenze di Data Analytics delle studentesse e supportarle nel cogliere tutte le opportunità di crescita personale e professionale offerte dalla gestione dei dati e dal mondo digitale. La challenge di Italgas ha sfidato le studentesse a risolvere un problema per l’azienda laddove, nell'eseguire gli interventi di sostituzione dei contatori tradizionali, nel periodo analizzato, solo 45-50% di questi è andato a buon fine al primo tentativo, principalmente a causa dell’assenza del cliente finale. Le studentesse sono state sfidate a individuare una possibile azione preventiva per rispondere a tale fenomeno. Le studentesse hanno avuto a disposizione un database storico sui tentativi di intervento per la sostituzione dei contatori, da analizzare e incrociare con dati esterni di diversa natura per testare correlazioni e modelli predittivi. Punto di partenza del team composto da Vittorio Ciasullo, Sara Coccioloni, Martina La Valle, Francesca Massi, Federica Pro, Roberta Ricciardello, Barbara Sgorno e Anna Tripodi, è stato analizzare la comunicazione da parte di Italgas agli utenti, allo scopo di migliorarla per rendere i contenuti più comprensibili e il messaggio più immediato. Il passo successivo è stato elaborare un modello di brochure informativa che accompagni la prima comunicazione inviata dall’azienda, che abbia funzione esplicativa dei vantaggi dell’operazione di sostituzione e sia di facile consultazione. La brochure è stata sviluppata in modo da essere adattabile alla visualizzazione su piattaforme digitali. I contenuti e le caratteristiche della brochure sono stati individuati sulla base dell’analisi dei dati ISTAT, partner tecnico di Data Girls, e Italgas, con l’utilizzo delle piattaforme IBM, partner tecnico di Data Girls. Tra i dati più rilevanti sono emersi: l’attenzione alla sicurezza e il livello di fiducia da parte degli utenti nei confronti del programma di sostituzione dei contatori; l’analisi sul territorio per fascia di età, che ha evidenziato come le persone sole rappresentino un segmento consistente della popolazione nazionale; la composizione dei nuclei familiari, che evidenziato come il numero delle famiglie mono genitoriali in Italia risulta essere del 10%. Per il team: «Partecipare a questa challenge è stata una grandissima opportunità sotto molti aspetti, infatti abbiamo: Conosciuto la realtà aziendale di Italgas attraverso lo studio di uno dei suoi progetti di digitalizzazione della rete più importanti; Imparato a usare piattaforme di analisi di dati fornite da IBM e ISTAT; Elaborato la challenge con il supporto di un team di esperti e la guida di un tutor aziendale; Lavorato in un gruppo molto diversificato, imparando a usare i punti di forza e di debolezza di ognuno; Adattato il nostro lavoro a una modalità remota». 28/5/2020

GROW Talenti

23 Maggio 2020

Sviluppare la resilienza per fronteggiare il cigno nero

  Articolo di Paolo Boccardelli, direttore Luiss Business School, pubblicato su Harvard Business Review Italia Il Covid-19 non ha risparmiato nessuno: dagli effetti macroeconomici, legati al taglio delle stime sul Pil e al calo dell'indice della produzione e delle esportazioni, alle conseguenze sul mercato dei capitali, con importanti ricadute in termini di rendimenti finanziari, a seconda che la durata della crisi si stimi limitata oppure molto lunga. A mano a mano, il nemico invisibile ha assunto i tratti del “cigno nero” descritto dal filosofo Nassim Nicholas Taleb: una discontinuità in natura, un evento non previsto né facilmente prevedibile, delineato da tratti poco chiari ex ante, ma da effetti chiaramente osservabili ex post. E se è ormai conosciuto il comportamento di persone e organizzazioni in tempi di tranquillità o stabilità, è invece poco chiara la loro reazione in tempi di crisi e incertezza. Quel che è certo è che la conseguenza immediata della pandemia in atto è caratterizzata da un’ulteriore accelerazione del processo di riconversione di competenze e skill del capitale umano. Nel 2018, il report del World Economic Forum, dedicato alle professioni del futuro, stimava che entro il 2022 per oltre il 54% dei dipendenti sarebbe stato richiesto un significativo processo di re-skilling e up-skilling. Tale orizzonte temporale si è decisamente ridotto, a seguito della rapida diffusione Covid-19 che ha forzato imprese e lavoratori nel riassetto delle proprie capacità. E altrettanto rapidi sono i ritmi con cui passeremo dalla società post-industriale a quella digitale e infine alla data-driven society, senza avere tutto il tempo che avremmo voluto concedere a operai, colletti bianchi, professionisti, dirigenti, docenti e cittadini di abituarsi alla società di big data e intelligenza artificiale. Se fino a poco tempo fa gran parte delle organizzazioni aveva semplicemente realizzato una migrazione dei processi da strumenti analogici a strumenti digitali, la sperimentazione dello smart-working e del telelavoro permetteranno di ridefinire il modello di business in una logica digitale. Al tempo stesso, sarà richiesto l’intervento delle istituzioni per risolvere temi chiave quali la privacy, la protezione dei dati, la cybersecurity, e il valore e la proprietà intellettuale nell’economia digitale. Sarà, quindi, proprio il digitale l’abilitatore del processo di trasformazione, capace di illuminare il tunnel dell’economia “affetta da coronavirus”. Il supporto alla formazione del capitale umano dovrà essere accelerato e indirizzato soprattutto verso l’adattamento e la flessibilità degli individui, lo sviluppo di competenze tecnologiche, la creatività, l’innovazione, l’emotional intelligence e la gestione dei dati. I dipendenti, comunque, dovranno abituarsi a lavorare più spesso da remoto, in modalità virtuale, senza tuttavia subire una totale alienazione tecnologica, ma anzi mantenendo al primo posto l’interazione con i propri colleghi e dimostrando di agire secondo responsabilità. I lavoratori dovranno anche acquisire nuove competenze; infatti, si stima che il 14% della forza lavoro globale dovrà cambiare professione o, in alternativa, acquisire nuove skill entro il 2030. Laddove non esistano competenze idonee ad assicurare la continuità delle attività e del business e a gestire e mitigare tutti i rischi, appare necessario provare a fornire un supporto attraverso le istituzioni e le associazioni imprenditoriali che, grazie ai servizi ai loro associati, possono garantire un accesso a risorse, capability e attività specializzate. D’altra parte, le organizzazioni dovranno mostrarsi in grado di valutare i rischi e di pianificare possibili scenari di evoluzione della crisi; ancora, in grado di garantire un monitoraggio costante dei fenomeni chiave, evidenziandone gli effetti sul modello di ricavo, sulla struttura dei costi e sulla continuità operativa. Infine, la gestione su base giornaliera della crisi, insieme alla creazione di task force e comitati inter funzionali che possano gestire le relazioni con stakeholder interni ed esterni e allineare tutti sugli obiettivi, consentiranno di sviluppare resilienza nei sistemi e nei modelli di business. Sviluppare la resilienza, infatti, implica dotare il modello di business di strumenti di flessibilità sul lato dei ricavi e sulla struttura dei costi, in grado di assorbire significative variazioni ed elevati tassi di volatilità sul lato sia della domanda sia dell’offerta. In questo modo, la continuità operativa (produzione, infrastruttura tecnologica e digitale, logistica) e la continuità del business (liquidità, capacità di finanziamento e cash flow a sostegno del debito, andamento dei ricavi) saranno salvaguardate, con la consapevolezza però che nuovi cigni neri potranno sconvolgere in futuro gli esistenti equilibri. 23/5/2020

competenze Formazione

22 Aprile 2020

Luiss Business School Webinar Series

  Luiss Business School lancia una serie di webinar per approfondire le trasformazioni di economia, finanza e lavoro insieme ai protagonisti del mondo delle imprese e delle istituzioni. Un’iniziativa interamente digitale che nasce per favorire il confronto sulle nuove sfide e le competenze necessarie per ripensare i modelli di crescita e di sviluppo. La formula in live streaming permetterà di scoprire in modalità interattiva i nuovi Flex Executive Programme, 90% online: sarà infatti possibile partecipare alle diverse sessioni di Q&A che seguiranno ogni webinar per conoscere tutte le opportunità dei programmi. I webinar sono gratuiti, per partecipare è necessaria la registrazione: scopri tutti gli appuntamenti e iscriviti. SCOPRI LA SERIE E RIVEDI I WEBINAR ON DEMAND 

webinar

20 Aprile 2020

Negli ultimi 16 anni in crescita l’età media di Presidenti e AD delle società quotate

Alla vigilia delle nomine delle partecipate pubbliche, Luiss Business School ha analizzato l’età media di presidenti e amministratori delegati delle prime 40 aziende italiane quotate presenti nell’indice FTSE Mib dal 2003 – anno della costituzione dell’indice - a oggi. dal 2003 al 2019 l’età media dei presidenti è passata da 60,6 a 62,5 anni, quella degli amministratori delegati da 52,6 a 56,3 anni ed è oggi in linea con la media dei primi 16 Paesi al mondo.   L’innalzamento dell’età media dei vertici aziendali è un trend internazionale: riflette il consolidamento di esperienza dei top manager e l’allungamento dei periodi al vertice, che a livello globale è pari a 6 anni.  Per garantire il prossimo ricambio generazionale ed essere più vicini alle nuove generazioni di lavoratori e consumatori, è necessario investire per formare la classe dirigente del futuro.  Nel 2003 l’età media dei presidenti era di 60,6 anni, quella dei CEO di 52,6. Per quanto riguarda i diversi settori, nel comparto finanziario l’età media dei presidenti (61,5 anni) era superiore a quella generale, mentre quella dei CEO (48,7 anni) era decisamente inferiore, grazie soprattutto alla presenza nel comparto di Matteo Arpe, all’epoca appena 39enne. Analogamente, nel settore dei servizi e dell’energia, l’età media dei presidenti era pari a 58,7 anni, mentre i CEO erano allineati alla media generale con un dato pari a 52,7 anni. Infine, nel comparto industriale, l’età media dei presidenti era di 63 anni, mentre quella degli amministratori delegati di 54,9. A distanza di oltre 15 anni, l’età media dei presidenti delle società del FTSE Mib è salita a 62,5 anni, mentre quella dei CEO è cresciuta a 56,3 anni, dato in linea con i trend internazionali: secondo lo studio “Global Route to the Top 2019”*, infatti, l’età media degli amministratori delegati nei principali sedici Paesi internazionali è di 56 anni. Nel comparto dei servizi e delle utility l’età media dei presidenti è cresciuta a 65,9 anni e quella degli amministratori delegati a 56,6. Nel mondo finanziario, a inizio 2020, l’età media dei CEO è in aumento a 54,4 anni ed è in crescita anche l’età media dei presidenti, attestatasi a 62,9 anni. Nel settore industriale e dei prodotti, l’età media degli amministratori delegati risulta in salita a 57,7 anni, mentre quella dei presidenti mostra una riduzione a 58,9 anni. “L’innalzamento dell’età media dei vertici aziendali è un trend che si riscontra a livello internazionale e riflette il consolidamento di esperienza dei top manager e l’allungamento dei periodi al vertice, che a livello internazionale è pari a 6 anni”, ha commentato Paolo Boccardelli, Direttore della Luiss Business School. “Il punto di attenzione è rappresentato dalla necessità di pensare al prossimo ricambio generazionale e per questo è necessario investire nella formazione della classe dirigente del futuro con l’obiettivo di aiutare i manager a cogliere le sfide della trasformazione digitale e della globalizzazione. In un mondo del lavoro in profonda trasformazione, inoltre, risulta fondamentale che i manager sappiano colmare il gap che li separa dalle nuove generazioni, che pensano e agiscono secondo schemi e modelli differenti rispetto al passato”. Merita di essere evidenziato come il trend di aumento dell’età media sia risultato costante in tutto il periodo considerato dall’analisi di Luiss Business School. Guardando ai soli amministratori delegati delle società del FTSE Mib, infatti, l’età media generale è cresciuta dai 52,6 anni del 2003 a 54,2 anni nel 2006, 55,1 anni nel 2009, 55,4 anni nel 2012, si è mantenuta a 55 anni nel 2015 per poi ricrescere al dato di 56,3 anni di inizio 2020. Dall’analisi dei dati emerge inoltre che, alla data di aprile 2020, non vi sono amministratori delegati “under 40” all’interno del FTSE Mib (erano tre nel 2003) e che, nel complesso, sono 6 gli “under 50”; di converso, vi è un caso di amministratore delegato “over 70”. Fra i presidenti, invece, vi sono due “over 80” e dieci “over 70”, a fronte di nessun “under 40”.   Dal punto di vista della “gender diversity”, nonostante le iniziative legislative messe in atto che hanno portato a un ampliamento del numero di donne nei consigli di amministrazione, la fotografia è solo leggermente mutata rispetto al 2003, quando nessuna donna sedeva sulla poltrona di CEO: nel 2019 si registra una sola donna CEO, Micaela Le Divelec Lemmi di Salvatore Ferragamo. Diverso il caso per il ruolo di presidente, dove, a fronte di nessuna evenienza registrata nel 2013, nel 2019 erano invece otto le donne a ricoprire questa carica, con una età media di 61,6 anni. RASSEGNA STAMPA  Corriere della Sera, Ad delle aziende quotate: nessun under 40, solo una donna. L’età media? 56,3 anni, di Giuliana Ferraino, 18 aprile 2020 Forbes.it, Top manager al vertice sempre più tardi, studio Luiss, 19 aprile 2020 Business People, Borsa: giovani manager al comando? In Italia una chimera, 20 aprile 2020 20/04/2020 

Corporate Governance Research

09 Aprile 2020

Smart working e innovazione contro il coronavirus

Le considerazioni di #ItaliaSmart,  virtual panel organizzato da Cdp - Cassa depositi e prestiti con Luiss Business School: oggi su DigitEconomy.24, il report Luiss Business School e Il Sole 24 ore   Con l'emergenza Covid-19 per la prima volta lo smart working è diventato all'improvviso una necessità e una priorità per tutelare la salute delle persone, il lavoro e i servizi. Dall'oggi al domani aziende e Pubbliche Amministrazioni sono state chiamate a realizzare questa trasformazione, quando, solo fino a qualche settimana prima, il lavoro agile era parte di un processo più ampio di digitalizzazione del lavoro che procedeva a passo non così spedito. Questa accelerazione senza precedenti ha dimostrato che, se nel dopo Covid-19 niente sarà più come prima, ciò è ancora più vero se si pensa al mondo del lavoro e dell'innovazione: è questa la considerazione di fondo che ha animato #ItaliaSmart, il virtual panel organizzato da Cdp – Cassa depositi e prestiti in collaborazione con Luiss Business School, Talent Garden e P4I – Partners4Innovation, che si è tenuto lo scorso primo aprile. A fare il punto sulle nuove tecnologie che stanno trasformando la società, sullo smart working e sulle nuove competenze che saranno richieste nel futuro sono stati, assieme alla ministra per l'Innovazione tecnologica e la digitalizzazione Paola Pisano, Maurizio Di Fonzo, chief people and organization officer di Cdp, Paolo Boccardelli, direttore della Luiss Business School, Mariano Corso, direttore scientifico di P4I, Davide Dattoli, ceo e co-founder di Talent Garden e Monica Parrella, direttrice generale del personale del Ministero dell'economia e delle finanze.   «In Cdp eravamo abituati a qualche centinaia di persone che facevano un giorno di lavoro agile a settimana: dall'oggi al domani siamo passati al 100% e più di 2.000 persone in smart working», ha spiegato Di Fonzo. «Video e call sono aumentati del 1.700% rispetto a febbraio, i messaggi scambiati nelle chat sono cresciuti del 1.100%: se lo avessimo programmato, ci avremmo messo qualche mese». Dattoli ha aggiunto che non bastano solo i dati per ricavare una fotografia del cambiamento in atto: «La sfida è cambiare le regole del gioco. Soltanto uno shock di questo tipo è riuscito a dimostrarci che come facevamo prima era un retaggio del "si è sempre fatto così": abbiamo fatto un passo avanti di dieci anni, ma senza essere preparati. Oggi più che mai è quindi fondamentale la capacità di reazione: in questo momento non servono piani triennali, ma a 30 giorni». Proprio per reagire a un evento dagli effetti difficilmente prevedibili, un vero e proprio cigno nero, «le imprese cominceranno a ragionare sui modelli di business più resilienti», ha detto Paolo Boccardelli. «In questo contesto il digitale ha subito una grande accelerazione intraprendendo una strada senza ritorno. In futuro aumenterà ulteriormente la domanda di skill digitali e quindi la necessità di accelerare la trasformazione di competenze e professionalità. Parallelamente, andranno affrontati e risolti i nodi in tema di privacy e di regolamentazione di questi mercati». Anche per Mariano Corso «questo è il momento di esagerare con la formazione, perché le persone non si sentano lasciate allo sbaraglio» e siano pronte a gestire la «fase 2, che definirei di normalizzazione: cerchiamo di applicare più in profondità i principi fondanti dello smart working e poniamo le basi non soltanto di una seconda fase emergenziale». «Se siamo riusciti in pochissimo tempo in oltre 8.000 persone a lavorare a distanza al Ministero, vuol dire che gli strumenti tecnologici esistevano già», ha chiosato Monica Parrella, per la quale il fabbisogno di competenze manageriali pesa più delle infrastrutture. Punto di partenza, per la manager, è accettare che «il presidio fisico del dirigente è il contrario della leadership. Altro tema è quello delle soft skills: nei concorsi della pubblica amministrazione non è prevista alcuna domanda sulla motivazione» e oggi i dirigenti si rendono conto che la capacità di rapporto umano soprattutto a distanza «ha importanza notevolissima, su cui concentrarsi sia in fase di formazione sia di condivisione di buone pratiche». Proseguono intanto anche i "Webinar series" di Luiss Business School: dopo Marco Patuano e Maximo Ibarra, prossimi protagonisti sul sito della Scuola saranno il 16 aprile alle 18:30 Marco Sesana, amministratore delegato di Generali Italia, il 22 Luigi De Vecchi, chairman of Continental Europe for corporate and investment Banking di Citi, e il 29 Marco Morelli, amministratore delegato uscente di Mps. SFOGLIA IL REPORT COMPLETO 9/4/2020 

Digital Transformation

02 Aprile 2020

Challenge Digital Business Strategy

Per gli studenti dei master Luiss School Business è tempo di conoscere le challenge con cui si misureranno per i Project Work, rigorosamente in modalità Distance Learning. La challenge di Loopsie per Digital Business Strategy, master in partnership con Talent Garden Innovation School, è valutare e selezionare la prossima app che l’azienda svilupperà e definire la strategy per la sua realizzazione. Loopsie è una società che nasce per ideare, sviluppare e commercializzare MobileApp B2C: attualmente le applicazioni di Loopsie vantano più di 5 milioni di download e centinaia di migliaia di utenti attivi e da quest'anno è entrata a far parte del programma di mentorship “Google for Startups”. In bocca al lupo ai nostri studenti! Loopsie SRL viene fondata nel 2018 da Angelo Gallarello, Giacomo Locci, e Edoardo Longo con l’obiettivo di ideare, sviluppare, e commercializzare mobile apps B2C. Invece di focalizzarsi su un singolo settore, il team di Loopsie analizza e sfrutta i più recenti trend di mercato per creare applicazioni mobile multi-vertical belle, funzionali, e tecnologicamente avanzate. Attualmente le applicazioni di Loopsie vantano più di 5 milioni di download e centinaia di migliaia di utenti attivi. Nel 2020 inoltre, Loopsie è entrata a far parte del programma di mentorship “Google for Startups

Talenti

27 Marzo 2020

Al via gli incontri on line con i protagonisti dell'economia della Luiss Business School

L'avvio con Marco Patuano, senior advisor di  Nomura Dopo aver avviato sin dal primo giorno la didattica sincrona digitale,  grazie alla piattaforma Webex di Cisco, Luiss Business School lancia oggi  i Webinar Series, un ciclo di incontri online con i protagonisti dell'economia, della finanza e del lavoro per approfondire gli impatti di lungo periodo che l'emergenza Covid-19 avrà sulle imprese e la loro gestione da un lato e sulla vita dei singoli dall'altro. Primo ospite degli incontri  ospitati su una piattaforma accessibile dal sito businessschool.luiss.it è stato Marco Patuano, senior advisor di Nomura, già amministratore delegato di Tim e della holding Edizione, che discuterà fra le altre cose di investimenti, sia dal punto di vista delle aziende che di gestione del portafoglio personale in un momento in cui la volatilità sui mercati è particolarmente alta. La formula live streaming permette di reinventare gli incontri di formazione dedicati a professionisti e imprese, facilitando la comprensione e l'interpretazione di uno scenario nuovo e in costante cambiamento, grazie a un linguaggio accessibile e all'interazione diretta con gli ospiti. Il secondo appuntamento sarà invece il 3 aprile, sempre alle 18.30, con Stefano Donnarumma, amministratore delegato di Acea, mentre l'8 aprile sarà protagonista Maximo Ibarra, alla guida di Sky Italia, e dopo Pasqua, il 22, Luigi de Vecchi, al vertice di Citi in Europa. A inizio aprile, Luiss Business School lancerà inoltre Flex, un nuovo programma flessibile e adattabile sia alle esigenze personali che agli impegni professionali, attraverso una modalità di erogazione digitale, che prevede il 90% delle lezioni in distance learning e attività di networking in presenza, una volta terminato il lockdown. Il programma prevederà sia lezioni in modalità sincrona che videopillole per una più completa fruizione ed esperienza. Da sempre il digitale è nel DNA della Business School: prima ancora dell’emergenza sanitaria, la scuola aveva messo a disposizione degli studenti una piattaforma di microlearning, che nelle ultime settimane si è consolidata con la didattica sincrona in diretta. A oggi, a circa 1.250 studenti della Business School (7.000 a livello di tutta Luiss) sono state erogate complessivamente oltre 4 milioni di ore di lezioni in diretta su Webex, raggiungendo così i principali Paesi di provenienza degli studenti, fra cui Cina, Spagna, Germania e Stati Uniti. Alla didattica digitale si è convertita settimana scorsa anche la recentemente acquisita Amsterdam Fashion Acadamy in Olanda, dove le restrizioni sono state adottate più tardi che in Italia. SFOGLIA IL REPORT COMPLETO E LEGGI L'INTERVISTA 27/03/2020 

Digital Transformation

09 Marzo 2020

Intesa - UBI e il caso Lombardia. Tre domande sul futuro del credito

Commento di Raffaele Oriani, Associate Dean Luiss Business School, pubblicato su Affari & Finanza L’offerta pubblica di scambio lanciata da Intesa Sanpaolo su UBI arriva in un momento senza dubbio complesso per il settore bancario italiano, soggetto, da un lato, a forti pressioni sulla redditività e, dall’altro, alle sfide poste dall’innovazione digitale, con il numero di sportelli sul territorio nazionale che si è ridotto del 15% negli ultimi 3 anni. La più recente analisi di KPMG sulle semestrali dei gruppi bancari italiani mette in luce nel primo semestre del 2019 una riduzione de 4,5% del margine di interesse e del 5,4% delle commissioni nette. Si pone con forza oggi la necessità di modificare i business model, con particolare riguardo alle fonti dei ricavi, alla razionalizzazione dei costi e all’impatto delle tecnologie digitali. Un recente report di S&P mostra che ancora oggi il margine di interesse rappresenta circa il 50% dei ricavi delle banche italiane e che la penetrazione dell’online banking in Italia, attestandosi al di sotto del 50%, è più bassa rispetto a quella della maggior parte degli altri Paesi europei. In un tale contesto, l’annunciata operazione è particolarmente significativa perché coinvolge due tra le prime cinque banche in termini di presenza territoriale. A livello nazionale, l’operazione porterebbe alla nascita di un gruppo bancario che avrebbe circa il 20% degli sportelli, al netto di quelli che è previsto vengano ceduti a BPER e senza considerare ulteriori possibili razionalizzazioni della rete. La situazione, tuttavia, a prescindere dalle considerazioni che gli azionisti delle due banche vorranno fare, si presta a diverse valutazioni nel momento in cui, guardando ai dati di Banca d’Italia, si analizzano le quote di mercato degli sportelli a livello regionale, dove si registra una significativa eterogeneità. In alcune regioni, come Trentino, Veneto, Sardegna e Sicilia, la presenza di UBI è molto limitata e non vi sarebbero, dunque, conseguenze rilevanti in termini di competizione. In altre regioni, come ad esempio Lazio e Toscana, gli sportelli di UBI rappresentano una quota compresa tra il 5 e il 6% del totale, divenendo una ragionevole opzione di espansione per Intesa. Ci sono, tuttavia, alcune Regioni, come Lombardia, Calabria e Puglia, dove UBI e Intesa avrebbero complessivamente più del 25 % degli sportelli, mentre nelle Marche si arriverebbe fino al 40%. Non a caso, l’Offerta di Intesa prevede, per ora a titolo indicativo, una più significativa cessione di sportelli in alcune di queste regioni a BPER, che in Sardegna, caso simile, ha il 60% del mercato. Inoltre, è proprio in tali regioni, e in particolare in Lombardia dove Intesa ed UBI hanno una presenza molto simile (rispettivamente il 13,8% e il 12,8% degli sportelli), che sarebbe più probabile assistere, nella eventuale fase di integrazione, a una maggiore riduzione del numero delle filiali. A valle dell’eventuale esito positivo dell’operazione complessiva, sarà quindi necessario rivalutare la situazione concorrenziale. Come potrebbe cambiare dunque la competizione nel sistema bancario italiano? Ci sono alcuni aspetti rilevanti che andrebbero considerati per rispondere a questa domanda. In primo luogo, vi è ancora spazio in Italia per ulteriori operazioni di concentrazione. I dati forniti dalla BCE ci dicono che gli asset delle prime banche italiane rappresentavano nel 2018 il 45,6% del totale. Questo dato è in linea con quello francese (47,8%), ma è significativamente inferiore a quello della Spagna, dove le cinque banche più grandi detengono il 68,5% delle attività. Tuttavia, l’analisi della concorrenza va effettuata anche a livello regionale. In alcune regioni esiste ancora una quota di mercato contestabile – si pensi alla Puglia o alla Liguria, dove le situazioni della Banca Popolare di Bari e di Carige potrebbero favorire eventuali aggregazioni - mentre in altre il mercato è già sufficientemente concentrato. Ulteriori fusioni in queste aree non potrebbero che portare a un’accelerazione del taglio degli sportelli. Occorre, dunque, valutare con attenzione se, al fine di garantire crescita dimensionale e miglioramento della redditività, non sia preferibile privilegiare operazioni di acquisizione di operatori bancari all’estero, possibilmente in mercati con tassi di crescita più interessanti. Un secondo tema riguarda gli effetti sul sistema del credito. La citata analisi di KPMG mostra una crescita sostanzialmente nulla dei crediti verso la clientela da parte delle banche italiane. La domanda che quindi ci si dovrebbe porre è se il consolidamento di due tra i maggiori operatori bancari nel mercato italiano, con la conseguente probabile riorganizzazione territoriale che ne conseguirà, possa generare effetti sulla disponibilità di credito alle imprese, soprattutto di piccole dimensioni. Il terzo aspetto riguarda gli obiettivi delle operazioni. Ulteriori concentrazioni avranno senso solo se in grado di incidere in modo efficace sui business model e sulle leve di creazione del valore, consentendo un rafforzamento nelle aree di business a più elevata marginalità (ad esempio, private banking e wealth management) e favorendo gli investimenti nell’innovazione digitale, con una particolare attenzione ai servizi di pagamento, che oggi offrono le maggiori opportunità di crescita, ma che sono al contempo esposti a forte concorrenza da parte di operatori non bancari. Infine, non è detto che le operazioni nel settore debbano necessariamente essere fusioni orizzontali. Alla luce di quanto discusso sopra, opportunità interessanti potrebbero nascere dall’acquisizione di società fintech che consentano alle banche, da un lato, di offrire in modo innovativo servizi già in portafoglio e, dall’altro, di ampliare la gamma di potenziali prodotti per i propri clienti. Un recente report di Hampleton & Partners evidenzia che nel corso del 2019 a livello globale sono state effettuate 439 acquisizioni di società fintech, per un controvalore di 130 miliardi di dollari, ma che nessuno dei principali acquirenti risulta essere un grande gruppo bancario. Senza dubbio, un punto su cui riflettere. 09/03/2020 

Banking

12 Febbraio 2020

Luiss Business School: al via gli incontri “Appunti per l’Interesse Nazionale”

Il primo appuntamento, dedicato alle infrastrutture strategiche, ha visto coinvolti fra gli altri il Direttore Generale del DIS Gennaro Vecchione, il Commissario Consob Paolo Ciocca, il Direttore Servizio Polizia Postale e delle Comunicazioni Nunzia Ciardi, il Presidente del Copasir Raffaele Volpi  Si è tenuto oggi a Villa Blanc il primo appuntamento del ciclo “Appunti per l’Interesse Nazionale”, una serie di incontri promossa da Luiss Business School e Associazione “Davide De Luca – Una vita per l’Intelligence”, che si propone di stimolare una riflessione pubblica attorno al concetto di “interesse nazionale”.  In particolare, l’obiettivo del ciclo di incontri è quello di accrescere la consapevolezza su questo tema strategico per il Paese da parte di donne e uomini impegnati in pubbliche amministrazioni, imprese - pubbliche e private - e nelle libere professioni, contribuendo in tal modo alla costruzione dell’“ecosistema della resilienza nazionale” grazie anche all’apporto delle istituzioni deputate alla sicurezza della Repubblica e dell’accademia. Il primo appuntamento è stato dedicato alla “sicurezza e resilienza delle infrastrutture strategiche” e ha visto la partecipazione del Prefetto Gennaro Vecchione, Direttore Generale Dipartimento delle Informazioni per la Sicurezza, del Generale Francesco Presicce, Capo Ufficio Generale del Capo di Stato Maggiore della Difesa, di Paolo Ciocca, Commissario Consob e Nunzia Ciardi, Direttore Servizio Polizia Postale e delle Comunicazioni. “Il tema della sicurezza nazionale è oggi più che mai cruciale”, ha commentato Paolo Boccardelli, Direttore della Luiss Business School. “I dati e le comunicazioni digitali rappresentano sempre di più il “nuovo petrolio” per aziende e istituzioni: saper gestire e tutelare nel modo più adeguato le infrastrutture su cui avviene la trasmissione dei dati e su cui vengono gestite le comunicazioni strategiche è quindi fondamentale per il futuro del Paese”. Il mondo delle aziende è stato rappresentato da Andrea Peruzy, Presidente e Amministratore Delegato di Acquirente Unico, Nicola Cordone, Amministratore Delegato di SIA e Andrea Quacivi, Amministratore Delegato di Sogei. I lavori sono stati aperti da Gianni Letta, Presidente Onorario Associazione Davide De Luca –Una Vita per l’Intelligence, e da Giovanni Lo Storto, Direttore Generale della Luiss, e conclusi da Raffaele Volpi, Presidente Copasir.  12/02/2020 

Business Intelligence

04 Febbraio 2020

Il futuro delle professioni nel settore dell’energia sarà sempre più digitale e sostenibile

Il mercato del lavoro italiano non riesce a soddisfare la domanda di profili innovativi che arriva dal comparto energetico. Tra le figure emergenti spiccano Data Scientist e Data Analyst: sono i risultati emersi dalla prima indagine condotta da Luiss Business School per Manpowergroup sull’evoluzione delle competenze nelle imprese energy in Italia    Data Scientist e Data Analyst sono le due professioni emergenti del settore energetico. Social intelligence, circular economy e social media managing fra le competenze su cui le aziende puntano di più. Sono i risultati della ricerca “Traiettorie evolutive e competenze per le imprese Energy” di Luiss Business School e Manpower Group.Il Rapporto è il risultato di un Progetto di ricerca a cui hanno contribuito CEO e HR Director di 11 fra le maggiori aziende che operano nel comparto dell’Energia in Italia. Partendo dai principali trend del settore, sono stati analizzati i cambiamenti soprattutto in termini di strategie e di business model e l’impatto sull’organizzazione e sulle persone, in termini di processi, ruoli, cultura, mindsets, skills e professioni. Le competenze digitali nel settore energia Dall’analisi emerge che le competenze digitali sono diventate fondamentali per le aziende che operano nel settore dell’Energia, insieme alla necessità di sviluppare la cosiddetta “transdisciplinarità”[1], che si integra con il concetto di flessibilità, divenuto chiave per le organizzazioni, le quali lavorano alla costruzione di team agili e di contesti dinamici in cui le singole funzioni non siano isolate.  Dalle interviste sono emerse le seguenti nuove competenze soft e tecniche, che le aziende auspicano di sviluppare, o reclutare, nel futuro: COMPETENZE SOFT COMPETENZE TECNICHE Competenze digitali generali Competenze gestionali Interdisciplinarietà Social intelligence Design mindset Comunicazione digitale e social media Innovazione Imprenditorialità Gestione sistemi complessi Smart Working Apertura a contesti internazionali Analisi e gestione dei dati Intelligenza artificiale Computational thinking Competenze tecniche-economiche trasversali Market intelligence Economia di gestione delle risorse Efficienza energetica Sharing economy Circular economy Cybersecurity Robotica Rispetto alle competenze da acquisire sul mercato, quelle che emergano dall’analisi sono: Skill di economia circolare Data analyst/scientist Technology management Intelligenza artificiale Robotica Energy management Social media managing Dalla ricerca emerge inoltre che i mestieri e le professioni emergenti segnalate nel corso delle interviste condotte sono state: Data Scientist e Data Analyst, seguiti a distanza da Data Architect, Data manager, Esperti di open innovation, Innovation manager, IOT manager, Digital Marketing, UX designer, Scrum master, Esperti di marketing di prodotto, Ingegneri con preparazione digitale, Ingegneri della manutenzione predittiva delle reti e degli impianti, Esperti in ambito ICT e TLC, Esperti di connettività (considerato il tema della trasmissione dei dati e delle infrastrutture) che spesso includono cavi di fibra ottica, Operai specializzati nell’idrico e nell’elettrico, Esperti per la gestione di cantieri internazionali, Economisti con background in ambito energia, Middle manager, Ingegneri idraulici, Chimici, Geologi. In linea generale, alcune aziende affermano di assumere annualmente nuovo personale, inclusi soggetti giovani, riscontrando una maggiore difficoltà nel trovare le figure professionali legate al digitale rispetto alle figure “classiche” (es. ingegneri idraulici, chimici, geologi). Inoltre, alcune aziende acquisiscono dall’esterno anche i top manager, con un livello di anzianità di queste figure che rimane al di sotto di 3 anni di lavoro. Per alcune di queste nuove competenze, l’acquisizione di nuove figure dal mercato non risulta essere l’unica opzione, con le aziende che si sono focalizzate anche sul re-skilling e sull’up skilling del personale a disposizione, riqualificandolo. Inoltre, vi sono casi in cui è stata effettuata un’attività di in-sourcing di personale esterno (es. per i ruoli riguardanti la gestione di pratiche di backoffice, call center e customer care). L’impatto più significativo dei cambiamenti e delle direzioni strategiche su ruoli, mestieri, professioni e competenze è la rivisitazione dei ruoli nell’ottica agile, di cui risentono soprattutto i ruoli manageriali, che vedono potenzialmente modificata la numerosità e le opportunità di carriera e quindi di motivazione, rendendo potenzialmente critica la sostenibilità della performance aziendale nel tempo. Per quanto riguarda i ruoli non manageriali, si è raggruppata l’analisi in tre macro-gruppi: staff: creare un linguaggio comune per una maggior comprensione del business in trasformazione e dall’altra la necessità di un loro efficientamento; tecnici: dall’uso delle nuove tecnologie digitali e dall’analisi dei big data, finalizzati, ad esempio, alla manutenzione di apparati e reti di tipo predittiva grazie ai dati provenienti dalle varie sensoristiche di monitoraggio in uso nelle reti, infrastrutture e impianti commerciali: il digital marketing e la data science sono i temi centrali di impatto   SCENARIO  Il settore dell’energia è centrale nello sviluppo mondiale. È un sistema che pone davanti a numerose scelte dovute alla complessità di gestione della domanda e dell’offerta, alle sfide tecniche ed innovative ed alla forte attenzione alla dimensione sociale ed ambientale: Entro il 2050, 2,5 miliardi di persone usciranno dallo stato di povertà, soprattutto alla luce della crescita dei paesi emergenti. Sul fronte dell’energia ciò porterà ad una crescita di circa 1/3 della domanda globale, specialmente in economie a rapida crescita ed urbanizzazione, come Cina ed India. Questo aumento sarebbe circa doppio se non fosse per l’effetto dell’efficienza energetica e della sostenibilità Il settore power, con la crescente elettrificazione, assorbirà il 70% dell’aumento dell’energia primaria. È in atto una modifica del mix delle fonti, che per il 2040 saranno molto diversificate, approssimabile con la regola del “25%”: un quarto carbone, un quarto oil, un quarto gas e il restante 25% suddiviso tra nucleare e rinnovabili L'uso del carbone è aumentato nel 2017 dopo due anni di declino, ma le decisioni di investimento finali nelle nuove centrali elettriche a carbone sono state ben al di sotto del livello osservato negli ultimi anni e il flusso di nuovi progetti rallenterà dopo il 2020. Tuttavia, è ancora troppo presto per contare il carbone fuori dal mix energetico globale: l'età media di una centrale a carbone in Asia è inferiore a 15 anni, rispetto a circa 40 anni nelle economie avanzate. Le fonti fossili risentono di rischi di accessibilità e affidabilità: mentre i costi di solare, fotovoltaico ed eolico continuano a scendere, i prezzi del petrolio nel 2018 (e per la prima volta dopo 4 anni) sono saliti sopra $80/barile Saranno proprio le rinnovabili, che già attirano 2/3 degli investimenti mondiali a coprire circa il 40% dell’aumento dell’energia primaria. Anche se, pur offrendo basse emissioni a costi contenuti, creano ulteriori requisiti per il funzionamento affidabile dei sistemi di alimentazione È in atto una trasformazione nel fulcro geografico del settore: nel 2000, l'Europa e il Nord America rappresentavano oltre il 40% della domanda energetica globale, e le economie in via di sviluppo in Asia circa il 20%; le aziende Europee erano prime al mondo per capacità installata. Entro il 2040 la situazione sarà invertita, e già ora sei delle prime dieci aziende sono utility cinesi La sostenibilità sarà un elemento chiave, con obiettivi di riduzione delle emissioni di CO2 che richiederanno una vera rottura con i trend del passato. Gli stati membri dell'Unione Europea si sono impegnati collettivamente a ridurre le emissioni di gas serra del 20% rispetto ai livelli del 1990 entro il 2020 e del 40% entro il 2030. Al fine di limitare il riscaldamento globale a 2° C entro il 2040, dovranno essere investiti circa $ 900 miliardi all'anno in impianti di energia rinnovabile e relative reti di trasmissione e distribuzione e $300 miliardi all'anno in energia pulita Il settore registra un elevato livello di disruption tecnologica: entro il 2025, la digitalizzazione consentirà di risparmiare 625 milioni di tonnellate di emissioni CO2 a livello globale. Inoltre, ulteriori disruption sono previste nel breve termine, poiché le infrastrutture divengono più dinamiche, responsive ed interconnesse, a vantaggio anche dei modelli distribuiti e basati sulle comunità di fornitura. I consumatori sono più connessi, e questo comporta la necessità di un approccio di omni-canalità: le aziende garantiscono al cliente un’esperienza integrata e continua, attraverso tutti i touch-point.   METODOLOGIA DI RICERCA  Il progetto di ricerca ha previsto diverse attività, che hanno visto coinvolti docenti e ricercatori della Luiss Business School e CEO, HR Director del settore. La roadmap di progetto si è articolata in 4 fasi distinte, che hanno visto l’avvio di progetto con una analisi desk di alcuni principali report internazionali del settore Energy, che è poi stata integrata con un approfondito round di interviste con esperti di settore e company rappresentative del panel di aziende coinvolte. La ricerca, di natura qualitativa, ha quindi portato alla redazione del presente report dettagliato. Il team ha identificato un panel di 11 aziende operanti nel settore Energy, diverse per scope nella filiera, attività e focus di mercato (settori: Regulated Utilities, International energy players, Oil downstream players, Multi-Utilities e GenCo. Insieme, le imprese sono anche rappresentative delle diverse filiere, ovvero Gas, Power e Oil). Panel Aziende: A2A, ACEA, ENEL, HERA, IREN, ITALGAS, Q8, SARAS, SNAM, TERNA, TIRRENO POWER. Grazie all’eterogeneità del panel, il team ha potuto ampliare l’analisi di scenario e dei modelli di business, delineando un quadro integrale delle dinamiche evolutive e dei fabbisogni di settore. Il team, con la presenza di Manpower, ha intervistato gli interlocutori presso le 11 aziende del panel. Ogni intervista ha avuto una durata media di 60 minuti, seguendo la traccia semi-strutturata condivisa con gli intervistati una settimana prima dell’incontro. [1] Secondo la definizione dell’Unesco, la transdisciplinarità è quello spazio intellettuale dove le connessioni tra diversi argomenti isolati possono essere esplorate e svelate. SCARICA LA RICERCA RASSEGNA STAMPA la Repubblica Affari & Finanza, Nelle utility meno manager e spazio ai "data scientist"  la Repubblica Affari & Finanza, Energia, mancano gli specialisti digitali: aziende in affanno nella caccia ai talenti Corriere della Sera, Lo studio di Luiss e Manpower Il Sole 24 Ore, Energia, il futuro professioni sempre più sostenibile e digitale Ansa, Energia: le professioni del futuro digitali e green Affari Italiani, Energia: Iren, Acea e Q8 puntano su digitale e competenze. Focus sostenibilità CorriereComunicazioni, Energy a caccia di digital skill: data analyst e scientist le più richieste Tiscali News, Lavoro, Manpower: dal digitale una rivoluzione delle competenze GALLERY

competenze energy Research

28 Gennaio 2020

Al via CDP Academy – Corporate MBA in collaborazione con Luiss Business School

Prende il via CDP Academy – Corporate MBA, il primo progetto di alta formazione aperto ai dipendenti del Gruppo CDP e di otto società partecipate   Rassegna stampa Corriere della Sera, La Stanza dei Bottoni   Ansa, Cdp: master per nuova classe dirigente Sole 24 ore, Cdp forma i manager del futuro in tandem con la Luiss Business School  Il Messaggero, Cdp Academy-Corporate Mba, al via il master per formare i manager del futuro Avvenire, Cdp, master per una nuova classe dirigente Il Giornale, Cdp lancia progetto master con Luiss Milano Finanza, Formazione, al via Cdp Academy Libero, Cdp e Luiss nella formazione Il Secolo XIX, Alta formazione, al via il nuovo master della Cdp CDP Academy – Corporate MBA, presentato dal Presidente di CDP Giovanni Gorno Tempini e dall’Amministratore Delegato Fabrizio Palermo, coinvolge le società del Gruppo CDP e le partecipate Ansaldo Energia, Fincantieri, Italgas, Open Fiber, Poste, SIA, Snam e Terna. Il nuovo master mette a fattor comune le competenze e i percorsi di crescita delle persone e favorisce il dialogo tra le sue eccellenze, in una logica di sistema. Organizzato in collaborazione con Luiss Business School, che è stata selezionata al termine di un articolato processo, ha l’obiettivo di promuovere la crescita di manager al servizio del Paese, facendo leva sulle competenze e sul network di primarie realtà industriali che contribuiscono alla crescita e allo sviluppo dell’economia italiana. Un programma MBA Luiss Business School che mette la formazione manageriale al servizio del Paese Diretto da Raffaele Oriani, Associate Dean Luiss Business School, il corso di alta formazione, della durata di due anni, si svolgerà a Villa Blanc, sede della Luiss Business School diretta da Paolo Boccardelli, e vedrà il coinvolgimento nelle docenze anche dei professionisti e dei manager delle società partecipanti. Per la prima edizione del master sono state selezionate 30 persone, dopo un processo altamente competitivo in più fasi, a cui hanno partecipato oltre 500 profili di professionisti delle società coinvolte nel progetto. CDP Academy – Corporate MBA si inserisce in una serie di iniziative che mirano ad investire sul capitale intellettuale del Paese per creare maggiore ricchezza: il Graduate Program, il nuovo programma di selezione e assunzione di giovani talenti neo laureati (15 quelli selezionati quest’anno dopo lo screening di 1.800 candidature) che hanno l’opportunità di partecipare a un percorso di formazione e job rotation che coinvolge anche le società partecipate; Finanza e Mercati, un percorso di formazione dedicato ai finance professional del Gruppo CDP e delle partecipate (87 i partecipanti); e la Scuola del Turismo, l’iniziativa di CDP in collaborazione con TH Resorts, che ha l’obiettivo di supportare la diffusione dell’eccellenza italiana nell’ospitalità, attraverso l’attrazione di giovani talenti da tutto il mondo. Un unicum nel panorama formativo italiano  Un progetto che farà sicuramente da apripista a percorsi analoghi e che, come ha sottolineato Giovanni Lo Storto, direttore generale Luiss, rappresenta un unicum nel panorama italiano. "Siamo i pionieri, i primi a lanciare un progetto del genere, di questo sono molto orgoglioso" ha dichiarato il DG, non prima di rammentare l’esigenza di colmare il gap che l’Italia registra a livello europeo nell’alta formazione e non solo. Perché "la sfida più significativa con cui dobbiamo misurarci è riuscire a fare formazione anche per i 50-70 anni che vengono dopo l’università", ha evidenziato Paolo Boccardelli, direttore della Luiss Business School. 27/11/2020 

Formazione Management Partnership

10 Gennaio 2020

Progetto eNEIDE

Luiss Business School è partner di eNEIDE – eNotification and ESPD Integration for Developing Eprocurement, insieme ad Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), Intercent-ER Agenzia regionale per lo sviluppo dei mercati telematici (INTERCENT-ER), Regione Toscana (RT), Azienda Regionale per l’Innovazione e gli Acquisti (ARIA S.p.A.), con il coordinamento di Agenzia per l’Italia Digitale – Presidenza del Consiglio dei Ministri. Il progetto mira a realizzare un’architettura IT unica che garantisca l’interoperabilità tra piattaforme e semplifichi le procedure di aggiudicazione e gestione dei contratti pubblici. LEGGI DI PIÙ

Digital Transformation PA

09 Gennaio 2020

Luiss Business School acquisisce la Amsterdam Fashion Academy: per la prima volta la Scuola cresce all’estero

Amsterdam diventerà l’Hub per le attività internazionali della Scuola e punto di attrazione per i giovani del Nord Europa. Grazie a questa operazione, Luiss Business School accelera la propria espansione e si rafforza nell’alta formazione per il settore della moda e del lusso, tradizionale eccellenza del Made in Italy RASSEGNA STAMPA  Corriere della Sera, Luiss compra Amsterdam Fashion Academy Corriere.it, Luiss Business School acquisisce la Amsterdam Fashion Academy «Saremo un’eccellenza internazionale»  Repubblica, Luiss punta alla moda e compra l'Accademia di Amsterdam  La Stampa, L’università Luiss cresce nei Paesi Bassi. Per l’Italia all’estero è una prima assoluta   Il Messaggero, Luiss Business School  punta sull'Olanda  Sole 24 ore, Luiss Business School acquisisce la Amsterdam Fashion Academy  Milano Finanza, Luiss business school acquisisce la Amsterdam fashion academy  MF Fashion, Luiss, shopping ad Amsterdam  Yahoo! Finanza, Luiss, Business School acquisisce la Amsterdam Fashion Academy  Luiss Business School acquisisce la Amsterdam Fashion Academy: per la prima volta nella sua storia, la Scuola cresce quindi per linee esterne all’estero, rafforzando il proprio posizionamento di realtà italiana di eccellenza, dinamica e internazionale. Grazie a questa operazione, Luiss Business School accelera nell’alta formazione per il settore della moda e del lusso, tradizionale punta di diamante del Made in Italy. La Amsterdam Fashion Academy (AFA) è una boutique di alta formazione fondata nei Paesi Bassi nel 2013 ed è oggi l’unica istituzione olandese a fornire un Bachelor of Arts nel campo della moda e del lusso. Con circa 200 studenti, il 73% dei quali provenienti da 20 Paesi in tutto il mondo, AFA si posiziona ai vertici del proprio segmento di attività, con una spiccata attenzione alla qualità dell’insegnamento e al rapporto fra docenti e studenti, oggi pari a 6, che rappresenta un unicum nel panorama della formazione universitaria e post-universitaria. Moda e lusso: alta formazione e un solido asse Milano - Amsterdam  “L’acquisizione di Amsterdam Fashion Academy rappresenta una pietra miliare storica per Luiss Business School e più in generale per la nostra università e il nostro sistema di formazione”, ha commentato Vincenzo Boccia, Presidente della Luiss. “Grazie a questa operazione Luiss si conferma una realtà estremamente dinamica e in forte espansione, con una particolare attenzione alle sfide della formazione a livello internazionale”, ha aggiunto Boccia. L’acquisizione consentirà a Luiss Business School di sviluppare un’offerta formativa particolarmente attrattiva, con double o joint programme con sede a Roma e Amsterdam, nonché di creare un solido asse nel campo della moda e del lusso fra l’Hub di Milano e Amsterdam. “Grazie a questa operazione, che segue di poche settimane il rafforzamento sul territorio nazionale con l’apertura dell’Hub Veneto delle Dolomiti, Luiss Business School potrà sviluppare un vero e proprio hub internazionale, su cui concentrare le attività di formazione rivolte ai giovani del Nord Europa in settori di eccellenza del Made in Italy: moda e lusso in primis, ma anche industrie creative e imprese familiari, dove l’Italia e la Luiss Business School rappresentano un punto di riferimento”, ha aggiunto Luigi Abete, Presidente di Luiss Business School. Una presenza diretta al centro dell’Europa La scelta di Amsterdam permetterà altresì a Luiss Business School di sviluppare ulteriormente il proprio network di relazioni con gli headquarter globali o europei di multinazionali che hanno deciso di localizzarsi nella capitale dei Paesi Bassi, trend peraltro destinato ad accelerare in virtù degli attuali avvenimenti geopolitici europei. Stabilire una presenza diretta al centro dell’Europa consentirà a Luiss Business School anche di sviluppare un centro di eccellenza per il reclutamento internazionale di studenti per tutta la Scuola, che potrà quindi beneficiare di sinergie sia di costi che intellettuali. È previsto che nel biennio 2020-2021 il portafoglio di offerta di AFA venga rivisto e integrato e che partano 15 corsi fra Master ed Executive. Luiss Business School è stata assistita da Gemma & Partners, con un team guidato dai partner Antonio Italiano, per gli aspetti finanziari e fiscali, e Andrea Gemma, e composto anche dalla senior associate Elisabetta Mattozzi e dall'associate Leone Momigliano per gli aspetti legali e regolatori. 09/01/2020 

Amsterdam Fashion Academy

05 Dicembre 2019

Habitat. Relazioni trasversali

"Habitat. Relazioni trasversali" è la mostra organizzata dal Collettivo Curatoriale del Master of Art, fino al 14 gennaio 2020 negli spazi della Casa delle Letterature a Roma Il collettivo curatoriale composto dagli studenti della IX edizione del Master of Art Luiss Business School, con la supervisione scientifica di Achille Bonito Oliva, ha presentato Habitat, mostra che riflette sul tema dell’habitat contemporaneo in relazione alla pratica artistica. "Una mostra può essere l'effetto di un gesto edonistico, piacevole, altre volte può avere la nobiltà, come in questo caso, di produrre delle forme capaci di suscitare una riflessione", così Achille Bonito Oliva, che ha guidato nella realizzazione dell'esposizione il Collettivo Curatoriale, composto dagli studenti del Master of Art. Il Collettivo Curatoriale ha compiuto tutti i passaggi progettuali e organizzativi della mostra, dal concept alla scelta degli artisti, dagli allestimenti alla comunicazione, fino alla redazione di un catalogo. Artisti di diversa generazione e linguaggio hanno proposto le proprie riflessioni sul tema dell'habitat contemporaneo. Nella mostra tre declinazioni del tema dell'habitat: Naturale, Urbano, Virtuale. Riflettono l'habitat naturale le opere di Giorgio Andreotta Calò, Gohar Dashti e Roberto Ghezzi. Quello urbano, Ugo La Pietra, Margherita Moscardini e Superstudio. L'habitat virtuale Carola Bonfili, Carolin Liebl con Nikolas Schmid-Pfähler e Guido Segni. Pittura, scultura, fotografia, video e installazioni sono dislocate negli spazi interni ed esterni del complesso borrominiano della Casa delle Letterature. In mostra anche le opere di Giulia Berra, Maria Di Stefano e Elena Mazzi, finaliste della IV edizione del Premio Internazionale Generazione Contemporanea istituito dalla Luiss Business School per promuovere l'arte contemporanea italiana e straniera, sostenere gli artisti under 35 e dare vita alla collezione permanente d'arte contemporanea della Scuola. Scopri il Master of Art  RASSEGNA STAMPA Ansa Artribune  Insideart Romanotizie 05/12//2019 

Talenti

22 Novembre 2019

Concorso “Vertical Movie under 25” 2019

Il 25 novembre alle ore 16:00 alla Luiss Business School, insieme all’on. Gabriella Carlucci la presentazione del bando del concorso “Vertical Movie under 25” 2019. Il concorso vuole coinvolgere gli studenti under 25 nella realizzazione di video con lo smartphone, per indirizzarli verso una nuova realtà cinematografica in cui l’utilizzo di immagini in verticale è crescente. Un concorso proposto in collaborazione con Cifa – Fonarcom, Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua - e Campus salone dello studente. L’obiettivo è rispondere alle esigenze dei giovani in merito alle nuove tecniche di utilizzo delle immagini in verticale, una delle ultime tendenze richieste dal mondo del lavoro, dal campo della moda a quello dello sport, come il golf. Il vincitore, selezionato attraverso una giuria composta da registi, produttori, sceneggiatori, attori e personalità del mondo dello spettacolo, parteciperà ad uno stage presso la società cinematografica e televisiva UMC Production di Milano.  Il miglior corto verticale della sezione “Formazione Continua” potrà realizzare un cortometraggio (“film breve”) con una società di produzione cinematografica e audiovisiva. REGOLAMENTO   Per partecipare all’evento è necessario registrarsi al seguente link. REGISTRATI  

Talenti

21 Novembre 2019

EMIT Speech | Process Mining: partire dal dato per innovare e trasformare l’azienda e i suoi processi

Innovazione e cambiamento sono fattori essenziali per il successo dell’azienda. Spesso il management è costretto a decidere cosa cambiare sulla base di esperienza e valutazioni qualitative. In occasione della decima edizione di EMIT - Executive Program in Digital Innovation & Governance, Luiss Business School ospita un workshop sullo stato dell’arte del Process Mining, la disciplina che consente di trasformare e innovare l’azienda sulla base di misurazioni quantitative estratte dai processi di business. Le tecniche di Process Mining consentono di effettuare un’analisi oggettiva, rapida e mirata dei processi aziendali partendo da dati già in possesso delle organizzazioni, ossia i log delle applicazioni informatiche, “fotografando l‘oggi” per progettare il domani: il Process Mining misura le performance dei processi identificando attori e team coinvolti, tempi di attesa, modalità di gestione delle eccezioni, ed eventuali loop. Grazie al Process Mining è possibile comprendere il funzionamento dei processi aziendali e ripensarli sulla base di metriche oggettive. Queste tecniche hanno raggiunto un elevato grado di maturità e sono utilizzate da centinaia di aziende nel mondo. Luiss Business School, in collaborazione con HSPI, intende dibattere sulla diffusione e gli effetti del Process Mining osservando il fenomeno da un punto di osservazione privilegiato, avvalendosi delle testimonianze di aziende che hanno avuto modo di adottare queste tecniche e di sperimentare le nuove tendenze che - combinando tecniche di machine learning e big data - permettono di analizzare i processi aziendali in tempo reale e in modo predittivo. 5 dicembre 2019 | 14:30 - 17:15 | Luiss Business School - Villa Blanc, Sala Verde - Via Nomentana, 216 - 00162, Roma REGISTRATI  PROGRAMMA 14:30 Accreditamento Ospiti 15:00 Lo stato dell’arte del Process Mining: i risultati del rapporto 2020 sulla diffusione del Process Mining Roberto Carbone, Associate Partner HSPI e co-direttore Scientifico di EMIT - Executive Program in Digital Innovation & Governance 15:30 La misurazione e il miglioramento dei processi tramite il process mining: analisi delle performance e dei costi, il caso Invitalia   Fabrizio Bellezza, Group Chief Information Officer presso Invitalia S.p.A. Mario Ettorre, Chief Data and Analytics Officer presso Invitalia - S.p.A 16:00 Consapevolezza e misura dei processi Stefano Tomasini, Direttore Centrale Organizzazione Digitale presso INAIL 16:30 Machine Learning, Big Data e Process mining. Predittività real-time sui processi di business Alessandro Ruberti, Chief Data Scientist, HSPI S.p.A. 17.00 Q&A e conclusioni  Paolo Spagnoletti, Professore Associato di Organizzazione Aziendale e co-direttore Scientifico di EMIT -Executive Program in Digital Innovation & Governance - LUISS Business School 17.15 Cocktail

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