News & Insight | Luiss Business School - School of Management - Part 5

04 Marzo 2025

Open Day Master Full-time Online

Partecipa all’Open Day martedì 8 aprile per scoprire l’intero panorama dei Master Full-time Luiss Business School e conoscere da vicino l’offerta formativa su Milano. Un’occasione per approfondire i vantaggi di studiare nell’Hub di Milano, i tratti distintivi dei programmi e della scuola, ed i servizi offerti agli studenti. L’Open Day rappresenta un’occasione per incontrare i coordinatori, il recruiting team e il career service che potranno rispondere a tutte le vostre domande: processo di ammissione, sfumature di programmi specifici, i costi, le agevolazioni finanziarie e le borse di studio ancora disponibili. I partecipanti saranno inoltre esonerati dal pagamento della fee di ammissione pari a 100€ per le prossime date di selezione: 16 e 17 aprile 2025 Luiss Business School si impegna nel fornire un’istruzione di alto livello e nel promuovere una mentalità fondata sul cambiamento, innovazione e trasformazione per formare i leader del futuro capaci di guidare un cambiamento positivo nella comunità imprenditoriale, sostenendo la sostenibilità ad ogni passo. QUANDO: Martedì 8 aprile 2025DOVE: OnlineORARIO: 16.00 – 18.00 Per partecipare è necessaria la registrazione. document.documentElement.lang = navigator.language;

Master Full-time

03 Marzo 2025

Open Lesson Flex Executive Coaching

Nel contesto aziendale il cambiamento è spesso una delle difficoltà più importanti che persone e organizzazioni, alle prese con la necessità di adeguarsi rapidamente alle nuove sfide del mercato, si trovano ad affrontare.In questa Open Lesson si tratterà una delle competenze di coaching ICF, secondo la quale, a partire dalla consapevolezza generata in una sessione è possibile facilitare un cambiamento sostenibile nelle persone, con ulteriori effetti nel contesto dell'oganizzazione.In quest’ottica, Luiss Business School ti invita a partecipare all’evento online del Flex Executive Coaching Programme il 5 aprile alle ore 10:00. Il programma, riconosciuto come punto di riferimento nell’ambito del coaching manageriale e accreditato come Livello 2 presso l’International Coach Federation (ICF), introduce i partecipanti alla pratica del coaching in contesti manageriali e organizzativi, fornendo nuove competenze e strumenti per sviluppare una conoscenza approfondita e pratica del coaching professionale. Il Livello 2 abilita all’ottenimento delle credenziali ICF fino al livello PCC, riconosciute a livello internazionale come standard di qualità. Relatori: Paolo Palazzo, Executive Coach MCC-ICF, Adjunct Professor Luiss Business School Federica Setti, Executive Coach WABC Certified Business Coach e EMCC Senior Practitioner, Docente Luiss Business School La partecipazione è gratuita, ma i posti sono limitati. Registrati ora per assicurarti un posto e inizia il tuo percorso verso il futuro con Luiss Business School! QUANDO: Sabato 5 aprile 2025ORARIO: 10:00 – 11:00DOVE: Online document.documentElement.lang = navigator.language;

28 Febbraio 2025

Introducing the DBA in Higher Education Leadership and Management

DBA in Higher Education Leadership and ManagementA doctoral-level degree for visionary leaders Luiss Business School è lieta di annunciare la seconda edizione del DBA in Higher Education Leadership and Management (HELM), un programma prestigioso e di altissimo livello rivolto a manager e dirigenti del settore educativo. La presentazione si svolgerà online giovedì 20 marzo, ore 17.00. Il DBA HELM è un percorso che mira a fornire una serie di conoscenze, competenze e strumenti necessari per eccellere in contesto globale e sempre più competitivo come quello dell'higher education. Si tratta di un programma specificatamente progettato per permettere lo sviluppo di abilità di management, leadership e pensiero critico utili ad affrontare i più recenti cambiamenti in termini tecnologici e organizzativi tipici di questo ambito. Nel corso dell'evento il Dott. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management alla Luiss Business School e Direttore Scientifico del DBA, approfondirà le specificità dell'approccio formativo che caratterizza il DBA HELM, in partenza il prossimo ottobre 2025. Il programma Dott. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management, Luiss Business School, e Direttore Scientifico DBA HELM Dott.ssa Fiona Hunter, Core Faculty DBA HELM, Research Module QUANDO: giovedì 20 marzo 2025ORARIO: 17.00 - 18.30DOVE: Online document.documentElement.lang = navigator.language;

DBA DBA HELM

27 Febbraio 2025

IA Generativa e Governance Urbana

IA Generativa e Governance UrbanaOpen Lesson in Digital Innovation & Governance Luiss Business School presenta IA Generativa e Governance Urbana, una speciale open lesson promossa in partnership con HSPI – società di consulenza direzionale parte del Gruppo TXT – che culminerà nella masterclass di Enrico Colaiacovo, CIO di Roma Capitale. In qualità di Direttore Dipartimento Trasformazione Digitale, il Dott. Colaiacovo è stato coinvolto in prima persona nel processo di sviluppo di Julia, l'innovativa assistente virtuale di Roma Capitale alimentata dall’intelligenza artificiale generativa basata sul modello OpenAI GPT-4. L’iniziativa è parte delle attività del corso di perfezionamento universitario in Digital Innovation & Governance (EMIT), un percorso – in partenza nella sede di Roma a settembre 2025 – pensato per formare figure specializzate con competenze manageriali necessarie all’innovazione e alla gestione dei servizi digitali. A prendere parte all’evento in qualità di speaker saranno inoltre Roberto Carbone, Managing Director HSPI, e Paolo Spagnoletti, Fastweb & Vodafone Chair in Cybersecurity and Digital Transformation e Professore Ordinario all’Università Luiss Guido Carli. Il programma Saluti di benvenuto di Roberto Carbone, Managing Director HSPI Masterclass «IA generativa nella Governance Urbana: Gestazione e Primi Passi dell’Assistente Virtuale di Roma» di Enrico Colaiacovo, CIO Roma Capitale Modera Paolo Spagnoletti, Fastweb & Vodafone Chair in Cybersecurity and Digital Transformation, Professore Ordinario Università Luiss Guido Carli La partecipazione è gratuita, ma i posti sono limitati. È possibile partecipare in sede, a Roma, oppure online. QUANDO: giovedì 17 aprile 2025ORARIO: 10:00 – 12:30DOVE: Villa Blanc, Via Nomentana 216, Roma / Online document.documentElement.lang = navigator.language;

AI Digital Innovation

25 Febbraio 2025

MBA Open Evening

Partecipa all’MBA Open Evening Online dedicato agli MBA, in programma per martedì 1 Aprile, ore 17.30 e preparati a nuovi percorsi di carriera. L’evento, in lingua italiana e inglese, sarà un’occasione unica per conoscere la Luiss Business School e il suo staff. La Prof.ssa Maria Isabella Leone, Head of MBAs, presenterà i moduli didattici, i laboratori e le attività che caratterizzano i diversi MBA della Scuola. I programmi rispondono alle esigenze che il mercato internazionale pone oggi a professionisti junior e senior. Esigenze che Luiss Business School riesce a fronteggiare con successo grazie alla sua rete di docenti e top manager. Il modello educativo degli MBA Luiss Business School, ricercato e innovativo, pone particolare attenzione all’esperienza formativa di ciascuno studente, a partire dal processo di ammissione, spiegato nei minimi dettagli dallo staff degli MBA. L’evento sarà inoltre un’opportunità per conoscere gli speaker e per porre eventuali domande sulla struttura dei programmi, il processo di selezione, le borse di studio disponibili e tutti i percorsi in partenza in autunno. SpeakerProf.ssa Maria Isabella Leone, Head of MBAStaff MBA, Luiss Business School AgendaPresentazione MBAQ&A Session Quando: 1 Aprile 2025Orario: 17:30 – 18:30Dove: onlineLingua: italiano e inglese document.documentElement.lang = navigator.language;

MBA

20 Febbraio 2025

Executive Master in Open Innovation & Intellectual Property

Per rispondere alle crescenti richieste di competenze trasversali di natura tecnico-giuridica, economico-finanziaria e manageriale necessarie per gestire l’odierno tessuto imprenditoriale in costante evoluzione, il Ministero delle Imprese e del Made in Italy (MIMIT) ha promosso l’istituzione del Master di II livello in Open Innovation & Intellectual Property realizzato, in accordo con il Ministero dell'Istruzione e del Merito (MIM), dall’Università Luiss Guido Carli – tramite Luiss Business School e l’Università degli Studi di Torino – tramite la SAA School of Management. Giunto alla X Edizione, il master interateneo forma esperti in innovazione e proprietà intellettuale fornendo le competenze per lo studio dell’intero ciclo di vita dell’innovazione che va dalla concezione dell’idea, alla creazione, alla protezione, fino allo sfruttamento commerciale e agli utilizzi anti-competitivi. Per la nuova edizione dell'executive master, in partenza a maggio 2025, la Direzione generale per la tutela della proprietà industriale del MIMIT riconosce 20 borse di studio di €7.000 a favore dei candidati più meritevoli (borse di studio a parziale copertura della quota di partecipazione al programma). Le borse di studio saranno devolute a chi si distinguerà per forte motivazione e attinenza del curriculum al profilo richiesto previa ammissione al master. È possibile richiedere maggiori informazioni chiamando il numero 06 85222240 oppure scrivendo a executive@luissbusinessschool.it. INIZIO CORSO: 16 maggio 2025DOVE: Lezioni On Campus a Roma e Torino e anche a distanza (streaming)IMPEGNO: Formula weekend a settimane alterne SCOPRI DI PIÚ

Borse di Studio

20 Febbraio 2025

EpilepsyPOWER, l’inclusione passa dalla formazione

Luiss Business School presenta il progetto di ricerca pensato per elaborare programmi formativi utili a contrastare lo stigma che spesso esclude le persone con epilessia (PwE) dal mondo del lavoro Il progetto EpilepsyPOWER, ideato e coordinato dalla Luiss Business School, è un'iniziativa di ricerca applicata e formazione. Tale progetto mira a innovare e integrare l'offerta formativa dei corsi, fornendo supporto alle organizzazioni private e pubbliche con cui collaboriamo, attraverso contenuti formativi aggiornati e concreti. I risultati del progetto e i moduli formativi per favorire l'inclusione aziendale di persone con epilessia sono stati presentati alla conferenza "Ambienti di lavoro inclusivi" a Villa Blanc il 16 gennaio. Il Professor Nunzio Casalino, coordinatore del progetto EpilepsyPOWER, ha illustrato la ricerca e gli obiettivi raggiunti. Il progetto EpilepsyPOWER Il progetto di ricerca EpilepsyPOWER si è concentrato sull'analisi delle lacune nelle organizzazioni riguardo alla diffusione e all'adozione corretta delle buone pratiche di inclusione di persone affette da epilessia, consapevolmente o inconsapevolmente, per supportare i processi aziendali. I contenuti, sviluppati e validati con numerose organizzazioni ed esperti, sono stati resi disponibili per proporre nuovi approcci alla progettazione dei luoghi di lavoro. Coloro che desiderano specializzarsi nella gestione delle risorse umane o orientare le proprie competenze per prepararsi alla certificazione come disability manager, possono farlo attraverso appositi moduli formativi. EpilepsyPOWER mira a sensibilizzare, stimolare e rafforzare i programmi offerti dalle Università in Europa per migliorare i curricula didattici in materia di inclusione di soggetti fragili e diffondere le buone pratiche identificate nei cinque Paesi coinvolti (Italia, Francia, Irlanda, Bulgaria e Germania) in contesti aziendali e universitari. Il progetto di ricerca, durato tre anni, ha coinvolto vari professionisti e pazienti, identificando soluzioni concrete per l'inclusione lavorativa. Sono stati pubblicati articoli scientifici internazionali, con eccezioni in Danimarca, Inghilterra e Norvegia, dove la letteratura è scarsa a livello europeo. «Abbiamo inoltre puntato a far conoscere i casi di successo, di aziende e pubbliche amministrazioni, e messo a disposizione un tool online che permette di assegnare il “bollino” di organizzazione epilepsy-friendly e validare in un certo qual modo se la formazione acquisita per esempio da un responsabile del personale di una organizzazione è stata correttamente appresa», ha sottolineato il professor Casalino. Grazie al progetto, docenti e ricercatori di diverse Università (Luiss, Guglielmo Marconi, Campus Bio-Medico, Grenoble Ecole de Management, Parthenope di Napoli) hanno condiviso esperienze e contribuito al report "Operational framework and learning methodology" con dati e idee per migliorare la formazione per manager, dirigenti e responsabili di funzione. Con il supporto di associazioni come l'International Bureau for Epilepsy (IBE), la task force Epilepsy Alliance Europe (EAE) e diverse Camere di Commercio in Germania e Bulgaria, sono state promosse buone pratiche organizzative. Inoltre, è stata effettuata una revisione sistematica delle legislazioni europee e delle statistiche sull'inclusione lavorativa delle persone con epilessia. Favorire la responsabilità sociale d'impresa: alla ricerca di un metodo «Avviare nelle organizzazioni iniziative dedicate all'inclusione lavorativa non solo per le persone con epilessia favorisce la creazione di ambienti di lavoro più equi e accoglienti. Dal punto di vista della gestione delle risorse umane si traduce in azioni concrete: dall’adattamento delle postazioni di lavoro alla formazione del personale per sfatare pregiudizi e lo stigma, oltre soprattutto a saper affrontare eventuali emergenze con maggiore capacità», ha sottolineato Casalino. «Ciò permette poi di dimostrare che un’organizzazione non si limita a rispettare le normative sull’accesso al lavoro per le categorie svantaggiate, ma si impegna attivamente per garantire pari opportunità. Spesso, le persone con epilessia incontrano ostacoli nel trovare e mantenere un impiego, a causa di stereotipi o timori ingiustificati. Promuovere la loro inclusione significa abbattere queste barriere e valorizzare il talento indipendentemente dalla condizione di salute». In più, quando un’azienda investe nella diversità, i dipendenti percepiscono un ambiente più giusto e rispettoso, il che aumenta l’engagement. Inoltre, sensibilizzare il personale sull’epilessia aiuta a creare una cultura organizzativa basata sull’empatia e sulla collaborazione, riducendo il rischio di discriminazione o isolamento. «Oggi, clienti e investitori sono sempre più attenti alle pratiche di responsabilità sociale d'impresa e premiano le imprese che dimostrano un autentico impegno nel sociale. Un progetto di inclusione lavorativa può quindi migliorare la percezione dell’azienda da parte del pubblico e rafforzare il suo brand». Inclusione in azienda: le soft skill necessarie per attuarle L'inclusione delle persone con epilessia sul lavoro dipende dalle competenze umane dei colleghi. Creare un ambiente accogliente richiede soft skill per affrontare la diversità con consapevolezza. L'empatia è fondamentale: capire le difficoltà degli altri senza pregiudizi è essenziale per l'inclusione. È importante comunicare chiaramente sull'epilessia, normalizzando la condizione e preparando il contesto lavorativo a gestire eventuali crisi senza panico. La flessibilità è cruciale: adattare spazi e orari di lavoro alle esigenze dei dipendenti con epilessia facilita l'inclusione. Intelligenza emotiva aiuta a gestire emozioni proprie e altrui, riducendo insicurezze e paure infondate. Investire su queste competenze crea un ambiente di lavoro equo e accessibile, rendendo l'organizzazione più innovativa e competitiva. Il ruolo della formazione Le persone con epilessia spesso non rivelano la loro condizione ai datori di lavoro per evitare lo stigma, il che può essere interpretato come una rottura della fiducia. Più della metà nasconde la propria condizione ai potenziali datori di lavoro durante la candidatura. «Fondamentale diventa, quindi, il ruolo di una formazione specifica per chi si occupa di gestire persone in grado di riprogettare i luoghi di lavoro, favorire la capacità di ascolto, abbattere lo stigma, ridurre gli errori di valutazione e favorire indirettamente la creazione di ambienti lavorativi realmente più inclusivi». Luiss Business School per EpilepsyPOWER I moduli formativi prodotti grazie al progetto EpilepsyPOWER sono progettati per soddisfare il fabbisogno conoscitivo ed esperienziale, dopo discussioni approfondite con i colleghi Matteo Giuliano Caroli, Responsabile dell’Area Ricerca applicata della Luiss Business School e Giovanni Assenza, Neurologo del Campus Bio-Medico di Roma. «Nello specifico abbiamo creato due percorsi formativi – aggiunge Casalino – contenenti ben 14 moduli didattici per approfondire sia dal punto di vista dell’organizzazione aziendale che dal punto di vista medico le problematiche della produttività e della sicurezza del lavoro in tale ambito, che spesso si ritrovano a dover fronteggiare i direttori del personale». Il progetto EpilepsyPOWER mostra come la Luiss Business School possa cooperare con università e aziende internazionali su inclusione lavorativa e riorganizzazione dei processi di lavoro, rafforzando il suo ruolo guida in Europa.

05 Febbraio 2025

Cinema e Tv, in scena le produzioni esclusive Luiss Business School

Il 7 febbraio 2025, nell’Aula Magna della Luiss Guido Carli, a Viale Pola, Roma, avrà luogo “Luiss Business School Creative Productions: dall’aula al set”, l’evento di presentazione di alcuni lavori prodotti e realizzati dalla Luiss Business School Durante l’evento verranno proiettati Titanus 1904, documentario che celebra i 120 anni della più famosa e antica casa di produzione cinematografica italiana e il pilot della serie TV Generazione Ansia, entrambi ideati e realizzati dagli studenti del Master in Management delle Imprese Creative e Culturali, major in "Gestione della produzione cinematografica e televisiva" e in "Writing School for Cinema & Television. Si terrà nell’aula magna della Luiss Guido Carli, in Viale Pola a Roma, l’evento “Luiss Business School Creative Productions: dall’aula al set” organizzato dalla Luiss Business School per presentare due prodotti realizzati dagli studenti del Master in Management delle Imprese Creative e Culturali, major in "Gestione della produzione cinematografica e televisiva" e in "Writing School for Cinema & Television: il documentario Titanus 1904 - che celebra i 120 anni della più famosa e antica casa di produzione cinematografica italiana - e il pilot della serie TV Generazione Ansia. Luca Pirolo, Head of Area Specialized Master della Luiss Business School, ha spiegato e tenuto a sottolineare: “La collaborazione con Titanus è stata un'opportunità straordinaria per i nostri studenti, resa possibile dalla disponibilità dell’azienda a condividere la propria storia e il proprio patrimonio cinematografico. Gli studenti hanno saputo raccogliere la sfida con entusiasmo e professionalità, trasformando un'esperienza formativa in un prodotto di valore. Questo progetto incarna perfettamente l'approccio della Luiss Business School, che integra le competenze apprese in aula con la realizzazione di progetti concreti, preparando i nostri allievi ad affrontare il mondo dell’industria cinematografica con visione e capacità. Ulteriore attestazione di questo approccio è il pilot della serie televisiva Generazione Ansia, ideata e prodotta con il lavoro congiunto degli studenti del master”. Dopo il successo della prima presentazione di Titanus 1904, già accolto con entusiasmo nell’ambito del programma ufficiale della 19ª Festa del Cinema di Roma, questa nuova proiezione rappresenta un'ulteriore occasione per approfondire i temi trattati e interagire con gli autori. Il documentario, prodotto dalla Luiss Business School e diretto da Giuseppe Rossi, ex studente del master Gestione della produzione cinematografica e televisiva, rende omaggio alla Titanus e alla sua gloriosa storia, attraverso testimonianze di protagonisti del cinema come Giuseppe Tornatore, Dario Argento, Enrico Vanzina, Lamberto Bava, Giovanna Ralli, Nino D’Angelo, Alessio Boni e molti altri. Il racconto si arricchisce con spezzoni di celebri pellicole che hanno segnato la storia del cinema, da Assunta Spina a Il Gattopardo, fino a L’uccello dalle piume di cristallo e Il camorrista. Il Presidente Titanus, Guido Lombardo, ha dichiarato: “Siamo estremamente soddisfatti di questo progetto documentaristico realizzato dalla Luiss Business School, che abbiamo accolto da subito con grande entusiasmo. Il regista Giuseppe Rossi e tutti gli altri studenti del Master hanno saputo raccontare con grande cura e approfondimento la storia, la magia e l’importanza della Titanus rievocando il suo ruolo fondamentale nel cinema, nella televisione, nell’audiovisivo e nella cultura italiana. Un racconto che dona luce e poesia ai nostri 120 anni, un cammino cinematografico che continua a ispirare sogni, storie e a celebrare la bellezza”. Con l’occasione, verrà presentato in anteprima anche il pilot della serie TV Generazione Ansia, un progetto innovativo interamente ideato e realizzato dagli studenti del Master in Management delle Imprese Creative e Culturali. L'episodio pilota, della durata di 20 minuti, segue Alice, una ventenne che soffre di FOMO (Fear of Missing Out), impegnata nell'organizzazione di una festa a casa del padre nonostante la febbre. La serata prende una piega inaspettata tra scoperte, conflitti e imprevisti legati ai suoi amici, ciascuno con le proprie ansie e disturbi, portando la protagonista a un punto di rottura. L'iniziativa sarà impreziosita dalla presenza di ospiti speciali, tra cui registi, produttori e membri del cast che interverranno per raccontare il dietro le quinte delle due produzioni e rispondere alle domande del pubblico. SINOSSI Titanus 1904 Il documentario “Titanus 1904” è il racconto della lunga e gloriosa storia di una delle case di produzione cinematografiche più importanti d’Italia. La narrazione si concentra sulle diverse generazioni della famiglia Lombardo che, con passione e innovazione, hanno reso la Titanus un punto di riferimento per il cinema italiano e internazionale. La Titanus iniziò la sua avventura agli albori del cinema muto, con sede a Napoli, prima di trasferirsi a Roma negli anni '30, dove la produzione si evolse con l'avvento del cinema sonoro. Uno dei momenti cruciali della Titanus fu il lancio della carriera del leggendario attore Totò con il film “Fermo con le mani”. La storia prosegue con il figlio di Gustavo, Goffredo Lombardo, che negli anni '50 e '60 portò la Titanus a nuovi livelli, producendo film di grande qualità artistica come “Il Gattopardo” e “Rocco e i suoi fratelli”, consolidando la reputazione della casa di produzione a livello mondiale. Attraverso interviste esclusive a grandi maestri del cinema come Dario Argento, Giuseppe Tornatore, Franco Nero, Enrico Vanzina, Giovanna Ralli e tanti altri, il documentario esplora la realizzazione di alcuni dei film più amati di sempre, tra cui anche “Il Camorrista”, “Pane, Amore e Fantasia” e “La Ciociara”, che valse a Sophia Loren l’Oscar come miglior attrice. La voce narrante dell’attrice Valentina Corti guida lo spettatore in un viaggio che non è solo una celebrazione del passato, ma una riflessione su come la Titanus abbia saputo adattarsi ai cambiamenti dell’industria cinematografica, restando fedele alla sua missione di produrre un cinema che fosse sia popolare sia artistico. Guido Lombardo, attuale presidente della Titanus, continua a guidare l’azienda con lo sguardo rivolto al futuro, mantenendo viva l’eredità della sua famiglia e l’influenza della Titanus su nuove generazioni di cineasti. Generazione Ansia Nell’episodio pilota seguiamo Alice, ragazza di 20 anni che soffre di FOMO, che nonostante abbia la febbre non ha rinunciato all’occasione di organizzare una festa a casa del padre. Nel corso della serata la ragazza cerca di far andare tutto nel verso giusto, ma una serie di situazioni che vedono il coinvolgimento di alcuni suoi amici la portano piano piano ad esplodere.

05 Febbraio 2025

Open Day Master Full-time

Partecipa all’Open Day Master Full-time del 4 marzo alle 16.00 per scoprire l’intero panorama dei Master Full-time in lingua inglese ed italiana di Luiss Business School e conoscere da vicino l’offerta formativa che vi aspetta. Un’occasione per scoprire i vantaggi di studiare negli hub di Roma, Milano, Belluno, Amsterdam e Dubai, i tratti distintivi dei programmi e della scuola, ed i servizi offerti agli studenti. L'evento rappresenta un’occasione per incontrare i coordinatori, il recruiting team e il career service che potranno rispondere a tutte le vostre domande: processo di ammissione, sfumature di programmi specifici, i costi, le agevolazioni finanziarie e le borse di studio disponibili, il placement o sulla vita nei campus. La Luiss Business School si impegna nel fornire un’istruzione di alto livello e nel promuovere una mentalità fondata sul cambiamento, innovazione e trasformazione per formare leader del futuro capaci di guidare un cambiamento positivo nella comunità imprenditoriale, sostenendo la sostenibilità ad ogni passo. La modalità ibrida dell’evento permetterà a tutti gli interessati di partecipare comodamente da casa o di vivere l’esperienza direttamente presso presso Villa Blanc, la suggestiva sede del Campus Luiss Business School di Roma, interagendo con docenti e lo staff. I partecipanti saranno inoltre esonerati dal pagamento della quota di accesso alle selezioni pari a 100€ per le prossime date di selezione: 6-7 e 20-21 marzo 2025. QUANDO: Martedì 4 marzo 2025DOVE: Roma & OnlineORARIO: 16.00 – 17.00 Per partecipare è necessaria la registrazione. document.documentElement.lang = navigator.language;

Master Full-time

29 Gennaio 2025

Open Evening Executive Education

Luiss Business School incontra i professionisti che desiderano accelerare la propria carriera nel mondo del lavoro in un Open Evening dedicato alla presentazione dei Programmi Executive. Durante l’Open Evening, i partecipanti avranno l’opportunità di esplorare i vari percorsi formativi offerti, progettati per professionisti che desiderano fare un passo avanti nella loro carriera. Saranno illustrate le caratteristiche dei programmi, le opportunità di networking e sviluppo professionale, nonché i benefici che derivano dall’iscrizione ai nostri corsi executive.Unisciti a noi martedì 25 febbraio dalle ore 17:00 per conoscere l’offerta Executive Education Luiss Business School. Dettagli dell’evento: DATA: martedì 25 febbraioORA: 17:00 – 18:00MODALITÀ: OnlineLa partecipazione è gratuita, ma è richiesta la registrazione. Registrati ora per prenotare il tuo posto. document.documentElement.lang = navigator.language;

Executive Education

27 Gennaio 2025

Online Open Day MBA Education

Scopri i programmi MBA Luiss Business School partecipando all’Online Open Day, in programma giovedì 20 febbraio 2025, dalle ore 17:00. Preparati a esplorare nuove opportunità di carriera. L’evento rappresenta un’occasione unica per conoscere da vicino la Luiss Business School e il suo team di esperti. La Prof.ssa Maria Isabella Leone, Head of MBAs, illustrerà i moduli didattici, i laboratori e le attività che contraddistinguono i diversi MBA offerti dalla Scuola: Flex MBA Roma, Full-time MBA Roma, Part-time MBA Milan, Part-time MBA Rome, Executive MBA Roma, Executive MBA Milano.Questi programmi sono progettati per rispondere alle richieste del mercato internazionale, offrendo opportunità uniche a professionisti junior e senior grazie alla rete di docenti e top manager della Scuola. Durante l’evento, verrà approfondito il modello educativo innovativo e personalizzato degli MBA Luiss Business School, che valorizza l’esperienza di ogni studente, a partire dal processo di ammissione. Lo staff MBA sarà a disposizione per spiegare i dettagli dei programmi, il processo di selezione, le borse di studio disponibili e i percorsi in partenza. SPEAKERProf.ssa Maria Isabella Leone, Head of MBAs, Luiss Business School Staff MBA, Luiss Business SchoolQUANDO: giovedì 20 febbraio 2025ORARIO: 17:00 – 18:00DOVE: online L’evento è gratuito, ma la registrazione è obbligatoria. document.documentElement.lang = navigator.language;

MBA

21 Gennaio 2025

Introducing the DBA in Higher Education Leadership and Management

Unisciti a noi giovedì 20 febbraio 2025 alle ore 17:00 e partecipa al webinar di presentazione del DBA in Higher Education Leadership and Management (HELM) di Luiss Business School.Il DBA in Higher Education Leadership and Management è un programma di eccellenza pensato per leader esperti nel settore dell’istruzione superiore. Questo programma fornisce ai candidati le conoscenze, le competenze e gli strumenti necessari per eccellere nell’attuale ambiente globale competitivo dell’istruzione superiore, con un focus specifico sullo sviluppo di solide capacità di gestione, leadership e decision-making per affrontare i più recenti cambiamenti tecnologici e organizzativi in un contesto complesso. Durante l’evento di presentazione del programma, il Dott. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management at Luiss Business School and DBA Scientific Director, approfondirà l’approccio formativo innovativo al centro del programma, con partenza prevista per ottobre 2025. Relatori:Dr. Mathias Falkenstein, Professor of Practice in Higher Education Management at Luiss Business School and DBA Scientific DirectorDr. Fiona Hunter, DBA-HELM Core Faculty (Research Module)Dr. Jinnie Hinderscheit, DBA HELM Student, Head of Marketing at Grenoble Ecole de Management. QUANDO: Giovedì, 20 Febbraio, 2025ORARIO: 17.00 – 18.30DOVE: Online Registrati per partecipare all’evento! document.documentElement.lang = navigator.language;

DBA

13 Gennaio 2025

Al via l'evento sul progetto europeo EpilepsyPOWER per promuovere inclusione e responsabilità sociale

Luiss Business School si conferma protagonista nell’impegno per l’inclusione sociale, presentando il progetto europeo EpilepsyPOWER (Epilepsy People inclusion Overcoming Workplaces European marginalization), un’iniziativa volta a contrastare lo stigma che spesso esclude le persone con epilessia (PwE) dal mondo del lavoro e dalla piena partecipazione sociale. L’evento, aperto a manager, imprenditori, responsabili del personale, medici, specialisti, caregiver e persone con epilessia, rappresenta un momento cruciale per sensibilizzare il pubblico e condividere i risultati del progetto, che ha coinvolto organizzazioni di cinque Paesi europei (Italia, Francia, Irlanda, Bulgaria e Germania). Registrati e partecipa Obiettivi chiave dell’iniziativa: Promuovere la responsabilità sociale d’impresa; Diffondere buone pratiche di inclusione e valorizzare le soft skills delle persone con epilessia; Supportare il personale universitario nella creazione di percorsi formativi mirati per migliorare le opportunità di inserimento lavorativo; Coinvolgere imprese, università e istituzioni nell’adozione di politiche efficaci di inclusione. Un network europeo per l’inclusione Il progetto, coordinato dalla Luiss Business School, ha visto la collaborazione di sei partner di rilievo, tra cui università, organizzazioni professionali e fondazioni. Tra questi: Luiss Guido Carli – Luiss Business School (Italia); Università Campus Bio-Medico di Roma (Italia); Grenoble Ecole de Management (Francia); Camera di Commercio e Industria di Vratsa (Bulgaria); emcra – Europa aktiv nutzen (Germania); Epilepsy Alliance Europe (EAE) e International Bureau for Epilepsy (IBE) (Irlanda). Innovazione e best practice aziendali Durante l’evento verranno presentate best practice aziendali europee e soluzioni innovative per la creazione di ambienti di lavoro “epilessia-friendly”, valorizzando le capacità individuali e promuovendo una gestione inclusiva delle risorse umane. Per ulteriori dettagli, visita il sito ufficiale del progetto: https://epilepsypower-project.eu/

progetti Europa

20 Dicembre 2024

Open Evening Executive Education

Partecipa all'Evento e Scopri i Corsi part-time e i Servizi riservati ai Professionisti! Finanza, Salute, Relazioni istituzionali, Management, Marketing e Sostenibilità. Scopri come accelerare la tua carriera partecipando al nostro nuovo Open Evening sull’Executive Education. Luiss Business School, istituzione che fa parte dell’1% delle business school riconosciuta dal triplo accreditamento – AACSB, AMBA, EQUIS – a livello mondiale, è orgogliosa di accogliere virtualmente tutti gli interessati a scoprire il nostro nuovo catalogo corsi Executive Education 2025. Registrati ora e partecipa online all’evento di martedì 28 gennaio 2025. Non perdere l’opportunità di saperne di più sui programmi Executive Education Luiss Business School, sul loro approccio immersivo, collaborativo e fortemente professionalizzante e sulle agevolazioni Early Bird. Getta le fondamenta per un significativo avanzamento di carriera. QUANDO: martedì 28 gennaio 2025ORARIO: 17.00 (CET)DOVE: online document.documentElement.lang = navigator.language;

Executive Education

18 Dicembre 2024

International Week Information Session

Sei pronto ad ampliare i tuoi orizzonti e vivere un’esperienza internazionale trasformativa? Luiss Business School è entusiasta di invitarti a un’esclusiva International Week Information Session, durante la quale scoprirai come partecipare ai nostri programmi brevi e arricchenti e riceverai informazioni su un’esperienza educativa realmente globale. Quando: Martedì 9 gennaio 2025Orario: 17:30Dove: Villa Blanc, Campus di Luiss Business School & Online Perché partecipare alla International Week Information Session? Esplora le opportunità: Scopri i programmi unici offerti durante l’International Week, progettati per promuovere lo scambio culturale e ampliare la tua visione globale. Collega il mondo: Scopri come l’International Week può aiutarti a costruire una rete internazionale, connettendoti con studenti e professionisti di culture diverse. Dai slancio alla tua carriera: Comprendi i vantaggi professionali derivanti dalle esperienze internazionali e come queste possano posizionarti al meglio in un mercato globale competitivo. Cosa aspettarti? Una panoramica delle attività e dei temi dell’International Week nei nostri campus di Roma, Milano, Belluno, Amsterdam e Dubai. Una sessione di domande e risposte dal vivo con il nostro team. Non perdere questa opportunità per scoprire come partecipare a un’avventura internazionale che combina apprendimento, networking e crescita personale. Prenota il tuo posto ora! document.documentElement.lang = navigator.language;

16 Dicembre 2024

Executive Skill Lab ETHI-Call

Obiettivi Lo scopo del progetto è quello di confrontarsi sui concetti e le metodologie fondamentali dell’etica del business e della sostenibilità per facilitarne l'applicazione pratica per i responsabili delle decisioni all'interno delle organizzazioni ed al fine di “costruire” e gestire un’azienda etica e sostenibile al giorno d’oggi. Durante il laboratorio i partecipanti lavoreranno (individualmente e in gruppo) su una serie di casi studio, sondaggi, esperimenti dal vivo, discussioni in aula, tutti finalizzati ad applicare a situazioni aziendali concrete le teorie ed il quadro di riferimento affrontati e discussi nei workshop tematici. A chi è rivolto Il percorso è indirizzato a imprenditori e manager coinvolti nella governance aziendale, professionale, consulenti di direzione e professionisti. Programma e Calendario Il laboratorio si svolgerà in sette incontri online, secondo il seguente calendario: mercoledì 5 febbraio 2025 ore 18:30 - 20:30 mercoledì 19 febbraio 2025 ore 18:30 - 20:30 mercoledì 5 marzo 2025 ore 18:30 - 20:30 mercoledì 19 marzo 2025 ore 18:30 - 20:30 mercoledì 2 aprile 2025 ore 18:30 - 20:30 mercoledì 16 aprile 2025 ore 18:30 - 20:30 mercoledì 30 aprile 2025 ore 18:30 - 20:30 Argomenti Business Ethics: filosofia e management La comprensione delle forze che guidano la capacità di condurre un’impresa la costruzione di una ExO partendo da un’idea di innovazione sociale la possibilità di implementare il modello ExO con i principi dell’etica e della sostenibilità Mindset, management e process - Sustainable Business Design Sviluppo di un modello di impresa circolare, etico e sostenibile Il tema della trasformazione e del conseguente impatto socio-ambientale Il ruolo del design per costruire un futuro preferibile Collegamento tra creatività con innovazione e con sociale La comunicazione etica e il change management La “Comunicazione etica” alla base del modo di pensare e nella base di conoscenze del personale che vi lavora. Il “change management” come strumento di crescita e la relazione con i bisogni di tutti i membri dell’organizzazione, degli stakeholder, e della società nel suo complesso. Inclusione, parità di genere e meritocrazia Il marketing umanistico Lo storytelling Il problema valoriale del greenwashing ETHI-Call per una Mirror Economy Imprese familiari e rilevanza del ruolo della formazione I valori umani alla base della “Mirror Economy” Etica e business “Non è il business che deve diventare etico ma l’etica che deve diventare business”. Questa la riflessione/provocazione che serve a ragionare sul tema dell’ “egoismo etico”. Il lusso etico Esiste un “lusso etico”? Confronto con aziende del lusso per definire il concetto di lusso alla luce delle esigenze della clientela. Faculty La faculty è composta da accademici dell’Università Luiss Guido Carli e di altri prestigiosi atenei, oltre che da professionisti e manager con consolidata esperienza aziendale e didattica. Referente Scientifico Annamaria Spina, Ceo & Founder ETHI-CALL Iscrizione Quota di iscrizione La quota di iscrizione all’Executive Skill Lab in Media Training è pari a EUR 1.800 + IVA. *in fase di iscrizione verrà richiesto il versamento di EUR 48 relativo a 3 marche da bollo, da EUR 16 l’una, assolte virtualmente (una sulla scheda di iscrizione, una sulla richiesta di attestato, una sull’attestato). Come iscriversi Per iscriversi è necessario compilare il modulo di iscrizione presente nella pagina web del programma. Attestato di partecipazione Al termine del corso verrà rilasciato un attestato di partecipazione a coloro che avranno frequentato almeno l’80% delle attività di formazione previste dal programma. Agevolazioni Finanziarie La Luiss Business School offre diverse opzioni di agevolazioni finanziarie per l’iscrizione ai programmi executive: I partecipanti che hanno già frequentato a titolo personale un corso Luiss Business School e i laureati Luiss Guido Carli potranno usufruire di una riduzione delle rispettive quote d’iscrizione pari al 10% Imprese, Istituzioni, Enti o Amministrazioni Pubbliche che perfezioneranno iscrizioni multiple per lo stesso percorso formativo potranno usufruire di una riduzione della quota d’iscrizione pari al 10% Early bird 30 giorni. Per le richieste di iscrizione pervenute almeno 30 giorni prima della data di inizio del percorso formativo si applica una riduzione della quota di iscrizione pari al 5% Early bird 60 giorni. Per le richieste di iscrizione pervenute almeno 60 giorni prima della data di inizio del percorso formativo si applica una riduzione della quota di iscrizione pari al 10% Le riduzioni non sono cumulabili con altre riduzioni, sponsorship o borse di studio previste per il Programma.

13 Maggio 2022

Pharma e sostenibilità, Caroli: «Le filiali dei grandi gruppi guideranno l'innovazione»

Presentata la ricerca “L'approccio alla sostenibilità nel Life science” condotta da Luiss Business School con il sostegno di UCB Pharma Oggi la sostenibilità interessa tutte le aree della nostra vita quotidiana e le attività economiche. Di conseguenza, si tratta di un obbiettivo da raggiungere per l’intera società. Ogni player deve concorrere alla creazione di valore sostenibile, arrivando a produrre il massimo impatto. Tra queste, già per mission aziendale, ci sono le aziende farmaceutiche, a cui è dedicata la ricerca "L'approccio alla sostenibilità nel Life science" condotta da Luiss Business School. Le conclusioni tratte dal professor Matteo Caroli, Associate Dean for Internationalization e Direttore BU Applied Research e Osservatori, Luiss Business School, sono state presentate durante l'evento promosso dall’Ambasciata del Regno del Belgio in Italia e sostenuto da UCB Pharma, azienda biofarmaceutica con Headquarter a Bruxelles e sede italiana a Milano. Il ruolo chiave nella creazione di valore sostenibile in futuro sarà delle filiali. I risultati della ricerca Lo svolgimento dell'Agenda 2030 è nelle priorità dell'Italia. Il lavoro per il conseguimento degli obiettivi sarà determinante anche per attirare capitali stranieri, ivi inclusi quelli del settore farmaceutico, generando ritorni non solo economici, ma anche di valore sostenibile. L'obiettivo della ricerca svolta da Luiss Business School e presentata dal professor Matteo Caroli, è quello di capire come si muovono le società controllate nei gruppi internazionali, in particolare nel settore farmaceutico, nel nostro Paese. Inoltre, aspetto non secondario, i dati hanno mirato a cogliere le strategie corporate e le azioni sui territori da parte delle filiali. Secondo le evidenze raccolte, Caroli ha sottolineato che «saranno le filiali delle multinazionali pharma a guidare e sviluppare best practice sostenibili prima sul territorio, ma utili soprattutto a livello mondiale per l'intero ecosistema della salute». Tra i 15 grandi gruppi internazionali farmaceutici più significativi c'è un orientamento generale sulla sostenibilità. I grandi temi su cui si muovono sono le questioni Esg, quindi legate alla sostenibilità ambientale, ma anche al benessere delle persone, direttamente proporzionale al primo elemento. In questo contesto, resta fortissima l’attenzione sul benessere delle persone, che operano all’interno dell’azienda. Il rischio di green washing va sempre tenuto in conto. Può essere evitato attraverso la trasformazione culturale nelle persone dell'azienda: a partire dai board, dal vertice gestionale, passando poi a tutto il sistema aziendale. Ciò è facile quando le operazioni si svolgono normalmente. La questione cruciale è quando ci sono criticità da affrontare. «Bisogna contemplare la possibilità di rinunciare ad opportunità di business per non violare principi etici e insostenibili». Il ruolo delle filiali nella creazione di valore sostenibile Il ruolo delle filiali sarà cruciale. Infatti, le società controllate hanno la possibilità di diventare leader su alcune tematiche come quelle Esg per le condizioni specifiche del contesto geografico in cui operano e per il rapporto con gli stakeholder. In un Paese in cui la collaborazione tra pubblico e privato nel settore salute funziona, l'innovazione di questo ecosistema rappresenta una sfida da cogliere. Le aziende non saranno produttori di pillole e sciroppi, ma forniranno servizi integrati con il sistema pubblico e tutti gli altri attori chiave chiamati a partecipare all'ecosistema. L'orientamento al dialogo delle subsidiary le porterà guidare e sviluppare best practice utili a livello mondiale. All’incontro, moderato da Federico Luperi, Direttore innovazione e nuovi media Adnkronos, hanno partecipato: Pierre-Emmanuel De Bauw, Ambasciatore del Belgio; Daniela Bernacchi, Segretario Generale e Direttore Esecutivo del Global Compact Network Italia (GCNI); Matteo Caroli, Luiss Business School; Federico Chinni, AD di UCB Pharma Italia; Veronique Toully, Global Head of Sustainability UCB, e Michele Pochettino, Business Development Manager, H. Essers. 13/05/2022

Pharma Ricerca

26 Aprile 2022

I trend del marketing nel Next Normal

Quali coordinate permetteranno di orientare le attività di marketing, in uno scenario in continua evoluzione? Osvaldo Adinolfi, Founder & CCO di TUS – The Unusual Suspects e membro associazione P&G Alumni, traccia una rotta di connessione tra online, offline e futuro. P&G Alumni è partner della Luiss Business School per Marketing Management – Major of the Executive Master in Marketing In un’epoca post pandemica ma ancora pervasa da un conflitto che ha stravolto la situazione politico-umanitaria diventa molto difficile formulare previsioni certe e inconfutabili. Anche il marketing deve affrontare la necessità di governare la crescente complessità di un contesto ormai in rapida e continua evoluzione. In questo nuovo scenario sempre più fluido la presenza e l’utilizzo del digitale passa dal “nice-to-have” al “must-have” e diventa dunque un’assoluta necessità foriera di “disruptiveness”. Coordinate, visione e formazione diventano quindi indispensabili per affrontare le incognite di questo momento storico. A tracciare la rotta è Osvaldo Adinolfi, Founder & CCO di TUS The Unusual Suspects, società di consulenza strategica e creativa in marketing e comunicazione, con grandi clienti quali Honda Moto e AG Hotels, oltre che membro dell’associazione P&G Alumni, partner dell’Executive Master in Marketing di Luiss Business School. Osvaldo Adinolfi, come evolverà il marketing nel Next Normal? In questo tempo, qualsiasi previsione di breve, medio e lungo termine va riguardata con nuovi paradigmi. Tre saranno i grandi fenomeni con i quali, dal 2022 in poi, il marketing dovrà confrontarsi inesorabilmente: sustainability, experience e digital. Avere la visione e le competenze per far coesistere queste tre dimensioni renderà l’azienda fortemente vincente. Come si innesterà la sostenibilità nel marketing? A caratterizzare il Next Normal sarà l’umanesimo del marketing. Le aziende non saranno più soggetti economici con una responsabilità sociale, ma soggetti sociali con una responsabilità economica. Il bisogno di soluzioni rispetto a temi sociali quali il riscaldamento globale, la proliferazione di rifiuti da imballaggi in plastica, la sicurezza sanitaria e la recente tragedia politico-umanitaria ha portato i consumatori a chiedere maggiori connessioni con i brand e i rispettivi valori, per mettere in atto una strategia sostenibile concreta. Nel marketing del Next Normal, le aziende saranno sempre più chiamate a prendere posizione – o, meglio, azione – su temi sociali, etici, ambientali e a spendersi attivamente per contribuire alla soluzione delle suddette questioni. L’impegno sostenibile di un brand è ormai un’aspettativa del consumatore che diventa prioritaria per il marketing del Next Normal, in cui i valori di un marchio vincente sul mercato moderno dovranno necessariamente coincidere e, talvolta, addirittura incarnare quelli della società civile in cui operano. Come cambierà l'experience nel marketing? Nel Next Normal il consumatore vorrà aggregarsi, riappropriarsi della libertà sociale di interagire e, soprattutto, vivere quelle esperienze reali di cui siamo stati privati per due anni. Il marketing sarà quindi chiamato a generare azioni, attività, progetti e campagne che possano dare vita a una memorable brand experience: al consumatore dovremo dare la possibilità di immergersi in un'esperienza multisensoriale e multidimensionale del brand. L'ultimo trend del marketing nel Next Normal è il digital. Negli ultimi due anni, complice la pandemia, abbiamo assistito a un’esplosione esponenziale nell’utilizzo del digitale, soprattutto in Paesi come l'Italia. Questo tempo pandemico ha avvicinato i non digital al digital e, grazie alla coesistenza di social media, blog, siti e piattaforme di e-commerce, il tempo trascorso on line è aumentato. Lungo questa scia anche i servizi digitali si sono diversificati, in virtù del numero crescente di consumatori che si è affacciato al digitale anche in ambiti precedentemente non del tutto esplorati, come meeting, delivery, brand digital store. Come possiamo declinare questi trend in formazione? Il primo passo sarà aprire maggiormente a una formazione esplicativa, pronta a coinvolgere attivamente, neiprocessi didattici, le aziende già impegnate a investire su sostenibilità, experience e digital: saranno i Success Model – uno schema di apprendimento sempre vincente – che permetteranno di imparare dai manager e imprenditori che hanno realizzato queste strategie prima e meglio. Bisognerà poi prendere coscienza della necessità di essere costantemente aggiornati. Vivendo in un’evoluzione continua, nulla può sedimentarsi per un periodo troppo lungo, in primis la formazione. Visto l'aumento del digitale e la sua costante evoluzione, che conseguenze si potranno avere in campo pubblicitario? L’impatto di questa esplosione digitale avrà riflessi sia quantitativi che qualitativi. Sul primo fronte, il marketing dovrà usufruire sicuramente di maggiori investimentiin comunicazione digitale che sfruttino una molteplicità di piattaformecome touch point (siti web, social, app, blog). Dal punto di vista qualitativo, la parola d'ordine non sarà più reach, ma engagement! L'investimento in comunicazione digitale -dunque- punterà principalmente a costruire un dialogo sempre più interattivocon tutto il potenziale pubblico dei brand. È importante però fare attenzione. Il marketing si rivolge sempre a un target, ovvero a persone che si interfacciano con una realtà che continua e continuerà ad essere sempre sia on line che off line. Da qui nasce un altro imperativo del Next Normal: il phygital, ossia la necessità di assicurare una naturale fluidità ed osmosi fra tutto quanto viene proposto in ambito digitale e le naturali conseguenze, ricadute e rimbalzi con la vita reale: una integrazione sinergica fra i due mondi -analogico e digitale- è del tutto indispensabile. Come costruire un percorso professionale per una carriera in ambito digital marketing? Un percorso professionale nel marketing è frutto di una formazione strutturata da conseguire, ad esempio, nell'ambito di un master: non ci si improvvisa digital manager ed essere un digital native non costituisce un’eccezione né un titolo preferenziale per diventarlo. Il marketing on line si basa su dinamiche, modelli e strutture diverse dall’uso che facciamo in privato dei social media. Per questo la formazione in marketing digitale è un must have. È necessario poi tener presente un principio che può sembrare paradossale ma è invece vero e concreto: “non esiste il marketing digitale, esiste il marketing in un'era digitale”. La formazione deve dunque essere completa e approfondita sugli elementi basilari del marketing integrato, operando una sinergia tra le strategie on line con quelle off line. Se l’approccio al digitale viene enfatizzato senza la giusta armonizzazione con le altre leve di marketing si corre il rischio di perdere lucidità nella strategia al fine d’inseguire e di assecondare tendenze del momento. Ecco, dunque, che un percorso professionale va iniziato, nutrito e sviluppato nelle giuste sedi formative. L’individuazione di obiettivi chiari e precisi, l’analisi del target nei suoi stili di vita e la coerenza di un posizionamento saranno sempre pilastri fondanti del marketing sia digitale che analogico, sia nel presente che nel Next Future. OSVALDO ADINOLFI, Co-Founder e CCO TUS - The Unusual Suspects Truly International, Proudly Italian, Unconventionally Connected. Questa è la filosofia che rappresenta l’essenza della sua personalità. Osvaldo Adinolfi inizia la sua avventura professionale in Procter & Gamble -1991-2001- dove occupa diverse posizioni professionali, sia in Europa che negli Stati Uniti, fino a divenire Responsabile Marketing Communication. Gestisce progetti strategico-creativi per i maggiori brand, tra cui Pringles, Pantene, Gillette. Dopo una profonda esperienza strutturata in azienda, nasce in lui la voglia di sperimentare il mondo flessibile dell’agenzia. Diventa Senior Vice President e Creative Director di Edelman -2002-2018- dove si occupa di sviluppare e realizzare campagne internazionali di marketing integrato per marchi quali Nutella, Virgin Active, MasterCard, Playstation, Air Bnb, Disney, Carlsberg. Nel 2019 decide di co-fondare TUS The Unusual Suspects, società di consulenza nel marketing strategico e creativo, dando il benvenuto al primo grande cliente: Honda Moto Europe. È considerato uno dei massimi esperti di Unconventional Marketing sviluppando una progettualità sperimentale e innovativa per i suoi clienti. Osvaldo Adinolfi opera anche nel campo della formazione universitaria e post-universitaria come docente e coordinatore scientifico per le maggiori realtà formative italiane. La Luiss Business School è una di queste. 26/04/2022

Executive Master Marketing

22 Aprile 2022

Data Girls, innovazione, inclusione e diversity per vincere le sfide del futuro

Dare nuove risposte a nuovi bisogni, coinvolgendo tutte le capacità di un gruppo: le finaliste del progetto Data Girls raccontano il percorso con il proprio team Le neuroscienze hanno riconosciuto nel cervello femminile alcuni processi logici, capaci di connettività multipla e multitasking, che potrebbero essere utili nell'analisi delle complessità contemporanee. La capacità di mettere insieme gli aspetti umani e quelli tecnici si rivelerà utile anche nella gestione di problemi come l'inclusione, le emissioni e le energie rinnovabili, la creazione di nuovi modelli di business e nuove modalità di lavoro. Le studentesse Luiss Business School si sono messe alla prova durante la sesta edizione di Data Girls del progetto GROW - Generating Real Opportunities for Women, per dare risposte innovative alle challenge proposte dai partner tecnici Generali, Italgas, Terna e WINDTRE. Tra le finaliste emerge una consapevolezza condivisa: per fare innovazione, favorendo nuove risposte a nuovi bisogni, ci vuole inclusione e il supporto di tutte le qualità di un gruppo di lavoro. La challenge Italgas secondo Silvia Botta Silvia Botta, 23 anni compiuti e Master in Marketing Management – major in Digital Marketing, ha partecipato con il suo gruppo, Gas Opened, alla challenge “WOW – Way Of Working”, con l’obiettivo di analizzare come la pandemia abbia modificato il modo di lavorare in Italgas. L’azienda è passata da un approccio lavorativo in full smart working (2020-2021) a un graduale rientro in ufficio (da settembre 2021). L'obiettivo è stato quello di studiare come siano cambiate le modalità di lavoro in azienda grazie ai nuovi strumenti di comunicazione e collaborazione, pianificazione delle attività giornaliere, nuove abitudini lavorative. La metodologia utilizzata ha previsto l’uso di Rapidminer per l’analisi dei dataset aziendali, il confronto con i dati ISTAT 2021 e i dati Google 2021 relativamente ai trend sullo smartworking in Italia, e un questionario somministrato ai dipendenti Italgas per sondare l’opinione interna all’azienda circa le nuove modalità di lavoro. «Nel nostro progetto ci siamo focalizzati in primis sui dati generali a livello Italia, esterni all’azienda, poi siamo andati a indagare più a fondo i programmi Microsoft maggiormente utilizzati dai dipendenti per il proprio lavoro quotidiano e abbiamo stimato il tempo trascorso e l’impiego di questi programmi in relazione al possibile impatto ambientale. Il gruppo ha cercato di integrarsi nonostante la distanza. Quello che proporremo è una buona prassi di come i dipendenti possono migliorare». La pandemia ha cambiato le modalità di lavoro e la challenge ha permesso al gruppo di Silvia di studiarne le varie evoluzioni. La challenge Generali secondo Erika Panella Erika Panella, 26 anni, studentessa del Master in Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione, con il Gruppo 3 ha preso parte alla challenge “Our way to a diverse and sustainable ecosystem” di Generali. Gli obiettivi della sfida erano tre: l'identificazione dei profili professionali disponibili sul mercato italiano con un focus su donne in ruoli STEM, under 35 e persone laureate con disabilità; l'analisi dei dati, dei trend futuri globali, dei bisogni generazionali e delle prospettive delle minoranze; partendo dall’analisi dei dati, elaborare raccomandazioni su come Generali può attrarre e trattenere in azienda un pool di talenti più inclusivo. «Per molte aziende, diversity e inclusion non sono più solo una questione di reputazione, ma fattori che si riflettono sulla produttività stessa e sugli investimenti. Siamo partiti dalla ricerca dei dati e dalla loro successiva analisi, un approccio a cui non eravamo abituati. È stato un modo diverso di ragionare, facendo proposte basate su dati reali». Lavorare a questa challenge ha permesso al gruppo di Erika di offrire a Generali un punto di vista più consapevole su difficoltà e soluzioni da attuare per realizzare diversity e inclusion. «Abbiamo cercato di analizzare anche soluzioni praticate già da altre aziende. Questo approccio realistico e la conoscenza di più opportunità ci saranno molto utili quando entreremo nel mondo del lavoro». La challenge Terna secondo Irene Ariante Irene Ariante, 25 anni, studentessa del Master in marketing management - major in corporate event: management, pr & communication , ha preso parte alla challenge lanciata da Terna con il gruppo “Terna al lotto”. La sfida – “Emissioni ed esternalità ambientali e sociali evitate da un impianto fotovoltaico integrato con un sistema di accumulo” – aveva l'obiettivo di valutare la rilevanza ambientale e sociale delle fonti rinnovabili, stimare le emissioni di CO2 e di altri gas climalternati, oltre a calcolare i benefici derivanti dallo storage. «Questo argomento molto attuale, legato all'obiettivo europeo della decarbonizzazione entro il 2050, che ci ha permesso di ampliare il nostro punto di vista sulla questione ambientale e dell'efficienza energetica. Abbiamo analizzato i dati, confrontandoli anche con altri dati esterni, seguendo un approccio qualitativo». Osservando il percorso compiuto, Irene osserva una maggiore consapevolezza circa l'ambiente e la necessità di salvaguardare il pianeta con l'utilizzo di fonti rinnovabili. La challenge WINDTRE secondo Ottavia Piro Ottavia Piro, 24 anni, studentessa del Master in Luxury Management, ha preso parte alla challenge WINDTRE con il suo Group 2. La sfida si è basata sull'analisi dati e sullo sviluppo di strategie (data analysis and strategies development) relative a un'espansione nel mercato di MaaS e Proximity Payment da parte di WINDTRE. «Il nostro progetto è stato incentrato sull'analisi del costo-opportunità di questa espansione e, oltre all'implementazione di un piano strategico per quanto riguarda i servizi core, sulla creazione di una strategia di business attrattiva verso attuali e potenziali clienti caratterizzata da un processo di branding. Nonostante le difficoltà operative, legate alla distanza di alcuni componenti del gruppo, ho avuto l'opportunità di essere team leader, sperimentando ciò che voglio fare nella vita. In più, nella nostra risposta alla sfida abbiamo messo un’idea dietro ai dati e sviluppato un prodotto vendibile». I vantaggi ereditati dal progetto GROW sono stati per lo più tecnici: «siamo riusciti a creare una strategia efficace, osservando come un'azienda potesse svilupparsi in altri settori partendo da asset esistenti». Fare innovazione secondo le Data Girls Secondo Erika, fare innovazione oggi significa essere in grado di costruire un mondo più vivibile per tutti, partendo dalle aziende. «Attraverso le scoperte tecnologiche si può essere più inclusivi. Siamo tutti portatori di diversità, dal genere all'orientamento sessuale, passando dal background culturale. Inoltre, un'altra parte fondamentale da considerare è la sostenibilità ambientale: non c'è inclusione senza l'abitabilità del pianeta». Secondo Irene, l'innovazione è «proporre nuovi modelli e nuovi strumenti che possano rispondere all'evoluzione di bisogni multisettoriali, da quello personale all'edilizia e trasporto. L'innovazione è nulla, se non ci sono bisogni che cambiano nel tempo». Secondo Ottavia, «l'innovazione è anticipare un bisogno. All'interno di un'azienda ognuno ha un ruolo e solo la valorizzazione di ognuno può portare a un'innovazione concreta. L'innovazione deve avere un supporto onnicomprensivo di tutte le qualità di un gruppo di lavoro, parte di un processo creativo». «Innovazione significa creatività, apertura mentale, un lasciarsi ispirare da ciò che non si conosce – aggiunge Silvia – Non si tratta solo di anticipare i bisogni, ma anche osservarli, cercando di adattarsi a un mondo in continuo cambiamento. La pandemia ce l'ha dimostrato. Se si parla di innovazione in un'azienda, deve esserci una struttura agile, capace di allineare i bisogni alla motivazione e alla personalità di ogni dipendente». Una marcia in più: il ruolo delle donne nel fare innovazione Fare innovazione e risolvere le complessità del nostro tempo sono imprese che hanno bisogno del lavoro di tutti. La valorizzazione delle discipline STEM legate al tema dell'inclusione è tra le priorità del governo e del Pnrr. Per questo, avere a disposizione capacità cognitive femminili sarà un modo per vincere insieme. «Come donne – spiega Erika – abbiamo un vissuto che è diverso. Molte di noi avendo, avuto esperienze lavorative o anche solo scolastiche e universitarie, si sono rese conto di pratiche di pregiudizio ed esclusione. C'era chi sosteneva che le donne vogliono essere coccolate in azienda. Un uomo dice questo perché ha introiettato alcuni pregiudizi difficili da sradicare. Il punto di vista femminile riesce a connettere dei dati che la maggior parte degli uomini non riesce a vedere». Come spiega Irene, «abbiamo messo in atto un critical thinking più elevato. Essere donne ci ha permesso di lavorare bene in gruppo, permettendo a tutte di far emergere conoscenze e competenze che fino a quel momento potevamo aver ignorato». «Nella vita reale ci sono uomini e donne, realtà che è stata replicata anche nel gruppo – spiega Ottavia – Persistono discriminazioni, ma premere sulle differenze a volte significa anche incentivarle». «Abbiamo cercato di fare in modo che l'essere donna fosse un punto di forza – racconta Silvia – Abbiamo cercato di mixarci su tutti i task anche sulla parte analitica, su cui ho lavorato molto. Ne ho guadagnato competenze di data analyst che pensavo lontane dalla mia formazione. Essere donna ha permesso una maggiore vicinanza fra i membri del gruppo: l'empatia e l'organizzazione ci ha permesso di non fermarsi al dato, ma di andare oltre, in una prospettiva più ampia e inclusiva».

GROW

20 Aprile 2022

Elis Ceo Meeting, Paolo Boccardelli: «Occorre investire per cambiare la formazione»

In apertura dell'evento tenutosi a Villa Blanc, il Direttore Luiss Business School ha delineato il nuovo approccio necessario alla creazione di competenze e all'apprendimento L'alleanza tra aziende, istituzioni e scuole è il punto di partenza per affrontare le sfide che il mondo e la società del prossimo futuro porranno. Per vincere, sarà necessario indirizzare le competenze e la formazione per pianificare e favorire l'orientamento delle vocazioni professionali delle nuove generazioni. Questi i temi al centro del Ceo Meeting, svoltosi il 14 aprile 2022, per dare il via al nuovo Semestre di Presidenza del Consorzio di aziende ELIS. Per l'Italia è stato nominato ufficialmente Roberto Tomasi, Amministratore Delegato di Autostrade per l'Italia. L’evento si è svolto nella sede di Luiss Business School, a Villa Blanc, a Roma. Un nuovo approccio alla formazione L'European Skill Index, redatto dal Cedefop nel 2020, vedeva l'Italia al 23esimo posto per la formazione delle competenze, mentre per la skill activaction (trasferimento di competenze dal mondo della formazione a quello del lavoro) era all'ultimo posto. In questa fase di grande complessità, le domande da porsi secondo Paolo Boccardelli, Direttore Luiss Business School, sono due: quali abilità sono necessarie e come vanno formate. «Abbiamo bisogno di passare da un approccio culturale a uno legato alla creazione di nuove competenze. Mixare le due prospettive in un problem based learning è la sfida del momento. Mettere al centro gli studenti significa mettere al centro l'apprendimento e non l'istruzione, spiegando i domini della complessità, ma anche il modo in cui i problemi vanno risolti». «L'Italia sta affrontando un momento molto difficile perché è un Paese che deve ritrovare sé stesso - ha dichiarato Patrizio Bianchi, Ministro dell'istruzione della Repubblica Italiana - Ognuno di noi deve ritrovare la propria missione, dagli insegnanti alle imprese. Bisogna recuperare la capacità di essere presenti nel nostro momento, per essere un punto di riferimento per i ragazzi. Il ruolo delle scuole e la presenza all'interno del territorio anche da parte delle imprese è sempre più fondamentale. Pensare una scuola in cui anche i muri, non solo le porte siano aperte, ripensando una presenza responsabile delle persone. Se dobbiamo fare futuro, dobbiamo fare istruzione». Gli obiettivi del nuovo Semestre Elis I prossimi sei mesi del Consorzio Elis vedranno al timone ecosostenibile Roberto Tomasi, Amministratore Delegato di Autostrade per l'Italia e nuovo Presidente del Consorzio Elis. «Bisogna fare scuola per costruire futuro», ha esordito il neo-eletto, passando ad articolare gli obiettivi del suo semestre. Tomasi ha messo in luce la necessità di connettere industria, capacità e competenze, necessari per poter rispondere a tutte le sfide della complessità contemporanea, da quella energetica a quella umana. I servizi implementati saranno sempre più digitali, attraverso lo sviluppo di dispositivi, multicanalità e infrastrutture di supporto. Le sfide da affrontare sono diverse. La prima: chiudere il gap di competenze di cui abbiamo bisogno oggi, creando un network con scuole e atenei per incontrare la domanda e l'offerta di lavoro, potenziando anche l'offerta formativa degli ITS. Nei prossimi 5-10 anni, bisognerà indirizzare il corpo docenti e i giovani verso le competenze prioritarie già da oggi e imprescindibili in futuro. Nel lungo periodo, sarà necessario innescare un nuovo meccanismo di pianificazione integrata, attraverso una cabina di regia stabile con presidio dei principali comparti industriali per favorire l'orientamento. «Le aziende devono fare uno sforzo per immaginare il futuro. Se non si fa questo sforzo, creiamo futuro non resiliente. Dobbiamo immaginare, disegnando con visioni strategiche. Il sapere è centrale in tutto questo». Liceo TRED, obbiettivo raggiunto Il Consorzio raccoglie intorno all'ente non profit ELIS oltre 100 aziende, di cui 30 quotate in borsa, in un rapporto stabile di collaborazione che si prefigge due obiettivi: realizzare percorsi efficaci di formazione e inserimento professionale per i giovani, e impegnarsi in progetti d'innovazione e sviluppo ad alto impatto sociale. Tra questi, i molti Progetti di Semestre sviluppati negli anni sotto la presidenza a turno delle aziende del Consorzio. Con il nuovo Semestre di Presidenza a guida Autostrade, l'impegno del Consorzio continua per favorire il dialogo tra imprese, scuole e istituzioni. L'ultimo obiettivo raggiunto, in ordine di tempo, è il Liceo TRED (Liceo quadriennale sulla Transizione Ecologica e Digitale), che a partire dal prossimo anno scolastico vedrà protagonisti 27 istituti scolastici e 23 aziende distribuite su tutto il territorio nazionale. Progetto promosso dal Presidente uscente, Marco Alverà, Amministratore Delegato di Snam, il nuovo liceo offrirà un percorso di formazione teso a integrare i programmi didattici del tradizionale liceo italiano con maggiore attenzione alle materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). In questo liceo dell'innovazione e dell'inclusione, il 40% dei 500 iscritti al nuovo liceo sono ragazze. «Inclusione e innovazione sono da percepire in modo congiunto. Riprendendo le parole del Presidente Draghi, la sfida del tempo futuro va vinta tutti insieme o è già persa in partenza - ha sottolineato Elena Bonetti, Ministra per le pari opportunità e la famiglia - Oggi un percorso inclusivo non può che essere un percorso di contribuzione collettiva. Le disuguaglianze – territoriali, sociali, di genere – sono un ostacolo allo sviluppo di tutti. La sfida di questo liceo va in questa direzione: costruire un sistema Paese. Le donne hanno bisogno delle scienze, ma le nuove frontiere della scienza avranno bisogno dei processi logici che la neuroscienza ha riconosciuto nel cervello femminile: quella connettività multipla e multitasking, capaci di mettere insieme aspetti umani delle questioni. Le ragazze devono essere incluse da subito, costruendo una leadership femminile partendo dal liceo». 20/4/2022

Formazione

15 Aprile 2022

Quando un compagno di viaggio diventa anche un elemento di sostenibilità della performance

Articolo di Paolo Palazzo e Anna Zanardi pubblicato su Harvard Business Review, Aprile 2022 Paolo Palazzo, Executive coach (PCC, ICF), Adjunct professor e coordinatore scientifico dell’Executive Programme Coaching, Luiss Business SchoolAnna Zanardi Cappon, Professor of practice in leadership and corporate values, Luiss Business School; International board and governance advisor Sono lontani i tempi in cui quando ti presentavi come “coach” ti chiedevano cosa fosse e cosa facessi nello specifico; oggi tutti sanno cosa sia un coach, che cosa faccia davvero resta per molti ancora lacunoso. O, diciamo, che si è cosi ampliata la gamma di profili, formazioni e obiettivi del coaching, che l’identità si è diluita in un mare di possibilità ben al di là dell’originaria funzione. Recuperiamone però almeno in parte i contorni originari e cerchiamo di capire come possa aiutare le persone all’interno delle organizzazioni in una fase di fine pandemia e post-pandemia. Fase che davvero ci riserva incognite e difficoltà da superare mai conosciute prima. I nuovi bisogni delle persone in questa fase storica Nelle organizzazioni si sono manifestati bisogni nuovi; quelli che attengono alle persone e alla struttura organizzativa sono strettamente connessi e si possono riassumere come segue: 1 - La leadership prende un orientamento più focalizzato su piccoli team, anziché sui team allargati che erano diventati più frequenti nella prassi anche apicali. Il Ceo o il capo del team si concentra nella relazione bidimensionale ed ibrida su cerchi più stretti, catene di comando più corte e riunioni di problem-solving. La dimensione relazionale-empatica non ha ancora trovato un suo spazio bidimensionale soddisfacente o sostitutivo di quello tridimensionale (presenziale). Approcci come quello dell’Unbossing o dell’adattabilità come nuova forma di intelligenza riscoprono vecchie prassi di autorganizzazione che Maturana e Valera o Henry Laborit ben avevano già descritto nelle loro opere sull’autopoiesi o sulla biologia comportamentale negli anni ’70 e ’80. Quindi ad oggi, niente di nuovo sotto il sole se non, ottimisticamente ci auguriamo una crescente consapevolezza davanti all’aumento delle patologie mentali dei lavoratori, alla moltiplicazione di uso di psicofarmaci delle persone che non si ritrovano con la propria identità professionale attuale, all’onda di dimissioni fiume e alla insormontabile difficoltà ad attrarre nuove leve dentro ai percorsi di reclutamento di molte aziende, soprattutto nella fascia dei millenials. 2 - Necessita un approccio scientificamente validato per combinare talenti nei giusti team e uscire dalla annosa modalità biased dei colloqui senza fine e degli assessment spannometrici che oltre a costare molto ed a fornire dubbi risultati, sono anche pazzescamente onerosi per la durata del loro processo. Un candidato che ancora si infila in un percorso non digitalizzato (almeno nelle fasi di screening e di inizio del funnel di selezione) costa intorno ai 5000 euro in termini di tempo dedicatogli e di spese accessorie (p.es. spostamento dei selezionatori e/o del candidato) e in termini di ore lavorative siamo da inizio e fine processo intorno alle 10 giornate di tutte le persone coinvolte. Se poi non è idoneo o rifiuta, si riparte. Algoritmi e intelligenza artificiale possono esaurire quella parte bassa di lavoro iniziale e nobilitare la centralità strategica dei reclutatori e dell’HR come funzione essenziale per la giusta scelta del giusto candidato, internalizzando anche una competenza cruciale per l’azienda che troppo spesso è delegata all’esterno. 3 - Attenzione alle nuove necessità di benessere e salute, stress occupazionale incluso, che attanagliano le persone dentro a un frullatore di competenze nuove, scenari ipercomplessi, ibridi e accalcati di riunioni continue, senza tempo né pianificazione, che raramente danno la percezione di impattare concretamente sul valore delle performance. In questo ritmo sconosciuto e nell’ibridazione di modalità uomo-macchina non scontate, la solitudine sociale e manageriale, la disconnessione relazionale e la fatica di adattamento a piattaforme che piallano la prospettiva intrapersonale, fanno nascere un bisogno di intimità, empatia e socialità a cui nessuna delle imprese oggi è riuscita a dare una risposta efficace. Le persone si dimettono e la risposta non può essere aumentare gli stipendi. Questa ottica semplicistica e materialistica ricalca la nostra inadeguatezza a capire cosa davvero non sta più funzionando nel modello socio-organizzativo attuale. Ci sono sicuramente altri punti che si potrebbero elencare, ma questi tre possono, se presi in carico da un buon accompagnamento individuale o di team, creare uno spazio maggiormente sano e sostenibile nell’immediato e dare sollievo e lucidità a quelle popolazioni che dovranno incaricarsi di una costruzione diversa del mondo aziendale. Il Coaching come strumento di sviluppo e il profilo di competenze aggiuntive del Coach Per essere efficaci su queste tre dimensioni sono certamente importanti le tradizionali competenze del coach contenute nei numerosi modelli che negli anni sono stati generati e sperimentati secondo i diversi approcci di coaching. Competenze sostanzialmente convergenti verso doti di empatia, ascolto, trasformazione cognitiva e comportamentale della visione e dell’impatto del coachee. La notevole diffusione della pratica del Coaching nelle organizzazioni non si può ascrivere (solo) a ragioni di novità o di moda. In numero sempre crescente, organizzazioni profit e non profit e istituzioni pubbliche nazionali e internazionali hanno potuto sperimentare l’efficacia di questo strumento in innumerevoli casi. Anche se la legislazione di riferimento nel nostro Paese (l. 4/2013) si basa sull’autoregolamentazione volontaria della professione, si richiedono sempre più spesso coach qualificati da percorsi di formazione e da solida pratica; non è un caso che ICF (International Coaching Federation), la più grande associazione di coach che conta più di 60 chapter in tutti i continenti, in meno di 10 anni è passata da meno di 10.000 soci con credenziale agli oltre 30.000 attuali. Il coaching consente di dare la massima attenzione al fattore umano, alle caratteristiche proprie di ogni persona nel modo di apprendere, crescere, decidere. Le organizzazioni dove il coaching diventa cultura vedono, oltre allo sviluppo di individui e team, un sensibile miglioramento in termini di produttività, engagement delle persone, riduzione di turnover e efficacia delle figure manageriali (Zenger Folkman, 2019). La nostra esperienza ci mostra come siano in grande misura coachee appartenenti alla Generazione Zeta e i Millenniels a trarre un grande valore dal coaching. Resta centrale la capacità del coach di supportare il coachee nella comprensione della sua posizione nel contesto organizzativo e sistemico nel quale opera, nel creare spazi di libertà e creatività generando diverse opzioni, nel valorizzare l’assunzione di responsabilità verso la realtà che lo interroga (è quantomai attuale l’insegnamento di Viktor Frankl su quest’ultimo aspetto). Tutto ciò necessita tuttavia qualche aggiunta specifica, non banale e non scontata, che deve integrare esperienza, formazione e attitudine creativa di ogni coach che voglia essere pronto alla fase post- pandemica caratterizzata dall’ibridazione di modalità d’interazione in azienda. Poco conta che come coach noi si sia già avezzi da anni a fare sessioni online, la sfida ora è trasformare i nostri coachee multiviaggianti e abituati a spazi fisici di esercizio del potere e della decisione, a farlo in remoto o in maniera appunto ibrida. Necessita allora spiegare bene e far sperimentare alcuni approcci come per esempio: 1 - La comprensione neurofisiologica e di trasformazione percettiva di cui c’è bisogno per usare bene lo strumento digitale nella conduzione dei team, delle riunioni, delle relazioni a distanza; in breve: nel funzionamento della macchina operativa. Il cervello dentro alla dimensione piatta dello schermo perde prospettiva e crea nuovi patterns di presa delle decisione, focalizza le informazioni in maniera diversa, necessita tempi di riflessione e azione più brevi, abbisogna di un linguaggio sintetico e straight to the point. Chi non riesce a fare un salto viene ammutolito dall’etere e non partecipa più significativamente alla scena aziendale. Come prevenire dunque la perdita di risorse importanti per l’impresa? Come aiutare chi necessita di sviluppare un’ empatia digitale e salvare il proprio posizionamento interno al team? Come usare i propri sensi ed il proprio cuore per connetterci con l’altro nell’era algoritmica e digitale? 2 - Il senso di relazioni significative e di una socialità più piena, anche se a distanza, è l’altro aspetto centrale nella costruzione di una sana frequentazione professionale, dove l’identità del lavoratore cambia totalmente a causa di ritmi e strumenti di lavoro diversi. Che la creazione e il consolidamento di buone relazioni all’interno delle organizzazioni è sempre più decisivo per ottenere i risultati sperati è ormai ben noto ai manager più illuminati, che non si affidano solo a tecniche comunicative o incentivi estrinseci. Ma ciò non basta. Come aiutare a creare un senso ed una identità nuova non solo di tipo individuale, ma anche collettivo e come portare le ormai stantie chiacchiere su mission, vision, purpose, values ad un livello pragmatico e ficcante per chi dentro all’organizzazione deve viverci. Per chi i valori e i comportamenti li deve allineare al fine di ridurre il rischio operativo dei team e supportare la sostenibilità della performance cosi da non far esplodere dinamiche inficianti la performance di business e la qualità decisionale. Il rischio di dinamiche disfunzionali, all’interno dei team è infatti notevolmente aumentato, a causa del contesto post-pandemico che abbiamo descritto più sopra, i cui effetti potenzialmente negativi sono stati ampiamente documentati da studi recenti (cfr. A. Zanardi, Mental Health And Healthy Companies, Forbes, ottobre 2021). 3 - Il contagio da altre discipline, non solo neuroscientifiche, mediche, matematiche e ingegneristiche ma anche la botanica, la fisica, la biologia, la teologia forniscono lenti di interpretazione di possibili nuove forme di aggregazione e costruzione di esperienze culturali innovative che attraggono sul posto di lavoro e servizi e apprendimenti che da soli davanti al pc non si possono effettuare. E dunque la scelta di tornare al presenziale diventa una crescita e realizzazione del proprio potenziale a cui non si può rinunciare per tornare a sentirsi vivi e capaci di contribuzione di valore al collettivo. Molte sono le riflessioni che stiamo facendo fra colleghi e fra ricercatori, alcune di queste convergono nella nostra scuola dove il confronto è acceso. Invitiamo tutti a parteciparvi, a portare le loro esperienze e a co-costruire con noi, non sappiamo se un mondo migliore, ma sicuramente una prassi di coaching più inclusiva, innovativa e sfidante di quanto siamo riusciti a fare con i nostri contributi individuali in tempi passati. E che, forse tutto sommato fortunatamente, non torneranno più. Anna Zanardi Cappon e Paolo Palazzo sono referenti scientifici dell’Executive Programme in Coaching della Luiss Business School. Il programma è in partenza il 13 maggio, scopri di più. Scarica la brochure 15/4/2022

coaching

08 Aprile 2022

Leader 4 Talent, Niccolò Ubertalli: «Uscite da un modello, diventate un modello»

Lavorare con persone eccellenti, trovare il proprio spike, seguire l'istinto: ecco i principali consigli che l'Head of Italy di UniCredit ha lanciato agli studenti Luiss Business School nel suo intervento a Villa Blanc, guidato dal professor Raffaele Oriani «Iniziate la vostra carriera imparando da leader eccellenti, trovate la vostra strada senza paura di uscire dagli standard, diventate voi stessi un modello». In un intervento energico rivolto agli studenti, Niccolò Ubertalli ha disegnato una rotta di navigazione per i futuri professionisti che vogliono essere vincenti nella vita e nella carriera. L'intervento dell'Head of Italy di UniCredit si è tenuto a Villa Blanc nell’ambito del nuovo incontro della serie Leader 4 Talent della Luiss Business School, guidato da Raffaele Oriani, Associate Dean for Faculty. Leader, talento e fame: la road map di carriera secondo Ubertalli Dopo un breve excursus sul personale percorso di vita e carriera, Ubertalli ha concentrato il proprio messaggio sui consigli agli studenti. Oltre a sottolineare l’importanza di concludere velocemente gli studi e di non fermarsi davanti a nulla pur di compierli, l'Head of Italy di UniCredit si è focalizzato sui leader. «All'inizio della vostra carriera lavorate con persone eccellenti: vi cambierà. Siate umili, guardateli, ma non scimmiottateli. Siate voi stessi. Siate geniali e cercate il vostro spike, una cosa unica in cui poter essere eccellenti». Seguire un modello? No, piuttosto diventarlo. «Se entrate in un modello, sarete bravi, ma forse infelici perché non avrete seguito la vostra strada. Dovete provare, fallire e sbagliare, seguendo anche il vostro istinto». Bisogna fare attenzione al network, importantissimo da giovani: «Riceverete tantissime porte in faccia, non scoraggiatevi, riprovate e chiedete il numero di telefono a tutti i CEO che incontrerete». Infine, dedicando un pensiero al mindsetcon cui ci si deve approcciare al lavoro, Ubertalli sottolinea: «Essere vincenti è uno stato della mente: significa avere la consapevolezza che sono le nostre scelte a determinare il nostro futuro». Ubertalli ha dedicato qualche consiglio alle studentesse. «Non fatevi mettere i piedi in testa, pretendete, ma ricordate che tutto è in equilibrio e tutto ha delle conseguenze. Trovate un partner che vi segua e vi supporti nelle vostre scelte di carriera». Per tutti, ciò che conta davvero è la fame. «Quello che si apprende è utile, ma bisogna saperlo usare. Ci vuole fame, e queste cose arrivano quando si è trovata la propria strada». Il futuro del settore bancario Parlando del futuro del settore bancario, Ubertalli ha sottolineato che la digitalizzazione sarà un nuovo paradigma al servizio del return of investment. «Le banche vanno valutate attraverso l'etica dei suoi manager. Abbiamo un ruolo sociale fondamentale: assumiamo persone e rendiamo possibili i sogni di tanti, dai privati alle grandi aziende, passando per quelle medio piccole, eccellenza tutta italiana. A loro consiglio di abbandonare la gelosia per il proprio business e proiettarsi nella dimensione del “go big”». Sempre rivolgendosi agli studenti, Ubertalli ha aggiunto: «se avete una bella idea, portatela avanti. Le banche servono anche a questo». Circa il Pnrr, Ubertalli lo ha definito una opportunità unica. «Se riusciremo a diventare numeri uno in energia rinnovabile, fibra ottica, scuola e sanità, sfruttando i 230 miliardi del Piano, il futuro sarà migliore per tutti». Chi è Niccolò Ubertalli. Niccolò Ubertalli ha iniziato la sua carriera in Teksid Aluminium Foundry in 1997 come ingegnere di processo. Nel 2000, si è trasferito a Milano e ha lavorato presso McKinsey come senior associate fino al 2002. Ha lavorato presso UniCredit Clarima tra il 2002 e il 2004, come direttore nell'area commerciale. Tra il 2004-2006, Niccolò è stato First Vice President presso MBNA (USA e Regno Unito). Nel 2006 si è trasferito in Bulgaria per lanciare UniCredit Consumer Financing con il ruolo di Presidente e Direttore Esecutivo. Nel 2009 è tornato in Italia e ha continuato la sua carriera come Chief of Staff del Group CEO, poi come Head of Group Consumer Finance tra 2011-2012. Trasferito in Romania nel 2012, ha assunto la posizione di Deputy CEO presso UniCredit Tiriac Bank. Tra il 2015 e il 2019 ha continuato la sua carriera in Yapi Kredi come direttore esecutivo e Deputy CEO. Nel 2019 è stato nominato co-CEO Commercial Banking, CEE. È membro del Group Executive Committee di UniCredit. A Maggio 2021 è stato nominato Head of Italy. Cos'è Leader for Talent - #L4T. Si tratta di un ciclo di incontri con leader, top manager ed esponenti del mondo aziendale. Il format prevede circa 20 minuti di Speech dell’ospite e successivamente una sessione di Q&A. Questi interventi e testimonianze sono fortemente orientati all’operatività e alla gestione pratica delle dinamiche aziendali. L4T è stato pensato per favorire l’incontro con i leader delle principali organizzazioni, offrendo ai nostri studenti l’esperienza di un confronto e un dibattito in grado di arricchirli dal punto di vista professionale e delle soft skill. 8/4/2022

Leader 4 Talent #L4T

01 Aprile 2022

Win-With-U ed EpilepsyPOWER: la ricerca Luiss Business School per l’inclusione

In occasione della Giornata Mondiale della Consapevolezza dell'Autismo (WAAD, World Autism Awareness Day) del 2 aprile, la Luiss Business School è fiera di gestire, in qualità di soggetto ideatore e coordinatore, due ambiziosi progetti finanziati dalla Commissione Europea e finalizzati all’inclusione lavorativa e alla sensibilizzazione di imprenditori e manager sul tema Win-With-U - Workplace Inclusion and employmeNt opportunities for youth WITH aUtism (durata: 36 mesi - EU ID: 2020-1-IT02-KA204-079826). Progetto di ricerca e formazione finalizzato all’inclusione lavorativa di giovani con autismo e lavoratori, coordinato dalla Luiss Business School e a cui prendono parte l’Unità di Neurologia dell’Università Campus Bio-Medico di Roma, Autism Europe (Belgio), European Center for Quality Ltd (Bulgaria) e Specialisterne Foundation (Danimarca). Un consorzio di partner composto da soggetti specializzati sia nell’ambito del management delle imprese, quanto nel settore dei disturbi dello spettro autistico e delle correlate politiche per il miglioramento dell’inclusione lavorativa. Sono tre le fasi del progetto chesi sta svolgendo. La prima si è svolta nel fare il punto sullo stato dell’arte dei sistemi di inclusione nei diversi Paesi europei, nonché in un’analisi delle specifiche caratteristiche di apprendimento e dei bisogni, tramite una survey svolta in 5 nazioni; tali attività con l’obiettivo di progettare e costruire una innovativa piattaforma collaborativa (seconda fase) per l’accesso al materiale formativo, alle linee guida prodotte e al materiale di supporto, da parte dei partner e di tutti gli stakeholders di progetto. La terza e ultima fase del progetto riguarderà i due percorsi di apprendimento individuale: un percorso volto a formare i lavoratori con autismo, affinché possano migliorare le competenze necessarie per la propria posizione occupazionale; l’altro percorso per formare gli imprenditori al fine di comprendere le potenzialità dei lavoratori con autismo e rendere il luogo di lavoro un ambiente accogliente e confortevole. EpilepsyPOWER - Epilepsy People inclusion Overcoming Workplaces European maRginalization (durata: 36 mesi - EU ID:2021-1-IT02-KA220-ADU-000028349). Progetto di ricerca e formazione rivolto a formare il personale delle Università sul tema, al fine di orientare la formazione universitaria e post-laurea e inoltre di migliorare le opportunità di inclusione nel mercato del lavoro di persone (PwE) affette da uno dei più diffusi disturbi neurologici come l’epilessia, considerando che una persona autistica su tre è un soggetto epilettico. Questo nuovo progetto, coordinato dalla Luiss Business School, coinvolge come partner ben tre Università (l’Unità di Neurologia dell’Università Campus Bio-Medico di Roma e il Dipartimento di Management dell’Università di Grenoble (Francia), unitamente alla Camera di Commercio e dell’Industria di Vratsa (Bulgaria), ad un’organizzazione in ambito VET emcra GmbH (Germania) e alla fondazione Epilepsy Alliance Europe (Irlanda). Tra gli obiettivi: migliorare i curricula di apprendimento e i servizi formativi delle Università, promuoverne la consapevolezza nelle organizzazioni pubbliche e private, favorire ambienti di lavoro consapevoli e sicuri, migliorare il supporto all’occupazione e le prassi lavorative attraverso approcci di gestione delle risorse umane positivi. “Alle Università – spiega il Prof. Nunzio Casalino, coordinatore scientifico di entrambi i progetti – spetta il compito preliminare di formare i partner sugli aspetti manageriali e clinici della patologia in modo che possano essi stessi formare a loro volta le imprese e le realtà pubbliche in Europa, su come integrare e supportare queste persone all’interno degli ambienti universitari e lavorativi. A compimento delle attività di ricerca congiunte già in corso, sarà fondamentale procedere alla condivisione delle conoscenze e alla creazione di iniziative specifiche di apprendimento attraverso lezioni, tutorial, eventi orientati allo studio di best practice, lavori di gruppo interattivi, interviste con esperti, oltre a pubblicazioni sia di carattere divulgativo che scientifico. Fondamentali diventano infine lo stimolo e la promozione di una più attenta etica aziendale per una reale inclusione che favorisca un cambiamento innovativo e radicale della cultura organizzativa”. Per concludere, la Luiss Business School, grazie alle attività di ricerca svolte nell’ambito dell’Area Applied Research e Osservatori diretta dal Prof. Matteo Caroli, sta ricoprendo un ruolo sempre più importante nella creazione di conoscenza sul tema, studiando, identificando e mettendo a disposizione metodologie volte a migliorare concretamente l’inclusione lavorativa sia di studenti in procinto di trovare un lavoro che di lavoratori. La sfida è quella di sviluppare la capacità delle imprese e delle pubbliche amministrazioni europee di inserire e gestire correttamente sul posto di lavoro queste persone e, allo stesso tempo, favorire iniziative di Corporate Social Responsibility facilitando la collocabilità lavorativa, la creazione di percorsi di autonomia personale e, in generale, l’inclusione e la responsabilità sociale di impresa. 01/04/2022

progetti Europa

26 Marzo 2022

Open Innovation, competenze trasversali per fronteggiare le nuove sfide

Allargare a tutto l’ecosistema dell’innovazione, ripensare il rapporto Corporate- startup, gestire al meglio la proprietà intellettuale: per rispondere alle spinte innovative c'è bisogno di competenze trasversali e formazione qualificata Open Innovation non è più un'espressione che si limita a definire proficue contaminazioni tra grandi aziende e startup. Il contesto si è ampliato, diventando più complesso e sfidante. Tra i temi su cui le capacità dei professionisti devono mettersi alla prova c'è la proprietà intellettuale, che non arriva più solo dalle aziende innovative, ma fluisce anche in direzione inversa. La risposta a queste sfide resta la formazione, qualificata e trasversale come quella pensata per l'Executive Master in Open Innovation & Intellectual Property targato Luiss Business School e realizzato in collaborazione con l’Università degli Studi di Torino – tramite la SAA School of Management. Il percorso è pensato per rispondere alla crescente domanda da parte dei soggetti che operano nel mondo dell’Open Innovation e della gestione della tutela della proprietà intellettuale. Maria Isabella Leone, Direttrice dell’Executive Master Open Innovation and Intellectual Property, spiega come i professionisti devono attrezzarsi per fronteggiare le nuove sfide dell'Open Innovation. La complessità del Next Normal ha reso evidente la necessità per le grandi multinazionali di assomigliare sempre più alle startup, elaborando sistemi di Open Innovation. Quali sono i rischi e quali le opportunità di questa tendenza? Il tema dell'Open Innovation è entrato oggigiorno non solo nello storytelling aziendale, ma anche nei board. È una conversazione sempre più frequente anche tra C-level, alla luce della sua rilevanza strategica, e richiede sempre di più il commitment del Ceo (“No Ceo,no Party”, risuona nelle conversazioni aziendali) Uno dei modi più tradizionali di ragionare sulla gestione dell'Open Innovation è stato l'approccio delle imprese all'ecosistema delle startup. Più lean, più sperimentazione, cicli più veloci di innovazione. Ma oggi lo scenario è diventato più ricco e complesso e la discussione si è allargata includendo partner di vario tipo. Cosa è cambiato in particolare? Il dibattito al momento più rilevante in Italia e in Europa, dove le imprese sono per lo più piccole e medie, è su come l'Open Innovation possa entrare a far parte del loro modello di innovazione. Ad esempio, si parla sempre di più di Open Innovation di filiera, dove sono coinvolte non solo grandi imprese, ma anche aziende di minori dimensioni. Tutte devono iniziare a collaborare, sostenendo limiti e sfide importanti, dall’allineamento dei tempi, alle modalità di collaborazione, al linguaggio e alla cultura dell'apertura. Da una parte, si evidenziano le opportunità connesse all’adozione di una prospettiva più sistemica che consistono principalmente nella contaminazione del contesto ambientale con altre prospettive, alimentando la diversità, la creatività e l’innovazione. Dall'altra, si discute su come far sì che l’Open Innovation sia realmente implementata dalle imprese, superandone i connessi ostacoli che si fronteggiano quando idee esterne arrivano in azienda o quando asset interni vengono condivisi all’esterno. Si parla sempre di nuove idee che dall'esterno arrivano all'interno di un'azienda. Le imprese arriveranno a portare fuori il proprio patrimonio aziendale? Sì. L’Open Innovation non è solo flussi di conoscenza e innovazione in entrata ma anche in uscita. Nello specifico, attraverso differenti strumenti – come licenze, pledge o molto altro – le aziende possono rendere utilizzabili a terzi le loro idee/innovazioni non utilizzate e potenzialmente trarne valore. Questa modalità risulta essere nella pratica più difficile da implementare in quanto le organizzazioni, nonché gli individui, sono spesso restii a “condividere i crown jewels”, i gioielli della corona. È un aspetto dell’OI che spesso viene poco approfondito ma che può costituire una grande occasione per le imprese. Quali sono le sfide per la diffusione più estesa di questo paradigma? L’Open Innovation può generare enormi benefici per le organizzazioni adottanti ma è evidente che porti con sé anche delle sfide da non sottovalutare. Per semplificare, possiamo dire che le sfide connesse a questo paradigma possono essere categorizzate in tre macro-aree di riferimento. La prima è legata all'attivazione di un ecosistema fatto di diversi attori, con motivazioni e background diversi. Il dialogo non si limita più a startup e corporate, ma a grandi, piccole e medie imprese, startup, centri di ricerca, università, no profit, clienti, fornitori e addirittura competitors: tutti depositari di conoscenze, linguaggi e prospettive diverse. La seconda sfida riguarda la cultura: non basta essere aperti verso l'esterno, ma bisogna esserlo anche all'interno, essere pronti ad accogliere il cambiamento e mettersi in discussione, superando le diverse sindormi aziendali connesse all’ OI. Infine, c'è il tema cruciale della gestione della proprietà intellettuale. L'Open Innovation ha reso più acute le sfide dell'appropriabilità delle innovazioni e le organizzazioni devono utilizzare nuovi strumenti di gestione proattiva della PI per poter implementare efficacemente il paradigma. In che modo? Quando ci si apre a tanti soggetti, il tema della gestione della proprietà intellettuale diventa centrale. Avendo investito in innovazione, l'azienda guarda ai rendimenti, nel momento in cui la mette sul mercato. Quando la collaborazione è aperta, si apre la sfida alla gestione della tensione tra l'apertura, ormai necessaria, e la protezione. In questo scenario, quali sono le leve formative da tenere presenti quando si sceglie di operare nell'ottica di Open Innovation? È necessario ambire a padroneggiare una prospettiva a 360 gradi. Una conoscenza iperspecializzata non è più sufficiente. Il professionista di Open Innovation deve confrontarsi con soggetti differenti appartenenti a mondi diversi. Deve confrontarsi con l'ufficio legale, la crowd o la folla da cui l’organizzazione può raccogliere idee, i fornitori e così via. Bisogna avere la capacità e gli strumenti per gestire questo dialogo a più voci attraverso competenze trasversali. Open Innovation e diversity: quanto la connessione di questi due elementi è un valore aggiunto per fare la differenza? La diversità un fattore chiave per far crescere la cultura innovativa delle imprese. In questo caso, il tema della diversity entra in campo guardando soprattutto all’eterogeneità di competenze trasversali multidisciplinari che permettano di costruire un dialogo proficuo interno e con i partner esterni. Allo stesso tempo l’empatia e l'empowerment abilitano una maggiore rappresentanza dei singoli attori coinvolti, funzionale a un dialogo interdisciplinare. La collaborazione tra startup e grandi aziende sta portando già i suoi frutti. Quali sono le prospettive future? Questa prima area di sviluppo dell'Open Innovation è stata resa possibile dai capitali delle grandi imprese, che hanno potuto attrarre le startup, sempre affamate di fondi per sviluppare le proprie idee. Negli ultimi 5-6 anni queste iniziative sono aumentate insieme al numero di corporate collaborative. La sfida sarà rendere questo processo sistematico, creando prodotti scalabili o evitando che le startup vengano cannibalizzate affinché diventino fornitori a tutti gli effetti. Creare valore per entrambe le parti è la vera sfida. SCOPRI IL MASTER 26/03/2022

Digital Transformation

24 Marzo 2022

Sono i leader gentili visionari e ottimisti che attirano i talenti

Commento di Paolo Boccardelli, Direttore Luiss Business School, pubblicato su Il Sole 24 Ore Qualche tempo fa, dalle colonne di questo giornale, Klaus Schwab, Presidente del World economic forum ha aperto a una riflessione sulla crisi della leadership politica e aziendale e sulla necessità di un modello di governance 4.0, in grado di affrontare le sfide globali attuali e future. Il suo assist mi permette di approfondire il tema, argomento cruciale per lo sviluppo della società, e di fissare alcuni punti. La preparazione dei leader di domani è la missione principale di molte istituzioni, certamente lo è della Luiss Business School che dirigo. Il nostro impegno è quello di dotare giovani e professionisti degli strumenti più adeguati e innovativi al contesto mutevole in cui viviamo; mai come adesso, però, la crisi dei modelli di leadership, che spesso si presentano quali “stereotipi classici”, risulta così evidente in tutti settori della società, inclusa la politica. Le imprese non ne sono immuni. Tra i tanti trend che stanno investendo il settore imprenditoriale assistiamo a un fenomeno nuovo, uno dei primi effetti degli stravolgimenti che gli eventi recenti (pandemia in primis) hanno innescato nella vita delle organizzazioni e che mette a dura prova le capacità di leadership: quello della Great resignation, la fuga dal posto di lavoro. I dati ci dicono che nel 2021, negli Stati Uniti, 4,53 milioni di persone hanno lasciato volontariamente il lavoro mentre in Italia, nei primi dieci mesi dell’anno appena trascorso, in quasi 800mila hanno abbandonato la loro posizione a tempo indeterminato, 40mila in più rispetto al 2019. Dal confronto tra il 2020 e il 2021 emerge poi che le persone, nell’approcciarsi a una nuova occupazione, danno più rilevanza a: flessibilità (+12,3%), cultura aziendale inclusiva (+7,3%) ed equilibrio vita privata-lavoro(+6,3%) . Nuove sfide, che impongono un cambiamento di paradigma e che chiamano in causa chi riveste posizioni apicali. Ma quali sono le abilità che un leader deve possedere oggi? Sicuramente vision futura, creative thinking, focus sull’execution e orientamento al valore condiviso: saper guardare lontano, nel senso di comprendere pienamente il potenziale di un’azione; stimolare, motivare, trovare nuove soluzioni a nuovi problemi; reagire rapidamente ai cambiamenti, adattando capacità, strutture, modelli di business e metodi di lavoro; ma anche, co-creare in modo sostenibile instaurando solide partnership strategiche con tutti gli stakeholder attorno all’azienda. A queste si aggiungono la capacità di gestire la complessità e i processi decisionali ma anche l’ottimismo: un leader deve essere in grado di infondere un pensiero positivo e, consapevole delle proprie competenze, deve andare oltre le proprie paure. Orientamento alla strategia e intelligenza emotiva fanno il resto, affiancate dalla capacità di seguire il proprio istinto nel produrre idee brillanti e di pianificare a lungo termine in maniera strategica. Una delle caratteristiche dei leader, emersa con forza negli ultimi tempi è quella della gentilezza: il leader gentile è colui che pratica l’ascolto, è empatico, non nasconde le emozioni e lavora su di esse per favorire una maggiore coesione e responsabilizzazione del proprio team. Le organizzazioni guidate da leader gentili sono più attrattive per i talenti: la gentilezza genera motivazione e senso di partecipazione alle decisioni. Se queste sono le caratteristiche di un leader efficace, appare ben evidente che occorre ripensare il nostro ruolo, quali istituzioni rivolte alla formazione di queste competenze, per garantire che chi si forma in una business school abbia tutti gli strumenti necessari per affrontare le sfide del tempo e possa interpretare il senso di necessità e urgenza della nostra società. Il supporto alla formazione del capitale umano dovrà essere accelerato e indirizzato verso competenze che alimentano la visione, la resilienza, l’apprendimento costante, l’adattamento, le abilità imprenditoriali in grado di assicurare la business continuity, l’emotional intelligence, le capacità di creare un ambiente aperto e inclusivo e la creatività. Inoltre, dovremo agire in un’ottica strutturale e non emergenziale, puntando sul nostro ruolo di produttori di conoscenza: una conoscenza aperta, flessibile, pronta ad adeguarsi alle trasformazioni e declinata sui parametri dell’innovazione continua. In sostanza, una rivoluzione culturale e professionale non solo dei leader, ma anche di istituzioni e professionisti dediti alla formazione delle leadership. 24/3/2022

Leadership

19 Marzo 2022

I valori ESG possono fare la differenza sul mercato: le risposte della formazione Luiss Business School

In partenza il programma Flex ESG e Sviluppo Sostenibile. Ecco come didattica e case study possono diventare strumenti per creare nuove occasioni di mercato I temi ESG sono oggetto di intense attività dei regolatori, ma anche di grande interesse per gli stakeholder. Integrare questi valori – ambiente, società e governance – in azienda non rappresenta più un'azione da temere, bensì la base da cui partire per cogliere nuove opportunità di mercato. In questo scenario, l'alta formazione per chi vuole operare o già opera in questo campo è lo strumento necessario per interpretare correttamente gli input regolatori e le richieste di consumatori e mercato. “La sostenibilità viene spesso definita in modo sfuggente o complesso. Può essere affrontata in modo simbolico, ma ciò non è più sufficiente per investitori e consumatori, alla ricerca di risposte concrete”: Angelo Riccaboni, Professore Ordinario di Economia aziendale, Università di Siena, e Senior Research Fellow, Luiss Business School, ci racconta il nuovo Flex ESG e Sviluppo Sostenibile, in partenza il 25 marzo. Integrare la sostenibilità nei modelli di business: quali sono le sfide da superare? Negli ultimi tre anni la consapevolezza sul tema della sostenibilità è sicuramente aumentata, tuttavia, ancora si agisce prevalentemente in ottica di greenwashing o esg-washing. Chi già invece opera in una realtà concretamente orientata alla sostenibilità, percepisce che un approccio diverso è necessario. Il greenwashing non basta più: gli stakeholder stanno diventando esigenti e richiedono risposte di sostanza. La sostenibilità deve essere integrata nei meccanismi di governance e management attraverso la pianificazione, l'azione del board, il reporting, finanza. Per le piccole e medie aziende si osserva invece una tendenza a posporre il problema e a considerare la sostenibilità un onere e non un beneficio. Far capire che i vantaggi ci sono per tutti, politica compresa, è il vero punto di partenza. Quali sono i vantaggi per le imprese? Con i valori ESG si delineano nuove opportunità di mercato. Oggi non compreremmo mai prodotti che vengono fuori da processi non sostenibili. Quali sono i vantaggi per i regolatori? L'Europa è l'unico continente che sta portando avanti iniziative di estremo rilievo sulla sostenibilità e la regolazione diventa sempre più stringente su questi temi. Chi non lo capisce, faticherà. Quanto conta il tema ESG per gli investitori? Moltissimo. Gli investitori chiedono sempre più sostenibilità. Anche le banche di prossimità ricevono input in questa direazione, perché è valutata dai regolatori europei. Poi c'è la questione dei talenti. I fattori ESG sono già una discriminante per attirare talenti in azienda? Sì. Oggi i giovani non scelgono di lavorare in luoghi in cui la sostenibilità non sia centrale. Qual è il ruolo che professionisti specializzati possono giocare per favorire questo cambio di paradigma? Mettere in evidenza casi concreti con soluzioni interessanti su diverse funzioni può fare la differenza. I professionisti sono consapevoli che ci sia un bisogno di approfondire questi aspetti per scendere in campo con un approccio diverso. Ed è qui che il programma Luiss Business School offre delle risposte importanti, sia dal punto di vista dei contenuti che delle esperienze portate in aula. Il messaggio che vogliamo lanciare è: «si può fare ed è conveniente». Purpose da nice to have a must to have: quali sono i principali benefici di aziende purpose-driven? In passato il purpose era visto come accessorio. Ora le aziende impiegano anche anni a riscriverlo: a una semplice frase si affida il compito di definire perché un'azienda esiste sul mercato. Strategia, meccanismi di governance e modalità operative sono tutti cristallizzati nel purpose. In più, è proprio il purpose che permette agli investitori di guardare all'impresa come a una realtà di sostanza o di apparenza, quindi oggi assegnare a un'azienda una ragion d'essere va oltre la massimizzazione del profitto. Prospettive future nel campo ESG: a cosa si dovrà prestare attenzione nei prossimi mesi e sotto quali punti di vista sta scendendo in campo Luiss Business School? Gli attuali sconvolgimenti geopolitici incideranno molto sulle scelte dei prossimi mesi. Se prima si prendevano in considerazione solo 3 delle 5 P dell’Agenda 2030, people, planet e prosperity, oggi ce ne sono due che stanno tornando al centro del discorso, che sono partnership e peace. Sostenibilità significa quindi portare al centro dell'attenzione più giustizia e inclusione, obiettivi che ridisegnano azioni e partnership delle multinazionali, con impatti inevitabili sugli equilibri internazionali. Comprendere questi mutamenti e agire consapevolmente di conseguenza sarà tra i compiti principali dei leader di domani. SCOPRI il Flex ESG e Sviluppo Sostenibile 19/03/2021

Sostenibilità

08 Marzo 2022

Women Empowerment nel Next Normal: l’impegno targato Luiss Business School

Di cosa hanno più bisogno le leader del futuro per il proprio sviluppo personale e professionale, nel next normal? Lo abbiamo chiesto alle professoresse Luiss Business School, e alle manager delle aziende partner di Data Girls, il programma che nell’ambito del progetto GROW - Generating Real Opportunities for Women, mira a ridurre il gender gap nei domini STEM. È proprio in occasione della Giornata Internazionale della Donna 2022, che condividiamo le loro storie, le testimonianze e l’impegno profuso, per raccontare i diversi volti dell’empowerment femminile, e le sfide da vincere. Maria Isabella Leone, Associate Professor Management of (Open) Innovation & IP, Economics & Business, Luiss Business School “Perché nessuna Professoressa?” Da studentessa questa era la mia domanda più ricorrente. “Prof, Prof!” Questa l’appellativo che sento più spesso negli ultimi dieci anni dai miei studenti e partner industriali. “Chiamatemi Professoressa Associata! Non avete più scuse!” Con questa espressione (rivolta a tutti, tranne agli studenti) ho inaugurato i miei festeggiamenti una volta raggiunto questo risultato, il 1 gennaio 2021. E ho aspettato quel giorno da anni. E mi sono preparata per quel giorno fin dalla mia laurea, ad Ottobre 2004: concorso dopo concorso; contratto dopo contratto, lezione dopo lezione, pubblicazione dopo pubblicazione. Nel frattempo, ho assistito alla diaspora di decine di donne che hanno lasciato ruoli accademici. E sono diventata mamma di una sette-enne vivace e adorabile! È passato poco più di un anno da quel traguardo, ma sembra molto di più. Un anno intenso, difficile, complicato, anche per gli avvenimenti esterni che abbiamo dovuto affrontare. Ma un anno pieno di opportunità, di soddisfazioni, di gratitudine, di relazioni e nuovi inizi. Tra i tanti traguardi, ho avuto l’onore e il piacere di ricevere il premio Luiss Teaching Excellence Award per il mio insegnamento triennale di economia e gestione delle imprese a.a.2021-2022, e di vincere un finanziamento dal MUR per un progetto di ricerca di interesse nazionale (PRIN) sui miei temi di ricerca (Open Innovation), come Leader Under40 dell’unità Luiss. All’alba dei miei 40 anni, passando in rassegna i miei primi 17 anni di vita professionale, mi viene in mente solo un unico comun denominatore: tanta determinazione e una passione che cresce ogni giorno di più! E ho avuto la fortuna di avere centinaia di studenti e partecipanti che mi hanno dato fiducia, di avere vicine tante persone che hanno creduto in me, e di aver guidato e lavorato con tanti gruppi di lavori a geometrie variabili composti da colleghi uomini e donne con cui condivido la soddisfazione dei tanti traguardi raggiunti. A voi studentesse, professioniste, e leader del futuro, credete che sia possibile tutto quello che pensate e sognate, chiedetevi “perché non io?” (Amal Clooney, tra le 12 Donne dell’anno secondo TIME), abbiate fiducia in tutto quello che siete in grado di offrire in termini di competenze, ma soprattutto di relazioni ed empatia, in tutti i contesti e i luoghi in cui vi trovate. Trovate la vostra cifra, il vostro modo unico di essere voi stesse. Offrite, condividete la vostra prospettiva, sempre. E scoprirete…che ne vale la pena, sempre! Valentina Bosetti, Presidente, Terna, partner aziendale di Data Girls L’anno in cui ho vissuto in America ho incontrato una professoressa che aveva raccolto i dati su quanti metri quadrati avesse a disposizione ogni professore nell’Università. Questi dati dimostravano che, a parità di rango, le professoresse avessero meno metri quadrati. Molte donne avevano allora iniziato a chiedere spazi più grandi, finché una professoressa con un martello pneumatico aveva deciso di tirare giù il muro del suo ufficio. Questo aneddoto mi ha fatto pensare che noi, non avendo tradizionalmente avuto potere, possiamo anche chiederci: ma è quella la mia battaglia? Ora che stiamo ripensando i modi in cui siamo dei leader, possiamo pensare a quale sia davvero la battaglia su cui non è possibile fare un passo indietro. È questa la domanda essenziale. Il potere non è una cosa negativa, è la possibilità di fare quello che si crede si debba fare e di convincere più persone possibile a farlo con noi. Se ci rendiamo conto che il potere è una cosa così bella, smettiamo di fare un passo indietro quando ce lo offrono. WINDTRE, partner aziendale di Data Girls: alla ricerca di nuove opportunità di business Analizzare le opportunità offerte da nuovi servizi in segmenti verticali adiacenti alle telecomunicazioni e valutare le iniziative più importanti per valorizzare il brand: è questa la sfida che WINDTRE ha lanciato alle studentesse Luiss Business School per Data Girls. Uno degli obiettivi principali che l'operatore di tlc punta a raggiungere è quello di rafforzare la relazione con i clienti per intercettarne i nuovi bisogni. "Il nostro purpose aziendale è "Esistiamo per eliminare qualsiasi distanza tra le persone” – ha spiegato Cristina Tedeschi, Head of Employer Branding and Corporate Culture, WINDTRE. Pensiamo, infatti, che iniziative come Data Girls rappresentino un ponte tra università e mondo del lavoro per garantire a studentesse e studenti opportunità formative concrete e di orientamento professionale”. Generali, partner aziendale di Data Girls: alla ricerca dell'equilibrio La challenge lanciata da Generali richiede alle Data Girls di identificare i profili professionali disponibili sul mercato italiano, con particolare attenzione alle donne pronte a ricoprire ruoli STEM, includendo i profili below 35 e persone laureate con disabilità. In più, le studentesse sono messe alla prova sull’analisi dei dati per individuare futuri trend globali, bisogni generazionali e prospettive delle minoranze. "Sono le nostre differenze che fanno la differenza per il gruppo – ha spiegato Doris Bisaro, Group D&I Manager, Generali Italia – Abbiamo costruito una governance di business leader: riteniamo che la diversity e l'inclusion aiutino la strategia di business. Avere una popolazione diversificata e un ambiente inclusivo permette a un gruppo come il nostro di avere persone più ingaggiate e un senso di appartenenza a un gruppo e permette di avere impatti chiari ed evidenti sulla bottom line in termini di percorsi e risultati. Abbiamo bisogno di giovani di talento che vengano a lavorare nel gruppo, portando le skill fondamentali per la crescita del Gruppo". Italgas, partner aziendale di Data Girls: alla scoperta dei nuovi Way of Working Come si sono trasformate le abitudini lavorative dei dipendenti Italgas con la pandemia? L'obiettivo della challenge Italgas per Data Girls è analizzare e confrontare i dati relativi allo "stile di lavoro" acquisito durante la pandemia. "La challenge di Italgas WoW – Way of Working non riguarda solo la nostra azienda, ma tutto il mondo d'impresa – ha spiegato Alessandro Roletto Zabella, Responsabile IoT, Analytics and Tech Platforms – Focus della Challenge è lavorare sull’elaborazione dei dati e sugli strumenti di analytics che consentiranno di ricavare insight e messaggi utili sul Digital Way of Working di Italgas". Serenella Ravioli, Direttore centrale comunicazione, informazione e servizi ai cittadini e agli utenti, ISTAT, partner tecnico di Data Girls Le donne proiettate verso una affermazione professionale non devono perdere l’attenzione. E non devono dimenticare che i traguardi acquisiti nella storia professionale sono il risultato di impegno, competenza, determinazione e talora voglia di riscatto su pregiudizi del passato. Mi piace pensare che in tempi non lontani, domande sulla leadership si possano declinare senza genere. Sarebbe il segno del punto di arrivo di totale uguaglianza. Aspettando quei giorni e con sguardo inquieto ai recenti avvenimenti, penso che le leader avranno responsabilità maggiori, oltre il potere e l’efficienza. Essere guida, non solo problem solving. Una leader deve avere scienza, competenze organizzative, capacità di coordinamento, senso pratico e immaginazione. Deve essere empatica. Nessuno si salva da solo e il lavoro di squadra funziona se ci credi, e se motivi quanti concorrono all’obiettivo. La esperienza di lavoro in pandemia mi ha rafforzato in questa prospettiva. Lavorare da remoto e mantenere gli stessi standard qualitativi è stato possibile per due fattori fondamentali: la digitalizzazione del processo ed il mantenimento della governance della propria area professionale. Abbiamo garantito #IstatperilPaese. Lo abbiamo fatto insieme a donne magnifiche che hanno colto il senso del cambiamento. E a casa, come in ufficio hanno fatto la differenza. 8/3/2022

GROW

02 Marzo 2022

Real Estate, Enrico Cestari: «Formarsi per essere protagonisti in un mercato in forte evoluzione»

Dall'ascesa del Private Rented Sector alla comprensione dei nuovi trend in atto nel settore immobiliare: ecco perché la formazione è quanto mai necessaria per creare valore in un settore che nel suo complesso contribuisce a circa il 20% del Pil italiano Il settore Real Estate produce il 20% del Pil italiano. Tuttavia, per lungo tempo, la ricerca di figure professionali in questo campo è stata circoscritta alla richiesta di bravi “commerciali”. In uno scenario mutevole, in cui la pandemia ha influenzato tutti i campi dell’immobiliare ed in particolare quello residenziale, questo non basta più e l'alta formazione offre oggi gli strumenti per mettere a sistema skill trasversali, capaci di creare valore. Per questo, Luiss Business School ha elaborato diversi percorsi formativi – Real Estate Finance (Major dell’Executive Master in Accounting & Finance), EREF - Real Estate, il Flex Executive Programme Real Estate Consultant e il Real Estate & Finance (Major del Master in Financial Management) – capaci di formare i business translator necessari per dare valore alle trasformazioni del settore. Enrico Cestari, Coordinatore Settore Real Estate & Infrastrutture Luiss Business School, offre un quadro dei trend di settori e delle potenzialità da cogliere per chi decide di specializzarsi nell'ambito. Trasformazione del settore: quali sono le principali leve di cambiamento? Al momento i trend topic sono tre. La pandemia ha ridefinito il concetto di work life balance. Ciò ci ha dato l’opportunità di ripensare gli spazi d'ufficio, che devono diventare luoghi di condivisione di idee, di aggregazione e non solo il contenitore di una scrivania e di una routine. In più, anche la casa è chiamata ad avere uno spazio da dedicare allo smart working. Le abitazioni devono così avere un punto di sintesi, con spazi più fruibili, disponibili anche all'aperto. Ottimizzare gli spazi comuni a beneficio dello spazio privato significa anche condividere luoghi con i vicini di casa, che prima erano da evitare e che oggi, con un ritrovato senso di appartenenza, sono il punto di partenza per network di attività. Il secondo trend riguarda i modelli di sviluppo. Come cambieranno? Dovranno essere più sostenibili, non solamente da un punto di vista ambientale, ma anche sociale. L'inclusione dovrà essere supportata dall'infrastruttura immobiliare. Infine, c'è l'impatto digitale. Come può coniugarsi con il settore Real Estate? Il digitale deve essere un supporto che crea valore per coloro che vivono, lavorano e passano il loro tempo libero nei “luoghi” che vengono realizzati o ripensati sulla base delle esigenze di chi li abita. Abbiamo messo questi tre elementi a fattor comune nei nostri percorsi, per plasmare gli strumenti necessari agli operatori per governare la complessità. Ciò è possibile analizzando temi che vanno dall'ambito finanziario fino al marketing e alla comunicazione. I tool e le competenze plasmate anche su questo trend topic creano la visione necessaria per centrare l'obiettivo. Quale? Accendere delle sentinelle che possano interpretare le dinamiche di settore, diventando – per citare il professor Paolo Boccardelli – dei business translator. Formazione e Real Estate: un binomio utopico o necessario? Alla luce di quanto appena osservato attraverso i trend, la formazione e il Real Estate costituiscono un binomio assolutamente necessario. Avere un percorso strutturato, che vada a toccare le maglie che compongono la filiera dei servizi, è di grande vantaggio. Lo scopo è ottimizzare un altro binomio importantissimo: opportunità e competenza. Se ci sono questi due elementi, il percorso professionale è lastricato di successi. Guardando alle opportunità, cosa sta succedendo nell'ambito Real Estate? Finalmente, dopo anni di turbamenti, il settore immobiliare sta offrendo ottime opportunità soprattutto grazie al ritorno di operatori esteri. Normalmente il settore degli investimenti corporate in questo campo è stato sempre puntato verso l'office: gli investitori stranieri sceglievano di entrare in Italia per investire in uffici o strutture retail. Invece oggi si sta riscoprendo l'Italia dal punto di vista anche residenziale, un asset che può generare un'importante redditività, che passa anche da nuove modalità di utilizzo. Può fare un esempio? Basti pensare al Private rented sector, che si basa sul costruire per affittare. L'Italia è un Paese che vanta più del 70% di abitazioni di proprietà. In Germania la percentuale si riduce a circa il 50%. Questa spinta del PRS ci dice che si sta ascoltando ciò che le nuove generazioni cercano in una casa: un luogo da cui spostarsi in modo rapido e consueto. Intercettare i fenomeni abitativi e tradurli in business è il punto di partenza. Come Luiss Business School abbiamo creato un percorso specialistico di ampio respiro, proprio perché solo se si ha una comprensione del fenomeno e della sua ampiezza, lo si può arricchire con una visione di complesso. Quali sono le figure professionali necessarie per il settore Real Estate? Sono diverse. Una figura molto interessante, che emerge dal nostro percorso, ha forti attitudini economico-finanziarie. È capace di comprendere la complessità di ciò che succede nella finanza. Ma se ci soffermiamo solo su questo ambito, perdiamo la possibilità di portare beneficio altrove. Invece, vogliamo figure che facciano ragionamenti che vadano al di là di una matrice numerica, che possano interpretare i trend in corso e dar loro valore. Qual è il background necessario per accedere a questi percorsi di formazione? Le figure di partenza possono essere le più varie. Seguire un percorso di formazione in Real Estate può essere un'opportunità anche per liberi professionisti, avvocati, ingegneri, architetti, che possono intercettare una visione più ampia del settore, andando ad arricchire la propria specifica competenza. Un ingegnere che fa “solo” ingegneria è come una Ferrari che va a venti all'ora. Noi forniamo lo zoom out necessario per avere visione più critica e arricchente da riversare nella propria professione. Luxury Real Estate: un trend da cavalcare? Assolutamente sì. Ritengo che questo segmento, caratterizzato da una domanda anelastica, ci mostri che nella sempre più accentuata polarizzazione degli stili di vita e della ricchezza, il segmento centarle della domanda si sta sempre più spostando verso le estremità superiore e inferiore della piramide sociale. Questo significa avere davanti una grande opportunità nella creazione del lusso accessibile. In questo modo, si va ad intercettare lo spostamento che tende verso l'alto. Ci sono opportunità anche per chi vede ridursi il proprio potere d’acquisto? Lì è necessario applicare politiche di supporto, non solo economico, che vadano a riqualificare le periferie, spesso purtroppo fatte solo per essere tali, per realizzare uno dei trend del momento: l'inclusione abitativa. Il tessuto urbano può diventare un laboratorio di crescita. Per questo, tra i nostri docenti, ci sono anche nomi di rilievo nel campo della sociologia come la professoressa Galdini dell'Università La Sapienza. L'obiettivo è poter offrire ogni tipo di supporto nel percorso di interpretazione della complessità. 2/3/2022

real estate

24 Febbraio 2022

Next Generation Italia, Boccardelli: «Senza le competenze digitali corriamo il rischio di un’emergenza sociale»

Presentato presso la sede di Luiss Business School il rapporto “Next Generation Italia – Execution” realizzato dal Centro Economia Digitale. Il Direttore: «La vera urgenza è un piano Marshall sul capitale umano» Il 2022 sarà un anno cruciale per l’avanzamento del PNRR, in cui la "messa a terra" degli indirizzi di policy diventerà il tema principale. Oltre a richiedere gli sforzi organizzativi e operativi di tutti, si dovrà far leva su alcuni punti di snodo del Piano: il rapporto con il mondo economico, il rapporto della PA centrale con gli Enti Locali, il rapporto con l’Europa. Sono stati questi i temi affrontati durante l’evento organizzato, lo scorso 23 febbraio, dal Centro Economia Digitale in collaborazione con la Luiss Business School che ha visto il confronto tra aziende, mondo accademico e rappresentanti delle istituzioni. Il rapporto Next Generation Italia – Execution realizzato dal Centro Economia Digitale individua, infatti, una serie di proposte di azioni specifiche e concrete da adottare per migliorare l’efficacia di attuazione del Pnrr nell’ambito degli interventi previsti. Alla base di ogni azione, Paolo Boccardelli, Direttore Luiss Business School e membro del Comitato Scientifico CED, pone un imperativo: «La vera urgenza è un piano Marshall sul capitale umano: senza le competenze digitali corriamo il rischio di un’emergenza sociale». Accelerare sulle competenze digitali Commentando l'evoluzione del rapporto con l'Europa, alla luce della road map da seguire per l'execution del PNRR, Boccardelli ha sottolineato come l'Italia stia lavorando per trasformare la minaccia della grande crisi provocata dalla pandemia in un’opportunità per riformare un Paese, all'interno del sistema Unione Europea, e proiettarlo nella società del futuro. Chiave di volta di questo passaggio è il superamento delle disuguaglianze macroscopiche – giovani e meno giovani, nord e sud, donne e uomini – che ci connotano, in armonia con le trasformazioni digitale ed ecologica. «Le infrastrutture digitali sono un must to have, ma la vera urgenza è un piano Marshall sul capitale umano. Senza le competenze digitali corriamo il rischio di un’emergenza sociale o di un ostacolo inerziale allo sviluppo di servizi digitali. La trasformazione digitale che sta avvenendo ha bisogno di persone consapevoli e competenti, come cittadini e come lavoratori. Bisogna accelerare in maniera profonda sulla formazione delle competenze digitali per un modello di società e una cultura di vita e di professione, che siano digitali». Le proposte di azione del rapporto Next Generation Italia – Execution «Il 2022 è un anno cruciale per l'avanzamento del PNRR, in cui la messa a terra degli indirizzi di policy diventa il tema principale – ha spiegato Rosario Cerra, Fondatore e Presidente del Centro Economia Digitale – L'obiettivo del rapporto Next Generation Italia - Execution è stato quello di individuare, attraverso l'esperienza di analisi del Centro di Economia Digitale, proposte di azioni specifiche e concrete, da adottare per migliorare l'efficacia generale dell'attuazione del PNRR nell'ambito degli interventi previsti». Le priorità sono evidenziate con grande chiarezza, soprattutto in relazione a un contesto in continuo cambiamento. Le spinte inflazionistiche rischiano di minare l'impianto del PNRR e, per questo, è essenziale serrare le fila, organizzare gli interventi prioritari, tenendo conto del mutato scenario, e procedere senza esitazione alla realizzazione dei progetti. Davanti a questa sfida sarà fondamentale concentrare gli sforzi organizzativi e operativi di tutti, facendo leva su alcuni fondamentali punti di snodo del piano: il rapporto con il mondo economico; quello tra pubblica amministrazione centrale ed enti locali; il rapporto con l'Europa. «Le aziende sono i soggetti organizzativamente più attrezzati per l'avvio di progetti – ha continuato Cerra – anche di grandi dimensioni. Serve un coinvolgimento maggiore delle imprese, anche attraverso lo strumento del partenariato pubblico-privato, un modo di facilitare la realizzazione dei progetti e ampliare l'impatto degli effetti previsti. Può anche rappresentare una via per porre le basi, come nelle economie avanzate, di una più intesa relazione tra attori pubblici e privati, nel pieno rispetto del ruolo di ognuno». L'amministrazione avrà un ruolo centrale per assicurare un raccordo continuo ed efficace tra esecutivo e parlamento. Per contrastare le debolezze delle amministrazioni dei piccoli comuni, sarà necessario «un presidio forte. In caso contrario si rischia che le risorse non vengano spese anche volutamente, o spese male. In questo, il ruolo delle amministrazioni regionali potrebbe essere decisivo». Infine, serve continuità e autorevolezza nella gestione dei rapporti con la Commissione Europea. «Il governo deve essere in grado rispetto di prospettare soluzioni concrete da sviluppare in collaborazioni con partner europei. Un fallimento dell'Italia nell'esecuzione del PNRR sarebbe un gravissimo danno. Occorre trasparenza e serietà nella gestione di questi rapporti, nella consapevolezza e prospettiva che i destini dell'Italia e dell'Europa sono fortemente legati». Un lavoro human oriented «Il 2022 è un anno cruciale per l'attuazione del Pnrr. Ci sono 100 obiettivi di esecuzione da raggiungere», ha spiegato Anna Ascani, Sottosegretario di Stato Ministero dello Sviluppo Economico, responsabile delle misure della transizione digitale, che ammontano al 27% del Pnrr (50 miliardi di euro). Tra le missioni da portare a compimento, c'è l'infrastrutturazione del Paese. Grazie alla collaborazione con il Ministero per la transizione digitale, sono già operativi alcuni dei bandi fondamentali. È operativo il bando Italia 1 Giga, che porterà nelle aree grigie del Paese un investimento molto significativo, per ampliare le possibilità per cittadini e imprese di accedere a una connessione più veloce, stabile e sicura, e quindi a nuove opportunità. Si sta lavorando affinché il piano Aree Bianche, attivato nel 2016, giunga finalmente a compimento. Sono operativi anche i bandi per la connettività nelle scuole, che si è rivelato fondamentale in pandemia. A questo si aggiunge quello per la connettività negli ospedali, per dare ai cittadini i servizi fondamentali connessi alla sanità. È operativo il bando sulle isole minori, sulla connettività di quelle aree del Paese che, proprio grazie alle opportunità aperte dallo smart working e dalle infrastrutturazioni digitali, potranno accedere a un nuovo sviluppo legato alla peculiarità della loro conformazione. Uno degli obiettivi è quello di emanare il bando relativo a Italia 5G, fondamentale perché è il primo che sostiene la connettività mobile con i fondi pubblici. Altri 14 miliardi del piano sono dedicati a Transizione 4.0, cioè al sostegno rivolto alle piccole e medie imprese in questa trasformazione verso il digitale. Si punta l'attenzione anche su cloud, cybersecurity, intelligenza artificiale che abilita l'Iot, che rappresenta il futuro, ma anche il presente per la competitività delle nostre imprese. «Ma tutte queste misure non hanno alcun significato se non si investe nelle competenze - continua Ascani - Per questo il nostro sforzo si sta compiendo insieme al Ministero dell'Università e della Ricerca e al ministero dell'Istruzione, per fare in modo che, insieme agli ITS da un lato e agli Istituti Industriali, le nostre imprese possano contare su quelle competenze che sono fondamentali per fare un salto di qualità a livello di sistema Paese. Anche in tecnologia, il lavoro da fare è human oriented, cioè mirato all'aspetto umano, all'utilizzo della tecnologia e alle competenze dei cittadini e delle cittadine, sia nell'utilizzo sia nella capacità di trasformare questa consapevolezza in competenze e competitività». Oltre il 2026: l'eredità del PNRR «C'è una forte volontà di cambiare passo, una forza propulsiva che forse non viene colta – ha spiegato Federico D’Incà, Ministro per i Rapporti con il Parlamento – Siamo il Paese che riceve le maggiori risorse economiche. Pertanto, abbiamo il dovere di dimostrare che non siamo l'Italia che ha sofferto la mancanza del centrare gli obiettivi indicati, ma di esser quel Paese capace di fare centro, dimostrando la propria genialità nei tempi adeguati al controllo. Potremo essere ricordati come quelli che hanno cambiato il Paese o come quelli che non ce l'hanno fatta. Prendiamo l'impegno che metteremo in questo PNRR e portiamolo anche oltre il 2026». «Il PNRR non rappresenta solo un’occasione di riforma e di investimento – ha sottolineato Andrea Montanino, capo economista e direttore Strategie Settoriali e Impatto CDP – Potrebbe infatti lasciare in eredità un nuovo modello operativo di amministrazione dei fondi europei e nazionali che, vincolando l’erogazione delle risorse all’effettivo perseguimento di obiettivi stabiliti, induce meccanismi virtuosi di impiego dei fondi anche presso territori ed enti con minore capacità di spesa». All'evento Next Generation Italia – Execution hanno partecipato: Rosario Cerra, Fondatore e Presidente Centro Economia Digitale; Adelaide Mozzi, Team Leader Affari Economici, Commissione Europea, Rappresentanza in Italia; Paolo Boccardelli, Comitato Scientifico CED, Direttore Luiss Business School; Francesco Crespi, Direttore Ricerche CED, Professore Economia Università Roma Tre; Danilo Cattaneo, Amministratore Delegato InfoCert-Tinexta; Andrea Falessi, Direttore Relazioni Esterne Open Fiber; Filippo Maria Grasso, Direttore Relazioni Istituzionali Italia Leonardo; Nicola Lanzetta, Direttore Italia Enel Group, Amministratore Delegato Enel Italia; Dario Pagani, Head of Digital & Information Technology Eni; Alessandro Picardi, Executive Vice President Chief Public Affairs Officer TIM; Federico D’Incà, Ministro per i Rapporti con il Parlamento; Anna Ascani, Sottosegretario di Stato Ministero dello Sviluppo Economico; Fabio Melilli, Presidente Commissione Bilancio, Tesoro e Programmazione Camera dei Deputati; Roberta Lombardi, Assessore Transizione Ecologica e Trasformazione Digitale Regione Lazio; Andrea Montanino, Direttore Strategie Settoriali e Impatto CDP. RIVEDI L'EVENTO 24/02/2022

competenze pnrr trasformazione digitale

22 Febbraio 2022

Laura Di Raimondo: «Trasformazione digitale completa solo con relazioni industriali forti»

Il Direttore di Asstel fa il punto sulla centralità della formazione nel disegnare forti legami capaci di sostenere anche le rivoluzioni legate al Pnrr Le relazioni industriali possono avere effetti sul Next Normal e sulle trasformazioni – digitale, ecologica ed energetica – in atto? Secondo Laura Di Raimondo, Direttore Asstel, sì. L'associazione che in Confindustria rappresenta le TLC è partner dell'Executive Course della Luiss Business School "Le Nuove Relazioni Industriali". Questo modulo si inserisce nella più ampia cornice dell'Executive Programme in Organizzazione e Gestione delle Risorse Umane, che si terrà a Milano il 25 febbraio 2022 e a Belluno l'11 marzo 2022. Ecco perché questo corso può avere un ruolo cruciale anche nelle rivoluzioni legate al Pnrr. Quali sono le principali trasformazioni che, a oggi, hanno interessato il mondo delle relazioni industriali? Viviamo in una fase segnata dall'emergenza sanitaria Covid. Il Next Normal si sta configurando ed evolvendo giorno per giorno, insieme al nostro vivere e lavorare. Allo stesso modo, ne sono segnate le relazioni industriali, che si basano sui rapporti e sulle risorse umani. Tuttavia, viviamo un'epoca di grandi opportunità grazie al Pnrr, che mette insieme gli orizzonti della transizione digitale, ecologica ed energetica. In questo contesto, i temi di Asstel diventano centrali. In un momento di grande cambiamento, che dobbiamo governare e non subire, le relazioni industriali hanno grandi opportunità e responsabilità. Da che punto di vista? Le relazioni industriali sempre più devono evolvere verso un modello partecipativo, fondato su ascolto e dialogo. Cardine di questo modello è la contrattazione di anticipo che può favorire il governo delle transizioni occupazionali, accompagnando il lavoro e il capitale umano attraverso questa trasformazione. La capacità dei sistemi di rappresentanza di essere soggetti attivi e di avere una visione di frontiera e non di trincea, di saper governare le trasformazioni, diventa sempre più importante. Siamo convinti che non ci sarà una trasformazione digitale completa senza relazioni industriali forti. Quali nuove conoscenze e competenze si richiedono oggi a uno specialista delle relazioni industriali? Quando abbiamo iniziato il corso ho chiesto a tutti una parola. Sono arrivate “pazienza”, “visione”, “resilienza”, “fantasia”, “immaginazione”. Quando sono entrata nel mondo delle relazioni industriali, la competenza era un valore, ma intesa in senso molto verticale. Oggi alle competenze verticali deve affiancarsi la capacità di ampliare il bagaglio di conoscenze per avere una visione complessiva degli scenari di riferimento. Per questo diventano sempre più importanti le soft skill. Non governi la trasformazione, se non hai gli elementi che ti portano ad avere la capacità di governare e di rendere reale tutto ciò che è nuovo. Quanto pesano oggi queste capacità immateriali? Tanto, basti pensare che sono state il cardine della gestione della situazione emergenziale. Anche la leadership più forte, espressa di persona a un tavolo, ma filtrata attraverso il digitale deve trovare una nuova strada. Le competenze diventano sempre più orizzontali e sempre meno verticali. Bisogna essere resilienti per costruire nuovi orizzonti. Di quali figure professionali ha maggiormente bisogno oggi il mondo delle Tlc e come usare al meglio le risorse del Next generation EU? Quali sono i settori in cui sono più richieste? Le competenze di domani le abbiamo mappate con il Rapporto sulla Filiera delle Telecomunicazioni in Italia 2021. Ogni anno, con il supporto del Politecnico di Milano, facciamo questa fotografia sulla stato della Filiera TLC nella quale, tra le altre cose evidenziamo l’evoluzione delle competenze professionali. Si va dalla cybersecurity all'Internet delle cose, passando per la data analysis, intelligenza artificiale e il cloud computing. Ma la filiera ha anche bisogno di progettisti e giuntisti di fibra ottica, necessari per accelerare la realizzazione del Pnrr. In un circuito virtuoso diventa importante l'orientamento formativo dei ragazzi dalle medie, insieme all’aggiornamento delle competenze e alla formazione permanente, soprattutto per persone comprese tra i 40 e i 50 anni. In questa fascia anagrafica è necessario creare un mix virtuoso che vada a costruire un vero e proprio patto per le competenze indispensabile per governare la trasformazione. Reti e competenze digitali: di cosa abbiamo più bisogno per la competitività del Paese? Servono entrambi, ma senza capitale umano innovativo non si può guidare la trasformazione. È questa la leva strategica per accelerare la trasformazione e per rigenerare un circolo virtuoso che parte dalle competenze. Se ho competenze, faccio innovazione. Se faccio innovazione, creo nuovi servizi. Se ho tutto questo, attiro investimenti e genero valore. Se genero valore, ridistribuisco ricchezza. E tutto parte dalle competenze, fattore su cui l'Italia – insieme all'adattabilità del capitale umano – ha sempre avuto un ritardo storico non bisogna dimenticare che l'indice Desi ci dice che siamo terzultimi in relazione al capitale umano, alla capacità di reazione e accesso al digitale, nel mismatch rispetto alle professioni richieste. Poi c'è bisogno di accelerare sulla messa a terra delle reti. Abbiamo una grande responsabilità verso la cittadinanza che ha avuto accesso alle app e ai servizi. Next Generation EU investe miliardi sulla popolazione compresa tra i 16 e i 74 anni, per farli tornare sui banchi di scuola e colmare un gap culturale. Si può avere l'infrastruttura, che va costruita e migliorata. Deve essere pervasiva. Ma bisogna anche dotare le persone delle capacità e competenze per sfruttarne al meglio le potenzialità. SCOPRI IL PROGRAMMA 22/02/2022

competenze Digital Transformation

11 Febbraio 2022

L4T, Claudio Descalzi: «Bisogna anticipare il futuro»

Non lavorare per fare carriera, formarsi in sinergia con il team, condividere la visione: nel suo intervento a Villa Blanc guidato dal Direttore Luiss Business School Paolo Boccardelli, l'Amministratore Delegato di Eni ha disegnato la sua mappa per una leadership vincente Claudio Descalzi, Amministratore Delegato di Eni, è stato il primo volto che ha accolto l'invito a partecipare al ciclo di incontri Leader 4 Talent di Luiss Business School. Era il 2016 e lui era al suo primo mandato. Il 9 febbraio 2022 è tornato a Villa Blanc, in dialogo con il Direttore Paolo Boccardelli, per offrire la sua visione agli studenti della scuola di alta formazione di Roma. Leadership, formazione, ma anche Africa e caro energia: per vincere le sfide della complessità contemporanea non bisogna seguire, ma anticipare il futuro. Lavorare per costruire sé stessi Guardando al concetto di carriera nella governance aziendale, il punto chiave per Descalzi è all'opposto del voler scalare la gerarchia aziendale. «La cosa più sbagliata da fare è entrare e dire: voglio fare carriera. È una motivazione che fa perdere tempo perché spinge a guardare chi sta avanti a te, facendo scattare invidie e sentimenti logoranti. Si deve stare in una società per lavorare e costruire. Costruire sé stessi. Poi si deve dare un servizio. Il concetto di base è lavorare per l'azienda e per sé stessi». Invece di voler fare carriera, l'AD di Eni consiglia di investire sugli altri. «Non si fa carriera perché il capo ti sceglie, ma perché è la tua comunità a sceglierti. Se sei dietro gli altri e sei un leader, li sorreggi. Dare delle soluzioni agli altri è un buon punto di partenza per costruirsi in un'azienda. Concettualizzate le cose, aiutate gli altri, supportateli e senza accorgervene, sarete un punto di riferimento per la vostra comunità. A quel punto, l'ultimo passo è non montarsi la testa». Leadership e formazione Le sfide poste dalla complessità richiedono un lifelong learning. Per un leader può essere una sfida contro il tempo. Ma, come sottolinea Descalzi, «chi occupa una posizione importante non è mai solo. Le competenze sono già nell'azienda. Per questo bisogna stare a contatto con i propri collaboratori, attingendo ai loro saperi per farsi spiegare le cose. L'aggiornamento arriva anche da lì. Ma bisogna anche coltivare la vocazione e quella curiosità di imparare per poter parlare la stessa lingua». La sinergia con il proprio team è uno dei fattori scatenanti di uno dei momenti più importanti nella vita di un leader: quello in cui si ha la visione, in cui si vede la direzione che l'azienda dovrà intraprendere. «È un momento che nasce col tuo team, in cui capisci come anticipare le mosse. La soddisfazione è impagabile, ma lo è davvero solo se la condividi con gli altri perché vedi il futuro con gli altri, per gli altri». Ma Descalzi invita a mantenere una grossa tensione su noi stessi e sugli altri, pretendendo «in modo profondo, vero, quasi spirituali e non certo materiale. Perché quando dai una visione del futuro, poi va realizzata: la cosa più deludente è non farlo, essere pigri». Infine, focus sul profilo etico, un asset fondamentale per un leader. «Bisogna saper dire no a dei business, anche quando possono sembrare interessanti per l'azienda. Fa parte delle skill che un profilo manageriale deve avere, che dovrebbe far parte del proprio patrimonio culturale». Pandemia, caro energia, Africa Guardando al suo campo di competenza, l'energia, Descalzi osserva la curva ascendente dei prezzi, disegnando una traiettoria che parte dai prezzi al ribasso nel 2016 e passa per la pandemia di Covid-19. Gli investimenti nel settore sono rimasti congelati perché la domanda era inferiore all'offerta. In più, la spinta impressa dal climate change ha cambiato l'orientamento verso le fonti energetiche, cancellando carbone e petrolio, e diminuendo il gas. «In questi ultimi 5 anni si è cercato di disegnare una tipologia diversa di offerta, che sostituisse i settori energetici del passato. Si è iniziato a parlare di idrogeno verde e blu, si è lavorato molto sul supply, ma senza pensare alla domanda. E non è sufficiente cambiare l'offerta per cambiare la domanda. In questo momento la domanda è forte, ma il supply non regge». Ora gli investimenti del settore energia sono concentrati sulla trasformazione energetica, ma secondo Descalzi «deve essere fatta in modo corretto e senza ideologie: abbiamo bisogno di tutte le tecnologie per centrare l'obiettivo». Nel 2013 e 2014 Eni ha lavorato per voltare pagina dal punto di vista tecnologico e lo ha fatto non inseguendo un trend. Si è lavorato molto, ad esempio, sui biocarburanti, entrando in sinergia con realtà come McDonald's. «Una società che segue i cambiamenti ha già perso. Bisogna anticipare il futuro». Guarda al rapporto tra Europa e Africa, Descalzi lo definisce «un connubio di energia e sviluppo, che richiede trasparenza e leadership». Eni è presente in Libia dal 1959 ed è una delle poche aziende rimaste attive durante il periodo di conflitto che ha riguardato il paese dal 2014. «Abbiamo investito nel Paese, riducendo il profitto e dando valore, formando personale locale, con un orientamento di double flag, in cui la bandiera del Paese che ci ospita è un simbolo della nostra consapevolezza e rispetto». Chi è Claudio Descalzi. Nato a Milano, è Amministratore Delegato di Eni da maggio 2014. È componente del Consiglio Generale e dell’Advisory Board di Confindustria e Consigliere di Amministrazione della Fondazione Teatro alla Scala. È membro del National Petroleum Council. Cos'è Leader for Talent - #L4T. Si tratta di un ciclo di incontri con leader, top manager ed esponenti del mondo aziendale. Il format prevede circa 20 minuti di Speech dell’ospite e successivamente una sessione di Q&A. Questi interventi e testimonianze sono fortemente orientati all’operatività e alla gestione pratica delle dinamiche aziendali. L4T è stato pensato per favorire l’incontro con i leader delle principali organizzazioni, offrendo ai nostri studenti l’esperienza di un confronto e un dibattito in grado di arricchirli dal punto di vista professionale e delle soft skill. 11/02/2022

Leader 4 Talent #L4T

10 Febbraio 2022

Sotto il segno del coaching

Ora più che mai c'è bisogno di un aiuto. Per cambiare testa, o anche solo strategia. E far crescere il fatturato. Ce lo spiegano Anna Zanardi Cappon e Paolo Palazzo dell’Executive Programme Coaching Luiss Business School Si fa presto a dire "new normal". Ma di normale, in questo 2022, non c'è proprio niente. A partire dal Covid, del quale non ci siamo ancora liberati. Il distanziamento sociale, le mascherine, le diverse modalità di interazione: siamo letteralmente schiacciati dal peso del virus, come individui ma anche come organizzazioni. E ci sono solo poche cose che ci possono aiutare, una di queste è il coaching. «Performance e salute sono due aspetti correlati, ma questo aspetto non viene quasi mai preso in considerazione», sottolinea Anna Zanardi Cappon, psicologa, psicoterapeuta, executive coach e consulente strategico-organizzativa, referente scientifica dell'Executive Programme Coaching della Luiss Business School. «L’essere umano nella sua realtà primariamente biologica ha un apparato sensorio che condiziona, attraverso ciò che percepisce, mente, emozioni, valori e, in ultimo, anche la performance che agisce. Il coach, consapevole dell’integrità della persona, agisce su livelli che più vanno potenziati: avere conoscenze neuroscientifiche aiuta a indirizzare meglio le decisioni della persona su eventuali comportamenti o scelte da effettuare». Il 2022 sarà un anno di aumentata consapevolezza sul reale ambito d’azione del coaching: «Se negli anni 2000 il coaching era ancora considerato una pratica esotica, oggi è una prassi consolidata e familiare a numerose aziende», prosegue Anna Zanardi Cappon. Ma la moda del coaching ha anche effetti “negativi”. Basti pensare che, digitando la parola “coach” su LinkedIn, solo in Italia sono presenti 56.000 risultati. «In realtà gli iscritti alle associazioni nazionali sono al massimo poche migliaia. Le credenziali che qualificano la professione di coach in base alla legge 4 del 2013 sono quelle fornite dalle maggiori associazioni operanti in Italia. Il 2022 sarà l’anno in cui si acquisirà maggiore consapevolezza sulla figura del coach, facendo più attenzione alle sue credenziali e alla sua preparazione, frutto di una formazione qualificata». Diffidate dalle imitazioni, insomma. Ne va del fatturato Il gioco vale la candela? La scelta di inserire il coaching in azienda, ma anche solo di seguire un percorso individuale si scontra con l’antico tema del Return on investment del coaching. «Diversi studi hanno dimostrato come l'aumento di performance e di business siano collegati a migliori capacità di leadership, inclusione e benessere organizzativo», spiega Paolo Palazzo, executive coach e coordinatore scientifico dell'Executive Programme Coaching della Luiss Business School «In più, i benefici riportati dalle aziende includono: incremento della produttività, qualità, un miglior customer service e una minore customer compliance, maggiore fidelizzazione (soprattutto da parte di coloro che ricevono coaching) e un aumento della bottom-line profitability». Ma questi benefit, a cui si aggiungono anche quelli personali come le migliori relazioni sul luogo di lavoro, hanno comunque bisogno di stime numeriche che giustifichino l'investimento delle aziende nel coaching: «Secondo i dati analizzati dall'International Coach Federation il coaching genera un Return on Investment (ROI) di circa 4-8 dollari per ogni dollaro investito. Si tratta dunque di un ritorno economico concreto. E nel 2022 peserà sempre di più sulle scelte dei leader». Così, meglio non perdere tempo: «L'autoriflessione e la consapevolezza delle proprie capacità e delle aree da sviluppare aumentano l'attenzione e la competenza», chiarisce Paolo Palazzo. «Per questo motivo, l'impatto del coaching sulle performance diventa più coerente e ne eleva la qualità. Inoltre, abbassa il rischio operativo dei team, migliorandone comunicazione interna e interpersonale. Un buon programma di coaching consente alle persone – grazie alla riflessione e alla consapevolezza di sé e del contesto – di considerare e ampliare la propria area di influenza all’interno dei sistemi nei quali sono inseriti, di scoprire nuovi spazi di azione e di assumersene la responsabilità». Il coaching diventa quindi uno strumento che le aziende possono implementare (anche come benefit aziendale, non dimentichiamolo) per ridare valore al proprio capitale umano: «Può diventare un regalo che l'azienda può fare per migliorare il benessere della persona, la sua capacità d'impatto nell'organizzazione, andando a migliorare anche la sua autostima e auto-efficacia». E se per decenni il coaching è stato impiegato solo a supporto delle posizioni apicali, oggi può essere esteso a tutta la popolazione aziendale: «Il coaching non è un benefit solo per chi ci lavora, ma per l'intera azienda», sottolinea Anna Zanardi Cappon. «Ormai molti Ceo e team apicali hanno all'interno delle rispettive organizzazioni un team coach, che li accompagna costantemente nello sviluppo del piano industriale o del cambiamento auspicato. In questo senso, i comportamenti funzionali ai contesti mutevoli, per essere effettivi, devono essere preceduti da un lavoro a livello cognitivo ed emozionale, dapprima sempre personale». Il digitale ci salverà Fin da tempi non sospetti (ben prima che il Covid irrompesse nella nostra quotidianità) il coaching si è affidato anche a confronti digitali. Così, quando è arrivata la pandemia, il settore si è trovato pronto ad affrontarla. «La novità è stata confrontarsi con leader e manager che hanno dovuto traslare il lavoro in digitale, cambiando la prassi organizzativa», chiarisce Paolo Palazzo. «Il coach ha lavorato chiarendo gli effetti neurocognitivi del passaggio da una dimensione tridimensionale a una bidimensionale. Inoltre, ha cercato di trovare soluzioni pragmatiche al sovra-affaticamento, alla pressione stressogena, all’iperfocalizzazione sui contenuti e alla perdita di un’abitudine alla relazionalità fisica, che in molti ha creato e ancora oggi crea disagio e spossatezza. Nel 2022 si lavorerà ancora molto sul tema, per mettere in armonia la relazione fisica e quella digitale». Abbiamo imparato a familiarizzare con lo smart working. Ma non è filato tutto liscio: «Alcune aziende hanno avuto difficoltà a convincere i dipendenti a tornare in ufficio e chi è tornato fa fatica a starci», spiega Anna Zanardi Cappon. «Il coaching potrebbe aiutare le imprese a sbloccare questa situazione e a ridisegnare gli spazi umani di lavoro. Ma questo può avvenire solo attraverso il recupero dell'identità organizzativa e individuale: sono i due aspetti su cui bisogna investire. La riflessione operata attraverso il coaching aiuta a orientarsi in questa direzione, sgomberando il tavolo da temi di bias o timori individuali. Quello del coaching è uno spazio protetto, dove tutto può essere messo in discussione ed elaborato, anche la propria identità professionale e le proprie convinzioni più profonde». Articolo pubblicato su Economy, febbraio 2022 Scopri l'Executive Coaching Programme 10/02/2022

coaching

Nessun articolo trovato

Una piattaforma social dedicata alla Community Luiss BS per interagire con una platea di professionisti uniti dalla formazione Luiss BS.

Accedi

Villa Blanc, Via Nomentana, 216 - 00162 Roma

Roma, Italia

Tel: +39 06852251

Email: info@luissbusinessschool.it

Villa Blanc, Via Nomentana, 216 - 00162 Roma

Roma, Italia

Tel: +39 06852251

Email: info@luissbusinessschool.it

Il logo PMI Registered Education Provider è un marchio registrato del Project Management Institute, Inc.

© Luiss Business School S.p.A. SB “a socio unico” n. iscr. Registro Imprese Roma / p.iva /c.f. 16656061005, capitale sociale i.v. 30.000.000,00 euro